울산지방법원 2022. 10. 20. 선고 2020가합17012 판결 면직처분무효확인등

울산지방법원 | 2022-10-20 | 2020가합17012

판결법원 판례대표 유형수습해고관련 태그본채용 거부 정당성

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부정한 방법으로 채용된 직원에 대한 직권면직의 정당성

판결 결과

근로자의 직권면직 무효 확인 및 임금 지급 청구 모두 기각

사실관계 요약

- 회사는 2018년 7월 채용업무를 직접 수행하면서 고용노동부 방침에 따라 특별채용 실시

- 근로자는 이 특별채용에 합격하여 2018년 8월부터 상시검정직으로 근무

- 고용노동부 특별점검 및 경찰 수사 결과 근로자가 '부정 합격자 명단'에 포함된 사실이 확인됨

- 회사는 2019년 2월 인사규정 제41조 제1항 제8호(부정한 방법으로 채용된 자)에 따라 직권면직 통보

핵심 판단

1. 직권면직 사유의 정당성 인정됨

부정채용 사실 확인

- 근로자는 면접위원(조카 관계)을 통해 채용 과정에서 '내정자'로 지정되어 부당한 이익을 받음

- 형사사건 진술에 따르면 면접위원들은 내정자이기 때문에 높은 점수를 부여할 수밖에 없었음

- 기소나 유죄판결이 없어도 경찰 수사결과와 면접위원 진술로 충분히 "확인"됨

부정행위의 영향 입증

- 근로자의 인성점수가 낮고 나이가 단점으로 지적되었던 점

- 면접위원의 점수 상향조정 없이 합격 가능성을 보여주는 객관적 자료 부재

- → 면접점수 조정이 합격에 결정적 영향을 미쳤음이 명백

2. 절차상 하자 ✗ 없음

- 직권면직과 징계처분은 별개 제도

- 직권면직에 별도 절차규정이 없으므로 일반 징계절차를 거칠 필요 없음

- 부정채용자 면직은 근로계약 무효 또는 통상해고에 해당

실무 시사점

채용비리 적발 시 수사결과와 합리적 추론만으로도 면직이 정당화될 수 있으므로, 채용절차의 공정성 관리가 극히 중요함

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판결정보

울산지방법원 제11민사부 판결

당사자정보

사건: 2020가합17012 면직처분무효확인 등 원고: A 소송대리인 변호사 하인호 피고: 한국산업인력공단 소송대리인 법무법인 해마루 담당변호사 유재민 변론종결: 2022. 8. 25. 판결선고: 2022. 10. 20.

