판정례 · 판례 · 행정해석 검색

최근 판정례·법원 판례

• 노동위

  회사 직원 중 일부가 근로자에게 출근하지 말라는 취지로 말했다하더라도 해고가 있었다고 단정할 수 없고, 근로자가 보직변경 요청을 거부하고 다른 사업장에 재취업하여 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례

  2026-02-19해고부존재/사직

  기각
• 법원

  연출계약 해지에 따른 연출료 반환 및 부당해고구제신청 관련 손해배상 청구 기각 결과 요약 - 원고의 피고들에 대한 연출료 반환 및 손해배상 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 원고는 2023. 1.경 서핑 예능 프로그램 'E'를 기획하고, 2023. 2. 17. 피고 B, C과, 2023. 4. 3. 피고 D와 연출계약을 체결함. - 원고는 2023. 5. 10. 피고들의 의무 위반 및 업무수행 능력 부족 등을 이유로 이 사건 각 연출계약을 해지함. - 원고는 피고 B에게 연출료 2,240만 원을 지급하였음. - 피고들은 원고를 상대로 부당해고구제신청을 하였고, 원고는 노무법인 선임비용 880만 원을 지출하였으나, 피고들이 신청을 취하함. - 원고는 피고 C, D를 상대로 연출계약 해지에 따른 원상회복 내지 부당이득 반환 청구를 하였으나, 모두 기각되어 확정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기판력의 범위 - 쟁점: 피고 C, D에 대한 전소의 기판력이 이 사건 소송에 미치는지 여부. - 법리: 확정판결의 기판력은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미치므로, 동일한 당사자 사이에서 전소의 소송물과 동일한 소송물에 대한 후소는 전소 확정판결의 기…

  2023가단1351772026-02-11업무능력부족
• 노동위

  전직발령은 2025. 1. 2. 및 2025. 8. 1.로 확인되어 각 인사발령일로부터 3개월을 도과한 2025. 12. 8.에 구제를 신청한 것으로, 노동위원회규칙 제60조제1항에 따라 각하 판정함이 타당하다.

  전남2025부해91912026-02-06전보/인사이동

  각하
• 노동위

  가. 장○○ 지사장이 근로기준법상 근로자인지 여부장○○ 지사장과 회사 사이에 처음부터 위임계약서가 작성되었던 점, 타 근로자들과 달리 근무시간과 업무장소가 지정되지 않았고 휴가 사용에 있어 별도 승인 절차를 거치지 않았으며, 법인카드 사용에도 사전 승인 절차나 한도 제한이 없는 점, 근로자들의 채용에 대하여 실질적으로 최종 결정한 것으로 보이는 점, 장○○ 지사장이 업무를 수행하는 과정에서 독일에 있는 대표자에게 경영에 관한 사항을 보고하거나 그로부터 일정 수준의 업무지시를 받았다고 하더라도 다국적 기업인 회사가 현지 법인들에 대한 관리 및 운영의 효율성을 도모하기 위하여 추상적이고 간접적인 지휘ㆍ감독을 한 것에 불과하고, 한국 내에서 진행되는 사업의 구체적인 실행에 있어서는 장○○ 지사장이 상당한 범위의 독자적 재량권을 가지고 결정한 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하면, 장○○ 지사장은 한국법인의 실질적인 경영책임자로서 사용자로 인정되고 근로기준법상 근로자에는 해당하지 않는 것으로 판단된다.나. 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부상시근로자 수 산정기간에 장○○ 지사장을 사용자로 인정하고 나머지 근로자들에 대하여 상시근로자 수를 산정하여 보면, …

  울산2025부해90702026-02-05근로자성 분쟁

  각하
• 법원

  관리사무소장의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약 - 원고의 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않고, 갱신 거절 과정에 중대한 하자가 없으며, 부당해고 사유도 존재하지 않으므로, 원고의 청구를 모두 기각함. 사실관계 - 피고는 양산○○주공*차아파트 입주자대표회의임. - 원고는 2019. 7. 2.부터 피고와 관리소장으로 고용계약을 체결하였고, 매년 계약을 연장함. - 2023. 7. 31. 원고와 피고는 2023. 8. 1.부터 2024. 7. 31.까지의 근로계약을 체결함. - 2024. 6. 7. 피고는 입주자대표회의에서 '관리사무소장 재계약(계약갱신) 건'을 안건으로 상정하였으나, 참석자 7명 중 찬성 3명, 반대 4명으로 부결됨(이 사건 결의). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신 기대권 인정 여부 - 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되고 갱신 거절 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙임. - 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무…

