노동법 FAQ

Question 1

산재 요양 기간 2개월이 계속근로기간에 포함되나요?

Accepted Answer

산재 요양 기간은 계속근로기간에 포함됩니다. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자가 업무상 부상 또는 질병으로 인한 요양 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 이는 요양 중에도 근로계약 관계가 유지됨을 전제로 합니다. 산업재해보상보험법 제40조에 따라 요양급여를 받는 기간도 근로계약이 존속하는 기간에 해당하므로, 2개월간의 산재 요양 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 산입됩니다. 다만, 취업규칙이나 단체협약에서 별도로 요양 기간을 계속근로기간에서 제외한다고 정한 경우라도 이는 근로자에게 불이익한 규정으로서 효력이 없습니다. 연차유급휴가 산정에 있어서도 근로기준법 제60조 제6항 제1호에 따라 업무상 부상·질병으로 인한 휴업 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.

Question 2

주 40시간 미만 근무 시 시급 외 추가 수당 지급 의무가 있나요?

Accepted Answer

소정근로시간이 주 30시간으로 약정된 경우, 주 30시간을 초과하는 근로는 연장근로에 해당합니다. 근로기준법 제56조 제1항에 따라 연장근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 따라서 주 40시간 미만이라 하더라도 소정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 가산수당 지급 의무가 발생합니다. 예를 들어 주 30시간을 소정근로시간으로 정했는데 실제로 35시간 근무했다면, 초과 5시간에 대해 연장근로수당을 지급해야 합니다. 다만 상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 연장근로 가산수당 규정(근로기준법 제56조)이 적용되지 않으므로, 사업장 규모를 먼저 확인하는 것이 중요합니다. 임금 미지급이 있는 경우 근로기준법 제43조 및 제109조에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 적용될 수 있습니다.

Question 3

사용자의 일방적 근무시간 변경 지시가 유효한가요?

Accepted Answer

근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 소정근로시간을 서면으로 명시하여야 하며, 이미 합의한 근무시간을 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 원칙적으로 효력이 없습니다. 근로조건의 변경은 근로자와 사용자 양측의 동의가 있어야 하며(근로기준법 제4조), 근로자의 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 무효입니다. 다만, 취업규칙이나 단체협약에 근무시간 조정에 관한 근거 규정이 있고 절차를 준수한 경우에는 예외적으로 인정될 수 있습니다. 일방적 변경으로 인해 기존 계약과 다른 시간에 근무하게 된 경우, 초과 근무 시간에 대해서는 연장근로수당을 청구할 수 있으며(근로기준법 제56조), 사용자가 이를 거부하거나 계속 강요한다면 관할 노동청에 진정을 제기하여 시정을 요구할 수 있습니다.

Question 4

1년간 변경된 근무조건을 따랐을 때 법적 효력은?

Accepted Answer

사용자가 일방적으로 변경한 근로조건이라 하더라도, 근로자가 이의를 제기하지 않고 장기간 변경된 조건에 따라 근무를 계속한 경우에는 묵시적으로 동의한 것으로 해석될 수 있습니다. 대법원은 불이익한 근로조건 변경에 대해 근로자가 상당한 기간 동안 이의 없이 따른 경우 해당 변경에 동의한 것으로 볼 수 있다는 입장입니다. 다만, 묵시적 동의가 인정되려면 근로자가 변경된 내용을 충분히 인지하고 있었어야 하며, 단순히 강압적 상황에서 어쩔 수 없이 따른 경우에는 동의로 볼 수 없습니다. 근로자가 명시적으로 동의하지 않았다는 점과 이의를 제기한 사실이 있다면 여전히 권리 구제를 받을 여지가 있습니다. 변경 전 계약 내용과 이의 제기 시점에 관한 증거(문자, 이메일, 진정 기록 등)를 확보하는 것이 중요합니다.

Question 5

5인 미만 사업장에서도 사용자가 근로조건을 마음대로 변경할 수 없나요?

Accepted Answer

근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하여야 합니다. 5인 미만 사업장이라 하더라도, 사용자가 근로조건을 마음대로 변경할 수는 없습니다. 근로기준법은 사업장의 규모와 관계없이 근로계약의 기본적인 원칙을 따릅니다. 즉, 근로조건의 변경은 근로자와 사용자가 합의하여야 하며, 근로자의 동의 없이 일방적으로 변경할 수 없습니다. 다만, 5인 미만 사업장은 일부 근로기준법의 조항이 적용되지 않을 수 있으므로, 구체적인 법적 보호 범위는 다를 수 있습니다. 하지만 근로조건의 변경에 대한 근로자의 동의 필요성은 사업장의 규모와 관계없이 중요한 원칙으로 유지됩니다.

Question 6

직전 근무이력 6개월 미만이어도 실업급여를 받을 수 있나요?