주문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자 등의 지위 1) 피고는 한국산업인력공단법에 따라 근로자의 평생학습 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 자격검정 등에 관한 사업을 수행하기 위하여 설립된 공법인이다. 2) 사단법인 B(이하 '이 사건 B'이라 한다)은 정부 또는 공공기관이 국가기술자격 검정과 관련하여 위탁한 사업 등을 목적으로 설립된 법인으로, 2017. 2. 3. 공공기관의 운영에 관한 법률에 따른 공공기관으로 지정되었다. 원고는 2016. 6. 21. 이 사건 B에 정규직으로 신규 채용(이하 '이 사건 채용'이라 한다)되어 근무하던 자이다. 나. 피고가 원고를 채용하게 된 경위 1) 피고는 정부로부터 약 470여개 종목의 국가기술자격 검정업무를 위탁받아 수행하여 왔고, 2012년경부터 이 사건 B과 매년 위탁협정을 체결하여 피고가 수행하던 검정 종목 중 미용사 등 12개 종목에 관한 검정집행업무를 이 사건 B에 재위탁하였다. 2) 그런데 감사원은 2016. 12.경 피고 및 고용노동부에 '이 사건 B에 대한 검정집행업무 재위탁은 수탁기관 요건을 충족하지 못하는 기관을 선정하는 등으로 부적정하 다'고 지적하고 관련 업무 및 그에 대한 지도 · 감독을 철저히 하라는 내용의 주의 조치를 하였다. 이에 피고는 이 사건 B에 재위탁하였던 검정업무를 2018. 7. 1.부터 직접 수행하기로 하였고, 고용노동부의 방침에 따라 이 사건 B 소속 직원들을 피고의 직원으로 고용하기로 하였다. 3) 피고는 2018. 7. 3. 이 사건 B 재직 직원들을 대상으로 특별채용을 공고하면서 채용공고문의 '기타 유의사항'에 "합격예정자의 경우라도 국가공무원법 제33조 및 피고 인사규정 제24조 및 제41조 등 제규정에 위배되는 자로 판명되면 합격이 취소됨"이라는 내용을 기재하였다. 원고는 위 특별채용에 응시하여 서류심사 및 면접시험을 거쳐 최종 합격하였고, 2018. 8. 3.부터 피고에 상시검정직 6급으로 근무하였다. 다. 원고에 대한 직권면직 경위 1) 고용노동부는 2018. 6. 8.부터 2018. 6. 19.까지 이 사건 B의 채용실태에 대한 특별점검을 실시하였고, 2018. 7. 9. 채용비리 연루 의혹이 있는 피고 직원들에 대하여 울산지방경찰청에 수사를 의뢰하였다. 울산지방경찰청은 2019. 2. 18. 고용노동부 및 피고에게 이 사건 B의 채용비리 관련자 명단을 통보하였는데, 위 통보서에 첨부된 22명의 '부정 합격자 명단'에 원고가 포함되었다. 2) 피고의 중앙인사위원회는 2019. 2.20. '이 사건 B의 채용비리 수사결과(울산지 방경찰청)에 따라 검찰에 송치된 사건과 관련하여, 통보된 이 사건 B 채용 당시의 부 정합격자 중 현재 피고에 재직 중인 직원에 대하여 피고의 인사규정(이하 '이 사건 인 사규정'이라 한다) 제41조 제1항 제8호에 따라 직권 면직한다'고 의결하였는데, 그대 상자에는 원고도 포함되어 있었다. 이에 피고는 2019. 2. 21. 원고에게 아래와 같이 직권면직(이하 '이 사건 직권면직'이라 한다)을 통보하였다. <table_bc id="3_1" src="20250816/cb98ba121206764e_table_1.jpg" width="1325" height="162" x_position="164" y_position="1547" /> 라. 이 사건 인사규정 피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 조항은 아래와 같다. <table_bc id="4_1" src="20250816/52c4a6b48e342a65_table_1.jpg" width="1325" height="1382" x_position="164" y_position="216" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4호증, 을 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 직권면직의 무효 확인 원고는 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호의 직권면직 사유에 해당하지 않으므로, 이 사건 직권면직은 그 처분사유가 없는 위법 . 부당한 처분이다. 또한 이 사건 직권면적은 본질적으로 징계해고에 해당하므로 징계절차에 따라야 하는데, 그럼에도 피고가 이 사건 직권면직을 하는 과정에서 원고에게 의견진술의 기회를 부여하거나 소명자료를 제출하는 등의 절차를 거치지 않고 위 처분을 하였으므로 절차상 하자가 있다. 따라서 이 사건 직권면직이 무효라는 점에 대한 확인을 구한다. 2) 임금 지급 이 사건 직권면직은 무효이므로, 피고는 위 처분을 한 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 지급받았어야 할 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 요지 원고는 이 사건 B에 입사할 당시 부정한 방법으로 채용되었다고 보아야 하므로, 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호가 정하는 '부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자' 부분의 요건이 충족된다. 따라서 이 사건 직권면직은 정당하고, 이 사건 직권면직이 위법함을 전제로 한 원고의 청구는 모두 이유 없다. 3. 판단 가. 