  2025가합104232026-02-05기타
• 노동위

  가. 구제신청의 구제이익이 있는지 여부근로자의 근로계약기간은 2025. 11. 28.까지이고, 근로계약종료일 전인 2025. 11. 25.에 구제신청을 하였으므로, 인사발령의 정당성 여부를 판단할 실익이 존재함나. 인사발령이 정당한지 여부① 사용자는 화주사로부터 물량계약해지 통보를 받아 근로자가 수행해야 할 업무가 소멸한 점, ② 사용자가 근로자의 고용유지를 전제로 다른 사업장에 인력을 재배치하려고 노력한 점, ③ 근로계약서상 '사용자의 사정에 따라 담당업무 및 근무장소가 변경될 수 있다’라고 기재되어 있는 점 등을 볼 때 업무상 필요성이 인정되며, 근로자의 출근 거리 및 시간이 늘긴 하나 통상 감수해야 할 생활상의 불편함 정도로 벗어났다고 보기 어렵고, 인사발령 이전에 근로자에게 여러 선택지를 제공하고 사전에 상황을 공유함으로써 신의칙상 요구되는 협의절차를 충분히 진행한 것으로 보여 인사발령이 정당하다고 판단함

  경기2025부해97282026-02-04전보/인사이동

  기각
• 노동위

  가. 퇴직자에 대한 구제이익 존재 여부변상책임, 선거 출마 제한 등 퇴직자에게 불이익이 되는 사정이 존재하여 퇴직자의 권리 또는 법률상 지위가 위험 또는 불안이 있으므로 구제신청을 제기할 실익이 있음.나. 징계사유 존부동일인 대출한도 초과의 경우 제출된 정황만으로 동일인에 해당한다고 단정하기 어려워 징계사유가 인정된다고 볼 수 없으나, 대출상담 소홀, 기업신용조사 소홀, 여신심사 소홀, 담보취득 및 대출가능금액 산정 부적정의 사유는 모두 인정됨.다. 징계양정이 적정한지 여부이 사건 근로자들은 대출 심사에 필요한 기본적인 사항인 필수 항목을 다수 누락하거나, 명백한 근거 없이 담보 취득가액을 높게 산정하는 등 대출심사 업무를 소홀히 한 것으로 인정되며, 이는 비위 정도가 약하거나 경과실로 보기 어렵고, 이 사건 근로자들의 지위나 업무 경험을 감안하여 감봉에서 최대 6개월의 정직을 처분한 것은 이 사건 사용자가 가진 재량권의 한계를 일탈하였다고 볼 수 없으며, 퇴직자에 대한 징계 또한 이 사건 회사의 징계 변상규정에 따른 것으로 정당하다.라. 징계절차가 적법한지 여부근로자들이 징계위원회에 출석하여 소명하였던 점, 재심절차가 이루어졌던 점, 사용자가 징계사유와 시…

  경기2025부해40112026-02-03비위행위

  기각
• 노동위

  사업주가 업무 관련자에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자에게 유급휴가를 부여하였으므로 적절한 조치를 한 것으로 볼 수 있고, 불이익한 처우는 존재하지 않는다고 판정한 사례 가. 고객 등에 의한 성희롱 시의 조치의무를 위반하였는지 여부사업주가 업무 관련자에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자에게 유급휴가를 부여하였으므로 남녀고용평등법 제14조의2제1항에 다른 적절한 조치 의무를 이행한 것으로 판단된다.나. 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장한 것을 이유로 해고 조치를 한 것인지 여부근로자가 원청이 실시한 위생 및 품질 점검에서 소분 가. 고객 등에 의한 성희롱 시의 조치의무를 위반하였는지 여부사업주가 업무 관련자에 의한 성희롱 피해를 주장하는 근로자에게 유급휴가를 부여하였으므로 남녀고용평등법 제14조의2제1항

