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수습해고 유형별 판정례·법원 판례
- 노동위가. 근로관계의 종료가 시용기간 중에 이루어진 것인지시용기간이 3개월로 규정된 인사규정에 어긋나게 6개월의 시용기간을 정한 근로계약은 근로기준법 제97조에 따라 그 부분은 무효이고 근로계약 개시 이후 6개월이 경과한…인정 (구제)경기2018부해21242019-01-24수습해고
- 노동위가. 사용자가 근로자에게 보낸 ‘최종 합격통보 및 채용조건 통보 전자메일’에 근로형태에 관하여 시용기간이 있다고 명시되어 있고, 취업규칙상에 신규 직원에 대해서는 채용한 날로부터 6개월간의 시용기간을 둔다고 정하고 …인정 (구제)서울2018부해24452019-01-22수습해고
- 노동위가. 수습근로자인지 여부① 근로자가 지회에서 사무국장으로 근무를 했었지만, 협회와 지회는 독자적으로 직원 임면권을 행사하고 있는 점, ② 협회의 인사규정과 근로계약서에 수습기간 3개월이 명시된 점 등을 볼 때, 근로…초심유지중앙2018부해12242019-01-21수습해고
- 노동위가. 근로자가 시용근로자인지 여부원장, 수간호사, 팀장 등이 참여하는 운영위원회를 개최하여 근로자의 근무태도를 평가한 후 본채용 여부를 결정한 것을 볼 때 시용근로자에 해당된다.나. 본채용 거부의 합리적 이유가 있는…초심유지중앙2018부해12142019-01-21수습해고
- 노동위가. ① 사용자1은 사용자2와 위·수탁관리 계약을 체결하고 관리업무를 사용자2에게 위탁하였으므로 근로계약의 주체는 사용자2라고 보는 것이 타당함, ② 사용자2로부터 권한을 위임받은 관리소장이 근로자와 근로계약서를 작…기각서울2018부해27012019-01-17수습해고
- 노동위가. 근로자가 시용근로자인지 여부“3개월의 수습기간을 두고 평가를 거쳐 채용을 결정할 수 있으며, 부적절하다고 판단될 경우 서면통보로써 계약을 해지할 수 있다.”라고 근로계약서, 취업규칙 등에 근거를 두고 있으므로 …초심유지중앙2018부해11962019-01-17수습해고
- 노동위가. 징계사유의 정당성근로자의 징계사유 중 ‘윤리경영 실천서약 위반’, ‘보고 미이행’, ‘조직질서 문란’, ‘근무태도 불량’은 비위사실이 존재하므로 징계사유로 인정된다. 다만 그 외에 ‘우선배차자료 제출지시 불이행…인정 (구제)경기2018부해20672019-01-16업무능력부족
- 노동위가. 근로자가 시용기간 중이었는지사용자는 근로자가 근무한 기간이 시용기간이었다고 주장하나, ① 연봉/근로계약서상 시용기간에 관한 일반적 규정은 있으나 당사자 간 시용기간을 어떻게 적용할지에 대한 구체적 내용이 확인되…인정 (구제)경기2018부해20562019-01-15비위행위
- 노동위가. 시용근로자인지 여부사용자는 수습(시용)기간 종료 후 당사자 간 합의하여 수습(시용)기간을 1회 연장하였다고 주장하나, ① 근로자와 사용자 간 체결한 근로계약서에는 최초 3개월은 수습기간으로 하고, 수습기간을 연…인정 (구제)서울2018부해26732019-01-11수습해고