이 사건 직권면직 사유의 존재 여부 1) 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호의 '부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자'의 의미 가) 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호에서 말하는 '부정한 방법'이란 채용절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 채용절차에 관한 일체의 부정한 방법을 통틀어 지칭하는 것으로 봄이 타당하다[구 의료법(2002. 3. 30. 법률 제6686호로 개정되기 전의 것) 제10조 제2항이 국가시험의 합격무효사유로 정하는 '부정행위'는 '국가시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 시험에 관한 일체의 부정행위'를 통틀어 지칭한다고 판단한 <case_cite ref="대법원/91누3284">대법원 1991. 12. 24. 선고 91누3284 판결</case_cite>, 대학교 신입생 모집요강에서 합격 또는 입학 취소사유로 정하는 '부정행위'는 '입학시험의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 시험에 관한 일체의 부정행위'를 통틀어 지칭한다고 판단한 <case_cite ref="대법원/2006다23817">대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결</case_cite> 등 참조]. 그리고 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호는 '부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자'라고만 정하고 있을 뿐이고, 부정한 방법을 사용하는 주체를 한정하고 있지 않으므로 '해당 채용절차에서 지원자가 직접 부정한 방법을 사용한 경우의 그 지원 자'는 물론이고, '그 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 그 지원자를 위하여 부정한 방법을 사용한 경우에 그 부정한 방법의 사용에 따른 이익을 받게 될 지원자' 역시 이 사건 인사규정 제41조 제1항 제8호가 정한 부정한 방법으로 채용된 자'에 해당한다고 봄이 타당하다[대학 신입생 모집 요강에 '제출서류(위임서류 포함)의 허위기재, 변조, 기타 부정행위자는 불합격 처리되며, 그 사실이 추후에 확인될 경우 입학한 후라도 합격 또는 입학을 취소한다'고 규정하고 있는 사안에서 '응시자가 직접 부정행위를 한 경우의 응시자는 물론, 응시자와 밀접한 관계가 있는 타인이 응시자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 응시자 역시 위 규정에서 불합격처리 대상자로 정하고 있는 '기타 부정행위자'에 해당한다'고 판단한 <case_cite ref="대법원/2006다23817">대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결</case_cite> 참조). 나) 한편, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분한 것이고, 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로(<case_cite ref="대법원/2017두74702">대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702판결</case_cite> 등 참조), 이 사건에서 원고가 부정한 방법으로 채용된 사실이 '확인'되었다고 판단하기 위하여 채용비리 혐의에 관한 검사의 기소 처분이나 형사사건의 유죄 확정 판결이 있어야 한다고 볼 수는 없다. 또한 이 사건 인사규정은 직권면직 사유를 '부정한 방법으로 채용된 사실이 확인된 자'로만 규정하고 있을 뿐, 그 확인 방법에 관하여 별도로 정하고 있지도 않은바, 합리적으로 수긍할 수 있는 일응의 증명이 있다면 그와같은 사유를 이유로 직권면직 처분을 하는 것이 부당하다고 보기 어렵다. 2) 구체적인 판단 살피건대, 갑 제7호증의 기재에 의하면 C이 이 사건 B의 채용권자였던 D과 공모하여 이 사건 채용 절차에서 원고에게 높은 면접 점수를 주는 방법으로 부정채용을 하였다는 피의사실에 대하여 수원지방검찰청 성남지청이 2020. 6. 29. 불기소결정(증거불 충분)을 한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 을 제22, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고의 채용과 관련하여 C과 D 사이에 원고의 채용에 관한 부정한 의사연락이 있었고, 그로 인해 D이 면접위원들에게 원고를 합격시키라는 취지의 지시를 하여 면접위원들이 원고에게 높은 면접점수를 부여하였다고 봄이 상당하다. 따라서 원고는 이 사건 B에 부정한 방법으로 채용된 경우에 해당하므로, 이 사건 직권면직은 그 사유가 존재한다. 1 원고는 C의 조카로서 친인척 관계에 있는 자이고, C은 원고가 이 사건 채용절차에 지원하였을 때 직접 면접위원으로 참여하였다. 그리고 이 사건 B에서 E본부 F으로 근무하면서 각종 채용절차에 면접위원으로 참여해왔던 G은 D 등에 대한 업무방해 사건(이하 '관련 형사사건'이라 한다)의 경찰조사 과정에서 C과 Dol 친분관계가 있었다고 진술하였다. 2 D은 이 사건 B의 H을 역임하여 전체적인 채용 방향과 규모, 면접위원의 선정, 평가기준의 설정 등에 관한 포괄적인 권한을 가지고 있었던 것으로 보이고, 이사건 B의 채용 과정에서 수차례 내정자를 지정하여 면접위원들에게 알리는 방식으로 부당한 영향력을 행사해왔다. 