  전북2025차별90022026-02-03성희롱

  기각
• 노동위

  근로자는 사용자가 근로자의 장모를 폭행하고도 아무런 보호 조치를 하지 않아 부득이 사업장을 이탈하게 되었으므로 부당한 해고와 다름이 없다고 주장하나 사용가가 근로자에게 해고의 의사표시를 한 사실이 없음해당 폭행이 있었던 다음 날 근로자는 회사의 경리 담당자로서

  경기2025부해98302026-02-02폭언/폭행

  기각
• 노동위

  사용자의 복직명령에 따라 구제신청의 목적이 달성되어 구제이익이 없다고 판정한 사례 쟁점: 근로자는 2025. 12. 4. 출근하는 아침에 교통사고를 당하였고 최 팀장은 근로자에게 2025. 12. 5. 18:45경 문자로, 2025. 12. 5. 18:50경 통화 중에 사직을 권고하였으며 해당 과정에서 근로자가 이를 수용한 것인지에 대해서는 당사자 간에 판단: 근로자는 2025. 12. 4. 출근하는 아침에 교통사고를 당하였고 최 팀장은 근로자에게 2025. 12. 5. 18:45경 문자로, 2025. 12. 5. 18:50경 통화 중에 사직을 권고하였으며 해당 과정에서 근로자가 이를 수용한 것인지에 대해서는 당사자 간에 다툼이 있지만, ① 최 팀장은 2025. 12. 15. 18:07경 근로자에게 문자로 출근하라고 독려하였던 점, ② 사용자는 2025. 12. 17. 근로자에게 요양 종결 후 원직에 복귀하라는 취지의 원직복귀 명령서를 보낸 점, ③ 근로자는 2025. 12. 4.부터 2026. 1. 14.까지 산재요양 기간이었으며, 산재요양 이후에도 2026. 1. 15.과 2026. 1. 29에 각각 2주간 치료가 필요한 것으로 확인되는 점, ④ 근로자는…

  전남2025부해91992026-02-02해고부존재/사직

  기각
• 노동위

  가. 징계의 정당성 여부사용자가 취업규칙 제40조제1항을 위반하여 근로자에게 징계위원회 개최 7일 전까지 서면으로 출석을 통보하지 않은 점, 근로자로부터 진술권포기서를 받지 않은 채 충분한 소명기회를 부여하지 않고 징계를 의결한 점 등은 절차적 하자가 있다.

  경남2025부해91272026-02-02전보/인사이동

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 근로자가 기간의 정함이 있는 근로자인지 여부근로계약서에 근로계약 기간 종료일이 작성되어 있지 않아 처분문서인 근로계약서의 효력을 부인하기는 어렵고, 기타 이를 부인할 만한 특별한 사정도 보이지 않는다. 또한 사용자가 근로자의 고용 및 산재보험 피보험자격 취득신고 시 계약직 여부에 '아니오’라고 기재한 점 등을 볼 때 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당하다.나. 해고가 존재하는지 여부사용자가 근로자에게 2025. 6. 26., 8. 20. 두 차례에 걸쳐 해고의 의사표시를 한 것이 확인되는 점, 사용자는 원청사와의 도급계약이 해지되었다는 입증 자료 등을 전혀 제출하지 아니한 점 등을 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고라고 판단된다.다. 해고가 정당한지(사유, 절차) 여부사용자는 근로자에게 해고의 사유와 시기를 적시하여 서면으로 통지하지 않은 사실이 확인되므로 해고사유의 정당성에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 부당해고라고 판단된다.라. 금전보상명령신청을 수용할지 여부해고가 부당하고 당사자 간 신뢰 관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하…

  인천2025부해91872026-02-02해고부존재/사직

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부근로자는 2023. 3. 28.∼2025. 3. 31. 기간의 단절 없이 사업장에서 계속 근무하였고, 사용자는 2024. 5. 29. 근로자 한 명만 면접한 후 그 자리에서 바로 합격시키고 출근하도록 하는 등 사용자는 기간의 단절 없이 동일한 근무 장소에서 동일한 업무로 근무하는 근로자의 근로계약을 갱신 체결한 것은 형식에 불과할 뿐 새로운 근로관계에 해당한다고 볼 수 없으며, 사용자가 기간제법의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 근로계약을 반복 갱신ㆍ체결한 것으로 볼 수 있고, 기간제법은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는데 있기 때문에 사용자가 형식적으로 기간을 정하여 근로계약을 반복ㆍ갱신 체결한 것은 근로관계의 계속성이 인정되므로 근로자는 기간제근로자로 2년 초과한 시점인 2025. 3. 28.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 봄이 타당함나. 해고의 정당성 여부사용자가 무기계약직으로 전환된 근로자를 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유 없는 부당해고에 해당됨