Accepted Answer

직전 직장에서의 근무 기간이 6개월 미만이더라도 실업급여를 받을 수 있는 경우가 있습니다. 고용보험법 제40조 제1항 제2호는 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것을 요건으로 규정하고 있는데, 이때 직전 직장만이 아니라 그 이전 직장에서의 피보험 단위기간도 합산할 수 있습니다. 다만 이전 직장에서 이미 구직급여를 수급하였거나, 이전 직장 퇴직 후 고용보험 피보험자격을 취득하기까지 3년이 경과한 경우에는 해당 기간이 합산 대상에서 제외됩니다(고용보험법 제41조 제2항). 따라서 직전 6개월 미만의 근무 이력이라 하더라도 이전 직장의 피보험 단위기간을 더하여 180일 이상이 되면 피보험기간 요건을 충족할 수 있으므로, 고용보험 가입 이력 전체를 확인하여야 합니다.

Question 7

소정급여일수 270일이 적용되는 연령 기준은?

Accepted Answer

고용보험법 제50조에 따른 소정급여일수가 270일이 되는 경우는 이직일 당시 연령이 50세 이상이거나 장애인인 경우로서 피보험기간이 10년 이상인 때입니다. 동 조항은 피보험기간과 연령 구간에 따라 소정급여일수를 120일부터 270일까지 차등하여 규정하고 있으며, 50세 미만인 경우에는 피보험기간이 아무리 길어도 소정급여일수가 최대 240일까지만 적용됩니다. 여기서 장애인이란 장애인고용촉진 및 직업재활법 제2조 제1호에 따른 장애인을 의미합니다. 따라서 50세 미만이면서 장애인이 아닌 경우에는 피보험기간이 10년을 초과하더라도 270일의 소정급여일수를 적용받을 수 없으며, 최대 240일이 상한이 됩니다. 소정급여일수는 구직급여 총 수급액을 결정하는 핵심 변수이므로 본인의 연령과 피보험기간을 정확히 확인하는 것이 중요합니다.

Question 8

근무기간 1년 미만인 경우에도 실업급여를 받을 수 있나요?

Accepted Answer

1년 미만 근로하였더라도 고용보험법 제40조의 수급요건을 충족하면 실업급여를 받을 수 있습니다. 핵심 요건은 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 것인데, 이때 직전 직장뿐 아니라 그 이전 직장에서의 피보험 단위기간도 합산할 수 있습니다(고용보험법 제41조). 피보험 단위기간의 산정에서 유급휴일(주휴일 등)도 포함되므로, 주 5일 근무 기준으로 약 7개월 이상 근무하면 180일을 충족할 가능성이 높습니다. 아울러 이직 사유가 비자발적이어야 하며(권고사직, 계약만료, 정당한 자진퇴사 사유 등), 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 상태에서 적극적인 구직활동을 하여야 합니다. 소정급여일수는 피보험기간 1년 미만인 경우 120일이 적용됩니다(고용보험법 제50조).

Question 9

실업급여 수급에 필요한 최소 근무기간은?

Accepted Answer

실업급여를 받기 위하여 반드시 3년 이상 근무할 필요는 없습니다. 고용보험법 제40조 제1항 제2호에 따르면 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이면 피보험기간 요건을 충족합니다. 주 5일 근무자의 경우 유급 주휴일이 피보험 단위기간에 포함되므로 대략 7개월 정도 근무하면 180일을 채울 수 있습니다. 피보험기간에 따라 소정급여일수가 달라지는데, 1년 미만이면 120일, 1년 이상 3년 미만이면 150일(50세 미만 기준), 3년 이상 5년 미만이면 180일이 적용됩니다(고용보험법 제50조). 따라서 3년 이상 근무하면 소정급여일수가 늘어나는 이점은 있으나, 수급자격 자체는 피보험 단위기간 180일 이상이면 성립합니다. 이직 사유가 비자발적이거나 정당한 자진퇴사 사유에 해당하여야 하는 점도 함께 확인하여야 합니다.

Question 10

구직급여일액 상한액은 얼마인가요?

Accepted Answer

2026년 구직급여일액의 상한액은 1일 68,100원입니다. 고용보험법 제46조 제2항에 따라 구직급여일액은 대통령령으로 정하는 금액을 초과할 수 없도록 상한을 두고 있으며, 고용보험법 시행령 제68조에서 구체적인 상한액을 규정하고 있습니다. 이 상한액은 2019년 10월 1일 이후 이직자부터 적용되어 현재까지 유지되고 있습니다. 따라서 이직 전 평균임금이 아무리 높더라도 구직급여일액은 68,100원을 넘길 수 없습니다. 하한액의 경우 이직 당시 적용되는 최저임금법상 시간급 최저임금의 100분의 80에 1일 소정근로시간을 곱한 금액이 적용되며, 2026년 최저시급 10,320원 기준으로 8시간 근무자의 하한액은 66,048원입니다(고용보험법 제46조 제3항). 상한액과 하한액의 차이가 크지 않아 실질적으로 대부분의 수급자가 유사한 수준의 구직급여일액을 받게 됩니다.