3 G과 I는 관련 형사사건에서 아래와 같이 진술하였다. 가 G은 2012. 1. 1.부터 이 사건 B에서 근무하였고, 대부분의 채용 건에서 내부 면접위원으로 참여하였는데, 각 채용 건마다 매번 내정자 명단이 있었다고 진술하였다. 나 이 사건 채용과 관련하여서도, 당시 원고가 내정된 구체적인 배경에 대하여는 알지 못하였으나 원고가 J, K과 함께 내정자 명단에 포함되어 있었다고 특정하였으며, 면접 심사 전에 Dol 내정한 사람 중에서 탈락한 대상자는 K 외에는 없다고 진술하였다. 또한 G이 면접 점수를 높게 준 원고 등 4명은 실력이 좋아서 면접 점수를 높게 준 것이 아니라 이미 내정자 명단에 포함되어 있었기 때문에 점수를 잘 줄 수밖에 없었다고 진술하였다. 한편, G이 최초 진술 시에는 C 본부장실에서 내정자 명단을 전달받았다고 진술하였다가 이후 전달을 받은 장소 등에 관한 내용을 일부 번복한 것은 사실이지만, 내정자였던 자(원고, J, K)와 내정자가 아니었던 자(L, M. N)를 정확하게 구분하여 일관되게 기억하고 있다. 그렇다면 이는 면접 전에 내정자 명단을 전달 받는 일이 특별히 이례적이지 않은 관행이었던 탓에 핵심적인 정보인 내정자의 명단을 제외한 부차적인 정보에 대하여는 정확하게 기억을 하지 못하고 있는 것에 불과한 것으로 보이고, 위와 같이 일부 진술이 번복된 사정만으로는 원고가 내정자가 아니었음을 부인할 수 없어 보인다. 원고는 위 G의 진술이 일방적인 주장에 불과할 뿐이고 함께 내정자 명단을 전달받았다고 주장한 C과 0은 그러한 사실이 없다고 부인하였는데, G이 0 등과의 대질조사를 거부하였으므로 위 진술은 신빙성이 없다고 주장한다. 그러나 G은 원고와 별다른 이해관계가 없는 자로서 자신이 겪지 않은 사실을 허위로 진술할 만한 특별한 이유가 없어 보이고, 단지 심리적인 이유로 대질신문을 거절하였다는 사정만으로 그 진술의 신빙성을 부정하기에는 부족해 보인다. 또한 원고는 갑 제10호증의 기재에 의하면이 사건 채용의 면접위원으로 참여하였던 P은 G의 주장과 다르게 D으로부터 내정 자 명단을 받은 사실이 없다는 취지로 진술하였다고 주장하나, P은 외부 면접위원의 지위에 있어 이 사건 B 내부에서 이루어진 내정자 명단 공유에 대하여는 몰랐기 때문에 위와 같이 진술한 것에 불과하고, 위와 같이 원고가 제출한 자료만으로는 원고가 내정되어 있었던 것이 아니라고 인정하기에는 부족해 보인다. 다 I(Q본부장) 역시 각 채용 건마다 Dol 정한 내정자가 있었으며, 전혀 인맥이 없는 사람의 경우 탈락될 수밖에 없는 구조라고 진술하였다. 4 원고가 그와 밀접한 관계가 있는 C 또는 D의 부정행위에 의해 면접위원들로부터 높은 점수를 받는 이익을 얻어 이 사건 채용에 불공정하게 선발된 이상, 공개경쟁 방식으로 공정하게 이루어진 채용시험 또는 전형에서 합격할 것을 전제로 하는 채용요건을 충족하지 못하였다고 할 것이므로, 원고가 위와 같은 부정행위가 없었더라도 합격할 수 있었는지 여부와 관계없이 이 사건 인사규정의 직권면직 사유가 인정된다. 또한 이 사건 채용에서 원고에 대한 평가점수가 면접위원들의 면접점수 상향 조정과는 무관하게 합격기준을 넘었을 것이라고 볼 만한 객관적인 자료는 발견되지 않는다(오히려 원고는 필기시험에서 '직무능력' 항목에서는 80점을 취득하였으나, '인성' 항목이 50점에 불과하였고, 면접시험에서는 다른 지원자들에 비하여 나이가 많은 사실이 중요한 단점으로 지적되었던 것으로 보인다). 나. 절차적 하자 존재 여부 1) 관련 법리 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여 지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(<case_cite ref="대법원/94다35350">대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결</case_cite> 등 참조). 결국 부정채용된 근로자에 대한 직권면직은 그 본질이 근로계약의 취소 또는 통상해고에 해당할 뿐, 징계해고라고 볼 수 없으므로 징계에 관한 취업규칙 조항이 적용되지 아니한다. 다만 취업규칙이 부정채용을 직권면직사유와 징계사유 모두로 규정한 경우에는 직권면직처분을 하면서도 취업규칙에 규정된 징계절차를 거쳐야 한다. 2) 구체적인 판단 살피건대, 위 기초사실 및 을 제17호증의 기재에 의하면 1 이 사건 인사규정은 제41조에서 직권면직을, 제51조에서 징계처분을 각 구분하여 규정하고 있는 점, 2제41조 제1항 제8호의 직권면직 사유가 징계처분의 사유로는 규정되어 있지 않은 점, 3 직권면직에 관해서는 제41조 제1항에서 '인사위원회의 심의를 거쳐 직권으로 면직할 수 있다.'라고 규정하고 있을 뿐, 다른 절차규정을 두고 있지 않은 반면, 징계처분에 관해서는 제144조 내지 제151조에서 그 절차를 구체적으로 규정하고 있는 점을 인정할 수 있다. 따라서 이 사건 직권면직이 징계절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없고, 달리 직권면직에 관한 절차를 위반하였다고 볼 수 없다. 다. 소결론 결국 이 사건 직권면직은 직권면직사유가 존재하고 절차적 하자가 없는 정당한 것이므로 이 사건 직권면직의 무효 확인을 구하는 원고의 주장은 이유 없고, 이 사건 직권면직이 무효임을 전제로 하는 원고의 임금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.