  중앙2025부해14452026-02-02갱신기대권/계약만료

  초심취소
• 노동위

  외국인근로자 고용 등에 관한 법률 제18조의4의 '재입국 특례’ 대상자인 외국인근로자와 재입국 특례에 대해 허가를 받아 유효한 근로계약서를 작성ㆍ체결하여 향후 근로계약을 유지하기로 확정한 상태에서, 근로자가 본국으로 일시 귀국한 상태에서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 재입국 취소를 행한 처분은 근로자에게 재입국 취소의 귀책사유가 있었다고 보기 어려운 점, 사용자가 물량 감소로 인한 인원 충원의 필요성이 없었던 점에 대해 구체적인 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점, 사용자가 근로자와 사전에 재입국 취소 등에 대해 소명기회를 부여하는 등의 협의절차를 진행하지 않았던 점을 종합하여 살펴볼 때, 부당해고로 봄이 타당하다.

  전남2025부해91972026-02-02기타

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 징계사유의 존재 여부징계사유로 인정되는 근로자의 성적 언동을 제외한 피해자의 나머지 성희롱 피해(신체적 접촉 부분 및 기타 성적 언동) 주장은 피해자의 진술 외에 이를 입증할 만한 객관적인 자료 등이 확인되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵다.나. 징계양정의 적정성 여부사용자의 성희롱 신고 건에 대한 조사 결과, 피해자의 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고, 경징계가 적절하다고 판단된 사안임에도 사용자가 근로자 및 피해자 등 3자 간의 해고에 대한 합의가 있었음을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다.다. 징계절차의 적법성 여부취업규칙 제84조에 따르면 징계는 징계위원회에서 이루어져야 함에도 징계위원회의 소집 없이 인사위원회만 개최되어 부당하며, 설사 인사위원회가 위 징계위원회의 성격을 갖는다 하더라도 사용자가 근로자에게 징계위원회 개최 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명의 기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다.

  전북2025부해90842026-02-02성희롱

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 근로계약기간이 형식에 불과한지 여부이 사건 근로계약서에는 계약기간이 2024. 12. 1.부터 2025. 11. 30.까지로 명확히 특정되어 있고, 기간제 사용에 관한 규정 및 기간 미기재 시 간주 규정 등이 함께 기재되어 있어 계약기간 조항이 단순한 참고사항에 그치는 것이 아니라 계약관계를 규율하는 주요 조항으로 구성되어 있다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 회사에서 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성한 사실이 없으며, 근로자의 업무능력 등을 확인하기 위하여 1년 단위로 근로계약을 체결하고 있다고 심문회의에서 진술한 사정을 종합하면, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다.나. 계약 갱신기대권이 인정되는지 여부이 사건 회사의 취업규칙에는 근로계약의 갱신을 예정하거나 보장하는 규정이 확인되지 아니하고, 이 사건 근로자는 최초 1년의 근로계약을 체결하여 근무한 것에 불과하여 계약이 반복 갱신됨으로써 갱신 기대권이 누적 형성되었다고 볼 사정도 없다. 또한 고용정보현황 조회 결과에 비추어 보더라도, 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신되는 것이 통상이라고 볼 정도의 고정적ㆍ일반적 관행이 존재한다고 보기도 어렵다.

