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노동위·법원 통합 자료에서 검색
폭언/폭행 유형별 판정례·법원 판례
- 노동위가. 해고의 정당성 여부대리점주들에게 행한 위협적·모욕적 언행, 고가의 선물 요구 및 수령, 부하직원 폭행 등의 징계사유가 인정되며, 근로자의 이러한 행위는 사회통념상 근로관계의 계속을 기대할 수 없을 정도에 이른 …기각서울2018부해13982018-09-04폭언/폭행
- 노동위가. 근로자가 동료 근로자와 서로 폭행한 행위는 취업규칙을 위반한 행위로서 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당함.나. ① 사고 발생 당일에 사용자가 근로자에게 사고 경위서를 제출하라고 요구하였으나, 근로자가 이…기각서울2018부해16482018-08-31폭언/폭행
- 노동위사용자는 ‘직장 내 성희롱’, ‘직장 내 괴롭힘’ 및 ‘차별대우’를 징계사유로 삼고 있고 근로자는 이를 모두 부인하고 있으나, 대부분의 직원이 근로자가 부적절한 신체접촉 행위를 했거나 이를 보거나 들었으며, 이러한 …기각경기2018부해12102018-08-30직장내괴롭힘
- 노동위사용자가 제시한 사직서 서식에 작성을 거부했으나 근로자 스스로 모든 내용을 작성한 사직서를 사용자에게 제출한 점, 사직서 제출 당시 사용자의 협박·강요가 있었다거나 의사결정을 할 수 있는 여지를 박탈당한 상태였다고 …각하충남2018부해2812018-08-27폭언/폭행
- 노동위가. 징계사유의 존재 여부성희롱에 대하여 근로자가 일관되게 부인하고 있고, 성희롱 관련 피해자들의 진술 외에 객관적인 증거자료가 없지만, ① 유관기관 담당자 및 직원들 진술에서 인격모독성 발언을 한 것으로 확인되는 …초심유지중앙2018부해6992018-08-27성희롱
- 노동위가. 해고의 정당성 여부폭행사건이 사업장 및 근무시간 외에 발생되었고, 근로자가 반성하고 있으며, 근로자의 징계 이력이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 해고는 인사권을 남용한 것으로 판단된다.인정 (구제)전남2018부해2512018-08-22폭언/폭행
- 노동위가. ① 근로자는 노조전임자가 아니므로 단체협약에서 정한 노동조합 활동 시간 외의 근무시간에는 부서 사무실에서 근로를 제공할 의무가 있으나, 노조사무실에 머물렀음, ② 근로자는 자신에게 부여된 업무를 수차례 거부하며…기각서울2018부해15502018-08-21폭언/폭행
- 노동위① 총괄이사의 폭언·폭행을 곧 해고라고 단정 짓기 어려운 점, ② 근로자 스스로 휴업이라 선언하고 2018. 3. 23.부터 출근하지 않은 점, ③ 유니폼의 손상 및 총괄이사의 지시로 유니폼과 락카키를 반납하였다고 …초심유지중앙2018부해6772018-08-21폭언/폭행
- 노동위이 사건 사용자가 징계사유로 판단한 회의방해 및 상사에 대한 폭언행위는 징계사유로 볼 수 없으며, 사용자의 정당한 업무지시거부는 징계사유로 인정되나 정직 3개월의 중징계는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 …초심유지중앙2018부해6572018-08-17폭언/폭행
- 노동위가. 대기발령에 대한 구제신청의 이익이 있는지 여부대기발령에 따른 법률상의 불이익이 없고, 동일 사유로 후행의 징계(정직)가 있으므로 구제의 실익이 없다고 판단됨나. 징계의 정당성 여부사용자가 주장하는 근로자의 징계…일부인정서울2018부해15372018-08-16폭언/폭행