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수습해고 유형별 판정례·법원 판례
- 노동위가. 시용근로자인지 여부① 근로계약서 제1조 제2항에 수습기간이 3개월임을 명백히 규정하고 있는 점, ② 취업규칙 제7조 및 운영규정 제6조 제3항에도 3개월을 수습기간으로 정하고 있는 점, ③ 근로자 역시 우리 위…기각경기2022부해21102022-10-25수습해고
- 노동위가. 시용근로관계에 해당하는지 여부① 근로계약서에 계약기간은 설정하지 않은 채, 수습기간만 2022. 2. 21.∼5. 21.(3개월)으로 약정한 점, ② 근로계약 해지 사유에 “28. 업무를 태만히 하거나 업무능력…초심유지중앙2022부해12082022-10-25폭언/폭행
- 노동위① 사용자의 취업규칙에서 “입사전형에 합격한 자를 채용한다.”라고 정하고 있는 점이나 모집 공고에 “교육 이수 및 평가에 따라 정식 채용 여부 결정”이라고 명시되어 있는 점을 고려하면 교육 이수 및 평가 과정은 채용…기각서울2022부해20202022-10-24수습해고
- 노동위가. 시용근로자에 해당하는지 여부① 근로계약서에서 규정한 수습 기간은 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간을 의미하는 점, ② 취업규칙에도 수습사원에 대한 채용 취소를 규정하고 있는 점, ③ 근로자가 ‘수습평가 …초심유지중앙2022부해11682022-10-21수습해고
- 노동위가. 수습(시용) 근로관계에 해당하는지 여부근로계약서에 계약기간이 표기되어 있지 않고, 근로계약서 및 병원내규 제9조제1항의 3개월의 수습기간을 둔다는 내용 등을 종합적으로 볼 때, 근로자와 사용자는 3개월의 수습기…인정 (구제)인천2022부해4372022-10-20수습해고
- 노동위가. 근로자가 시용근로자인지 여부① 사용자는 취업규칙 제7조제1항에 따라 신규 채용 시 적격 여부 판별이 어려운 경우 3월 범위 안에서 수습 또는 조건부, 임시임용이 가능하다고 규정하고 있는 점, ② 사용자는 근로자…초심유지중앙2022부해11232022-10-20수습해고
- 노동위가. 채용내정(근로계약관계)의 성립 여부① 대표가 2022. 8. 16. 면접 자리에서 근로자에게 시용기간을 설명하고 연봉 및 입사일에 관하여는 채용 담당자와 협의할 것을 말하였으며, 채용 담당자는 2022. 8. …인정 (구제)서울2022부해19832022-10-19수습해고
- 노동위가. 해고의 존재 여부사용자가 2022. 8. 25. 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료한 것이므로 해고가 존재한다고 판단된다.나. 해고의 정당성 여부‘업무능력 미달’을 사유로 해고하였으나, 수습근로자의 업무적격…인정 (구제)전남2022부해4682022-10-18수습해고
- 노동위가. 불이익 취급의 부당노동행위 해당 여부근로자가 수습기간 중 담당업무(모금)에 성과가 없었고, 상사와 갈등이 있어 수습근무평가에서 본채용을 위한 평가점수에 미달하여 본채용이 거부되었을 뿐, 달리 사용자의 부당노동행…기각서울2022부노452022-10-18부당노동행위
- 노동위가. 근로자가 시용근로자인지 여부2021. 8. 6.자 인턴사원 채용공고, 근로자의 근로계약서, 2021년 하반기 일반직 경력·신입인턴 운영계획에 근무 평가 80점 이상인 자를 대상으로 면접을 하고, 합격자만 정규직…초심취소중앙2022부해11002022-10-14수습해고