  제주2025부해2352026-01-30갱신기대권/계약만료

  기각
• 노동위

  1. 징계사유의 존재 여부가. 제1 징계사유근로자가 새마을금고의 실무책임자로서 임시 이사회 소집이 정상적으로 이루어지지 않도록 한 행위는 새마을금고의 정관 제30조 및 이사회 운영 규정 제4조에 위반하는 것이므로, 징계사유는 존재한다.나. 제2 징계사유근로자가 이사회 회의록 작성을 거부할 것을 지시한 사실의 유무를 입증할 객관적 증거가 존재하지 않아 징계사유가 존재한다고 보기 어렵다.2. 징계양정의 적정성 여부사용자가 인정한 복수의 징계사유 중 제2 징계사유의 존재는 인정되지 않고, 제1 징계사유로 인해 직접적인 법익 침해가 야기되었다고 보기는 어려워, 양정의 정당성은 인정되지 않는다.3. 징계절차의 적법성 여부사용자는 근로자에게 징계 의결을 위해 개최한 제526회 이사회에 출석할 것을 서면으로 통지하면서 이사회의 개최 시기는 물론, 제1 징계사유 및 제2 징계사유에 대한 혐의를 '이사회 소집 절차 부적정’ 및 '제512회 이사회 회의록 작성 거부’로 각각 특정하는 등 사전통지 시 거쳐야 하는 절차를 모두 준수한 것으로 확인되고, 여타 새마을금고의 규정을 위반하여 징계가 이루어졌다고 볼만한 여지도 없어 절차상 하자는 존재하지 않는다.

  경북2025부해10782026-01-30비위행위

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자들인지 여부근로계약서에는 계약기간이 명시되어 있고 근로자들이 계약기간 및 내용 등에 대해 충분히 인지하고 있는 것으로 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다.나. (기간제 근로자들이라면) 갱신 기대권이 존재하는지 여부단기간 근로계약을 체결한 후 매번 평가를 통해 재계약 여부가 결정되고 계약 갱신과정을 거쳐 정규직으로 전환하는 관행이 존재하므로 갱신기대권은 인정된다.다. (갱신기대권이 존재한다면) 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부사용자가 근로자들의 평가점수에 대해 객관적인 자료를 제시하지 못하고, 기간만료를 이유로 계약을 종료한 점을 고려할 때 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.라. 갱신거절이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부근로관계 종료가 근로자들의 정당한 노동조합 활동에 대한 불이익 취급으로 행하여졌다고 보기 어려우므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

  경북2025부해10872026-01-30갱신기대권/계약만료

  인정 (구제)
• 노동위

  근로자에 대한 해고는 존재하지 않으며, 노무수령 거부도 존재하지 않는다고 판정한 사례 쟁점: 가. (주위적 구제신청) 2025. 5. 12. 해고에 대하여근로자와 사용자는 고용관계가 존재하는 것으로 보이나, 현장소장이 박 팀장에게 근로자를 해고하라는 지시 여부는 확인되지 않으며, 박 팀장이 근로자에 대한 해고 여부는 근로자의 주장 외에는 이를 뒷받침할 만한 판단: 가. (주위적 구제신청) 2025. 5. 12. 해고에 대하여근로자와 사용자는 고용관계가 존재하는 것으로 보이나, 현장소장이 박 팀장에게 근로자를 해고하라는 지시 여부는 확인되지 않으며, 박 팀장이 근로자에 대한 해고 여부는 근로자의 주장 외에는 이를 뒷받침할 만한 근거가 확인되지 않으므로 해고는 존재하지 않는다고 판단됨나. (예비적 구제신청) 2025. 5. 12. 노무수령 거부에 대하여근로자의 주장과 같이 노무수령 거부가 존재한다면, 이는 일시적으로 당해 근로자에게 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치인 대기발령과 유사한 조치로 보이고, 이로 인하여 근로자에게 신분상ㆍ경제상 불이익이 발생하였다고 여겨지므로 구제신청 대상에 포함되나, 사용자 또는 박 팀장이 근로자에게 장비를 반납하라는 지시가…

  중앙2025부해15482026-01-30해고부존재/사직

  초심유지
• 노동위

  가. 구제이익이 있는지 여부근로계약기간이 2025. 11. 17. 만료되었고 2025. 12. 2. 구제신청을 접수하여 구제이익이 소멸하였다고 판단함나. 해고가 존재하는지 여부① 자필로 인적사항, 퇴사예정일, 퇴사사유 등을 기재한 사직서를 제출한 점, ② 사직서의 합의사항에 따라 법인카드 사적사용에 해당하는 금액을 변제한 점, ③ 근로자는 사직서 작성이 강요에 의한 것이라고 주장하나 이를 입증하지 못하는 점, ④ 사용자는 법인 카드 사용이 문제되자 근로자가 먼저 선택할 수 있는 옵션에 대해 질문했고 이에 따라 변제 및 사직을 설명했다고 주장하고, 근로자도 심문회의에서 이런 취지의 대화를 했다는 사실을 인정한 점 등을 종합하면, 근로관계는 사직서 제출에 따른 합의로 종료된 것으로 판단함

