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해고부존재/사직 유형별 판정례·법원 판례
- 노동위① 사용자가 근로자에게 수급자의 요양보호사 교체 요구에 따라 서비스 중단을 요청한 사실은 재가방문요양사업의 특성상 발생할 수 있는 사안으로 근로자에 대한 해고로 단정하기는 어려운 점, ② 사용자가 근로자에게 새로운 …기각서울2023부해26502023-11-09해고부존재/사직
- 노동위가. 기간제근로자인지 여부근로자는 기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성’을 위하여 채용된 기간제근로자에 해당하므로 2년 이상 근무하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자…인정 (구제)울산2023부해1752023-11-09갱신기대권/계약만료
- 노동위사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료되었다고 보기 어려워 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 근로자는 사용자가 2023. 8. 10. 일방적으로 해고를 통보하였다고 주장하나, 사용자가 근로자에게 서면 또는…기각경기2023부해25272023-11-08해고부존재/사직
- 노동위구제신청은 제척기간을 도과하지 않았고, 해고는 정당하다고 판정한 사례 쟁점: 가. 구제신청이 제척기간을 도과하였는지 여부구제신청기간의 기산일이 해고통지서상의 해고일인 2023. 6. 20.이고 구제신청의 제기일은 2…기각경기2023부해29092023-11-08수습해고
- 노동위구제신청 전 이미 근로계약 기간이 만료되어 구제이익이 없다고 판정한 사례 쟁점: 당사자는 2023. 6. 1.부터 2023. 8. 31.까지 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 근로관계는 2023. 9. 1. 자로…기각경기2023부해28882023-11-08갱신기대권/계약만료
- 노동위가. 구제이익이 있는지 여부① 사용자가 근로자에게 2차례에 걸쳐 복직명령서를 발송하였으나, 1차 복직명령서는 복직명령일 다음 날 근로자에게 송달되었고, 2차 복직명령서는 근로자가 송달받지 못했던 점, ② 복직명령일 …인정 (구제)서울2023부해26362023-11-08해고부존재/사직
- 노동위수습평가에서 ‘부적격’으로 판단되어 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례 쟁점: 사용자가 근로자의 역량 및 태도에 대한 수습평가 결과 부적당하다고 판단하여 근로자와의 근로관계를 종료한 것에는 합리적인 이유가…기각경남2023부해4842023-11-08해고부존재/사직
- 노동위① 사용자가 근로자에게 명시적으로 해고를 통보한 적이 없던 점, ② 사용자가 근로자의 동의 없이 임금을 조정할 수 없으므로 근로자는 게속하여 현장에서 근무할 수 있었던 점, ③ 근로자가 2023. 6. 18.까지만 …기각경기2023부해28582023-11-08해고부존재/사직
- 노동위근로자가 사직원에 서명하고 자국 언어로 자진 퇴사와 출국 계획에 관한 확인서를 작성한 점, 통역사가 근로자에게 수습 기간 평가결과 및 해고와 자진퇴사에 관하여 구체적으로 설명한 점, 사직원이 강요에 의하여 작성되었다…기각경남2023부해4702023-11-08해고부존재/사직
- 노동위사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로계약관계를 일방적으로 종료하였다고 볼만한 근거가 없어 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 ① 사용자가 요양대상자를 돌볼 다른 요양보호사를 채용한 후 근로자에게 센터의 다른 일자리…기각서울2023부해23782023-11-08해고부존재/사직
- 노동위가. 감봉의 구제이익이 있는지 여부사용자는 정상적인 급여를 지급했다고 밝히고 있고 이에 대하여 2023. 8. 급여명세서를 제출한 점, 근로자가 조금 차감되어 지급되었다고 하는 임금은 하루 무단결근에 대한 것으로 보…인정 (구제)서울2023부해26272023-11-07무단결근/태만
- 노동위가. 징계사유의 존재 여부① 직장 내 성희롱 피해 사실에 관해 피해자의 주장은 일관된 것으로 보이고 피해자를 포함한 직원들과 노래방에 갔던 사실 및 음주사실을 인정하고 있는 점, ② 피해자로부터 피해 사실을 알리는 …초심유지중앙2023부해13312023-11-07성희롱
- 노동위가. 징계사유의 존재 여부이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 2018년(2018. 1. 1. ∼ 2018. 12. 31.) 인사평가는 징계시효가 완성되었으므로 정당한 징계사유가 될 수 없으나, 2019년(2019. …초심취소중앙2023부해13502023-11-07비위행위
- 노동위1. 해고의 존부사용자는 2023. 9. 7. 근로자에게 “우리 회사랑 맞지 않는다.”, “그만뒀으면 좋겠다. 9. 8.까지만 근무해라.”라고 하면서 서식을 주면서 사직서 작성을 요청하였고, 다음 날에도 재차 인사팀…인정 (구제)경기2023부해28702023-11-07해고부존재/사직
- 노동위해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 쟁점: ① 근로자는 2023. 6. 12. 부장으로부터 해고통보를 받았다고 주장하나, 사용자는 부장은 근로자를 해고할 권한이 없을 뿐만 아니라, 2023. 6. 12. 부장이 근…기각경기2023부해28842023-11-07해고부존재/사직
- 노동위① 근로자가 일용근로자의 지위에 있었음에 당사자 간 다툼이 없는 점, ② 채용공고의 고용 형태는 “임시직, 파트타임(시간제)”으로, 근무시간은 “평일 오전 10시∼오후 7시, 토요일(필요시 근무) 오전 10시∼오후 …기각서울2023부해26292023-11-07해고부존재/사직
- 노동위당사자 간 진술이 첨예하게 엇갈리는 상황에서 2023. 9. 8. 사용자의 구두 해고 통보가 있었다고 단정할 만한 구체적인 근거는 확인되지 않으며, 근로자들도 해고의 존재를 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 제출하지…기각충남2023부해7662023-11-07해고부존재/사직
- 노동위이 사건 근로관계는 합의해지로 종료되었으므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 쟁점: 근로자는 2023. 8. 22. 사용자가 해고하였다고 주장하나, 사용자는 근로자에게 잦은 조퇴와 지각, 휴가 사용을 이유로 사…기각경기2023부해28722023-11-07해고부존재/사직
- 노동위○ 해고가 존재하는지 여부① 공정이 종료되었는지 여부에 대한 판단 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다고 할 것이고 특정 공정 종료 여부에 관한 사용자의 판단이 현저히 불합리한 것으로 인정되지 않는 한 그 판단은 존중되…기각울산2023부해1712023-11-07갱신기대권/계약만료