○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자가 시용근로자인지 여부

① 사용자는 취업규칙 제7조제1항에 따라 신규 채용 시 적격 여부 판별이 어려운 경우 3월 범위 안에서 수습 또는 조건부, 임시임용이 가능하다고 규정하고 있는 점,

② 사용자는 근로자의 직무 전문성 등을 판단하기 위해 기간제근로자로 채용하였다고 진술하고 있는 점,

③ 사용자가 근로자에 대한 업무평가 후 근로관계를 종료한 점 등을 고려하면, 당사자가 체결한 3개월의 근로계약은 사용자가 근로자에 대한 직무 전문성 및 직무 적합성 등을 판단하여 정식 채용 여부를 결정하기 위한 시용기간의 의미인 것으로 판단되므로 근로자는 시용근로자에 해당한다.

나. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부

① 사용자는 취업규칙 제7조제3항에서 본채용 거부 사유를 명시하고 있는 점,

② 사용자가 제출한 정규직으로 전환된 기간제근로자의 업무평가 점수는 대체로 70점 이상으로 확인되는 것에 반해, 근로자에 대한 업무평가 결과는 1차 25점, 2차 51점으로 확인되는 점,

③ Git Server에 기재된 근로자의 업무수행 관련 내용 및 직원평가표(계약직)의 평가자 종합의견 등을 종합적으로 고려하면, 근로자의 업무수행 태도 및 업무실적 등은 사용자가 요구하는 직무 전문성 및 직무 적합도에 다소 미흡한 것으로 판단되므로 사용자의 본채용 거부 사유는 정당하나, 본채용 거부가 해고에 해당함에도 사용자가 본채용 거부 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자가 있으므로 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.