  서울2025부해99072026-01-29갱신기대권/계약만료

  기각
• 노동위

  가. 해고가 존재하는지 여부① 근로자는 퇴직 사유를 '권고사직’으로 기재한 사직서를 자필로 작성하여 사용자에게 제출하고 퇴사한 점, ② 근로자는 사용자의 강요와 기망에 의해 사직서를 작성하게 되었다고 주장하나, 사직의 의사표시를 무효로 할 정도의 사정을 확인할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 근로자의 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 근로관계가 종료되었으므로 해고는 존재하지 않음나. 근로관계 종료가 부당노동행위에 해당하는지 여부근로자가 자발적으로 사직서를 작성하여 제출하였고, 사용자에게 부당노동행위 의사를 확인할 만한 객관적 자료나 정황도 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 근로관계의 종료가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려움

  경기2025부해96952026-01-29해고부존재/사직

  기각
• 노동위

  가. 징계사유가 존재하는지 여부사용자가 근로자에게 직장 내 괴롭힘 조사 시 인정한 3가지 사유(① 신고인에 대한 과중한 업무할당으로 인한 업무량 증가 및 이로 인한 신고인의 신체적, 정신적 부담가중, ② 업무미처리 상태로 퇴근함으로써 신고인에게 업무량 가중, ③ 비밀녹음, 모든 사항 수첩기재, 화면캡처, 업무 중 문자(메신저) 폭탄 등의 행위로 극도의 불안감 조성)가 모두 직장 내 괴롭힘 행위로서 징계사유로 인정됨나. 징계양정이 적정한지 여부근로자는 3년간 본인에게만 3차례 징계가 이루어져 형평성이 없다고 주장하나 ① 첫 번째 징계는 상급자에게 반말했다는 사유로 견책을 받은 점, ② 두 번째는 업무태만 및 위계질서 문란 등의 사유로 정직 3개월 처분을 받은 것에 대해 노동위원회에서 양정과다로 인정되었으나 징계사유는 모두 인정되었던 점, ③ 세 번째는 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 징계로 3가지 모두 징계사유 및 절차가 구분되는 점, ④ 신고인이 근로자의 엄벌을 요구하고 있고, 병원으로서도 병원 질서유지를 위해 중징계가 필요한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 정직 1개월의 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다…

  경기2025부해92422026-01-29직장내괴롭힘

  기각
• 노동위

  사용자가 근로자에 대한 해고사유가 존재하지 않음에도 당일까지만 근무하고, 자택에서 대기하라고 명령한 것은 단순 예고를 넘어 확정적 해고 통보로 해석되고, 사용자가 근로기준법 제27조에서 규정한 해고의 서면통지의무를 준수하지 않았으므로 부당해고라고 판정한 사례

  2026-01-29해고부존재/사직

  인정 (구제)
• 노동위

  가. 징계사유의 존재 여부근로자의 ① 2025. 7. 1. 비정상적인 근무지 이탈 및 연락두절 행위, ② 2025. 7. 2. 경위서 작성 거부 행위는 징계사유에 해당하나, ③ 3년 연속 업무실적 최하위, ④ 2023년, 2025년 2회의 부적절한 업무수행은 징계사유에 해당하지 않는다.

  전북2025부해90832026-01-29무단결근/태만

  인정 (구제)
• 법원

  택시운송사업 협동조합 조합원의 근로자성 및 영업양도 시 근로관계 승계 여부 결과 요약 - 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송함. 사실관계 - 소외 조합은 2017. 1. 10. 협동조합법에 따라 설립된 택시운송사업 협동조합임. - 참가인들은 2018년 소외 조합에 출자금을 납입하고 정조합원으로 가입하여 택시운전업무에 종사함. - 참가인들은 소외 조합과 '기준금규정확인서'라는 표제의 사용계약(이 사건 사용계약)을 체결하고, '기준금규정자술서'(이 사건 규정)에 서명하여 제출함. - 소외 조합은 2020. 12. 28. 임시총회를 개최하여 사업을 원고에게 양도하고 해산하기로 의결함. - 소외 조합은 2020. 12. 30. 원고 창립준비위원회와 자산양수도계약(이 사건 양수도계약)을 체결함. - 원고는 2021. 2. 23. 소외 조합과 매매대금 정산서를 작성하면서 조합원 40명에 대한 출자금 반환 채무 900,140,000원만을 인수하기로 하였고, 참가인들에 대한 부분은 제외됨. - 원고는 2021. 2. 27. 참가인들에게 택시 운전을 중지하라고 구두로 통보(이 사건 통보)하였고, 참가인들은 다음 날 차량 열쇠를 반납함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원…

  2023두549142026-01-29무단결근/태만
• 노동위

  가. 시용근로자에 해당하는지 여부근로자는 근로계약서 및 취업규칙의 내용에 따라 3개월의 수습기간 평가를 거쳐 정규직 전환 여부를 결정하기로 하였으므로 시용근로자에 해당함나. 본채용 거부 사유가 정당한지 여부① 회사의 수습평가 처리 지침에 따라 3명이 근로자에 대한 평가를 실시하였고, 근로자는 평가자 모두에게 기준에 미달하는 점수를 받은 점, ② 이중 출금 내역 등의 자료를 통해 근로자가 재무팀장 역할 수행에 부족함이 있었다는 사용자의 주장을 확인할 수 있는 점, ③ 근로자에 대한 평가에 객관성이 결여되었거나 불공정한 사정이 발견되지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자에 대한 본채용 거부 사유의 정당성이 인정됨다. 본채용 거부 절차가 적법한지 여부사용자는 취업규칙과 내부 지침에 따라 근로자에 대한 수습평가를 진행하였고, 근로자에게 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통지하였으므로 본채용 거부 절차에 하자는 없음

  서울2025부해98722026-01-28수습해고

  기각
• 노동위

  사용자가 전직명령을 철회하여 구제이익이 소멸하였다고 판정한 사례 쟁점: 사용자가 근로자에게 전직처분을 유보하고 전직처분과 관련한 협의 절차를 진행하겠다고 통지한 후 별다른 조치가 이루어지지 아니한 채 현재까지 근로자가 이전의 업무를 계속 수행한 점에 비추어 보면, 사용자의 유보 통지는 전직처분의 절차적 흠결을 인정하고 이를 시행하지 않겠다는 의사통지로써 전직처분을 철회한 것으로 보아야 한다. 판단: 사용자가 근로자에게 전직처분을 유보하고 전직처분과 관련한 협의 절차를 진행하겠다고 통지한 후 별다른 조치가 이루어지지 아니한 채 현재까지 근로자가 이전의 업무를 계속 수행한 점에 비추어 보면, 사용자의 유보 통지는 전직처분의 절차적 흠결을 인정하고 이를 시행하지 않겠다는 의사통지로써 전직처분을 철회한 것으로 보아야 한다. 따라서 전적처분에 대하여는 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익은 소멸하였다고 판단된다.

  제주2025부해2482026-01-28전보/인사이동

  기각
• 노동위

  정당한 해고사유가 없어 부당하다고 판정한 사례

  2026-01-28기타

  인정 (구제)
• 노동위

  5인 미만 사업장이라고 판정한 사례

  2026-01-28기타

  각하
• 노동위

  가. 해고의 존재 여부이 사건 당사자가 근로자의 근로관계 종료와 관련하여 논의한 사실은 인정되나, 근로자는 합의에 이르지는 못하였다고 주장하는 상황에서, 근로자와 근로관계 종료에 관해 합의되었다는 사용자의 주장을 뒷받침할 만한 근거자료가 전혀 없는 점, 사용자가 우리 위원회 심문회의에서 직접 '해고’라는 표현을 사용하며 “내일 자로 퇴사 처리를 하겠다”라고 이야기한 사실을 진술한 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 존재한다.나. 해고의 정당성 여부근로기준법 제27조는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이 사건 해고가 존재하고 사용자가 근로자에게 이 사건 해고에 대해 서면으로 통지하지 않은 사실이 명백하므로 이 사건 해고는 부당하다.다. 금전보상명령 수용여부근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직에 갈음하는 금전보상을 원하고 있으며, 사용자와 근로관계를 지속시킬 만한 신뢰 관계가 없다고 판단되므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용하기로 하며 금전보상액은 금14,430,770원이 적정하다.

  전북2025부해90812026-01-27해고부존재/사직

  인정 (구제)