하청업체 계약서엔 없는 회사가 왜 교섭장에 앉았나

도급계약서에는 분명 하청업체 이름만 있다. 그런데 왜 원청 병원이 노동조합과 직접 교섭 테이블에 앉아야 할까. 2026년 9월 10일 중앙노동위원회가 대전을지대학교병원(학교법인 을지학원)의 재심 신청을 기각하면서 이 질문에 답이 하나 더 쌓였다. 병원이 미화·보안 하청노동자의 근로조건 가운데 산업안전·작업환경·인력운용에 관해서는 도급계약 밖에 있어도 사용자로 봐야 한다는 결론이다.

참고: 연합뉴스, "중노위도 을지대병원 '하청노조 사용자' 인정…직접교섭 길 열려" (2026-09-10)

무슨 일이 있었나

전국보건의료산업노동조합 대전을지대병원 새봄지부는 미화·보안 업무를 수행하는 하청노동자들을 조직해 병원 측에 '교섭요구 사실을 공고하라'고 신청했다. 병원이 자신은 도급계약의 당사자일 뿐 근로계약을 맺은 사용자가 아니라며 응하지 않자, 노조는 노동위원회에 시정을 신청했다.

2026년 7월 16일 충남지방노동위원회(초심)는 병원의 사용자성을 인정했다. 병원은 이에 불복해 재심을 신청했지만, 9월 10일 중앙노동위원회는 초심 판정을 그대로 유지했다. 판단의 핵심 근거는 세 가지다. 병원이 하청노동자가 일하는 업무 장소와 시설, 주요 장비의 소유·관리권을 갖고 있다는 점, 인력 운용에 실질적인 권한을 행사한다는 점, 그리고 이런 권한이 실제로 산업안전·작업환경·인력운용이라는 구체적 근로조건에 닿아 있다는 점이다. 다만 이번 판정이 하청노동자의 임금·인사 전반에 대해 병원을 사용자로 인정한 것은 아니다. 병원이 실질적으로 지배·결정하는 범위 안에서만 교섭 의무가 생긴다.

왜 지금 이런 판정이 잇따르나

배경에는 법 개정이 있다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조 2호는 2025년 9월 9일 개정돼 2026년 3월 10일부터 시행 중이다. 개정 조문은 사용자의 정의에 이렇게 한 문장을 더했다. "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다." 이른바 노란봉투법의 사용자 확대 조항이다. 예전에는 근로계약서에 이름을 올린 회사만 교섭 상대가 될 수 있었지만, 이제는 계약서 밖에 있어도 근로조건을 실제로 좌우하는 쪽이면 그 부분만큼은 교섭 테이블에 나와야 한다.

이 조항이 시행된 뒤 병원과 제조업을 중심으로 비슷한 사건이 잇따르고 있다. 2026년 8월 31일 중앙노동위원회는 현대차 하청노동자 사건에서도 산업안전 영역에 한해 원청의 사용자 지위를 인정했다. 생산·연구소 근무 하청노동자와 구내식당·보안·시설·미화 종사자가 대상이었고, 판매직인 카마스터는 제외됐다. 특히 초심이던 울산지방노동위원회가 '의무실·휴게공간 이용' 정도로 좁게 그은 교섭 의제를, 중앙노동위원회는 '산업안전 관련 교섭 의제' 전반으로 넓혀 확정했다. 노동계에서는 조선대병원·전북대병원·이화의료원·원자력병원 등에서도 앞서 비슷한 원청 사용자성 인정 사례가 있었다고 밝히고 있다.

두 사건을 나란히 놓고 보면 판단의 공통 축이 드러난다. 근로계약 당사자인지가 아니라 누가 그 근로조건을 실제로 정하고 바꿀 힘이 있는가다. 사업장 시설과 장비를 누가 갖고 있는지, 인력을 몇 명 어떻게 배치할지 누가 결정하는지, 안전관리 책임을 실제로 누가 지는지 — 이 세 가지가 반복해서 등장한다.

실무 주목 포인트

• 도급을 준 사업장이라면 — 용역업체와의 계약서 문구가 아니라 실제 운영 실태부터 점검한다. 하청노동자가 쓰는 시설·장비를 누가 소유·관리하는지, 안전보건관리 규정과 순찰·점검을 원청 담당자가 직접 지시하는지 확인한다. 셋 중 둘 이상에서 원청이 실질적 권한을 행사하고 있다면 교섭 의무가 인정될 가능성을 염두에 둬야 한다.
• 인력운용 관련 지침이 원청 명의로 나가고 있다면 — 배치·교대·휴게 지시가 하청업체 관리자가 아니라 원청 부서를 통해 이뤄지는 관행이 있는지 뽑아본다. 이런 지시 이력(공문, 메신저, 회의록)이 쌓여 있으면 '지배·결정' 판단의 근거로 쓰일 수 있다.
• 교섭요구 공고를 요청받았다면 — 무조건 도급계약을 근거로 거부하기보다, 어느 의제에서 실질적 지배력이 있고 어디서는 없는지 범위를 먼저 구분해 대응 방향을 정한다. 전면 거부는 을지대병원·현대차 사례처럼 재심에서도 뒤집히지 않을 가능성이 크다.

반론 — 경영계는 왜 우려하나

경영계는 이런 흐름이 도급·용역 구조 자체를 불안정하게 만든다고 본다. 원청과 하청 간 책임과 권한을 나눈 계약이 있음에도, 노동위원회 판단에 따라 사후적으로 교섭 의무가 얹히면 사업 운영의 예측 가능성이 떨어진다는 주장이다. 또한 '실질적이고 구체적인 지배·결정'이라는 기준 자체가 사건마다 다르게 해석될 여지가 커서, 원청 입장에서는 어디까지 대비해야 하는지 가늠하기 어렵다는 지적도 나온다. 반대로 노동계는 실제로 근로조건을 좌우하는 쪽이 책임도 함께 지는 것이 당연하다는 입장이어서, 이 간극은 당분간 개별 사건마다 노동위원회 판단으로 채워질 수밖에 없는 구조다.

앞으로 어떻게 될까

병원이 이번 재심 결과에 불복해 행정소송으로 갈지는 아직 확정되지 않았다. 다만 노조법 제2조 2호가 시행된 지 여섯 달이 지나면서 병원·제조업 외에도 요양·경비·물류처럼 도급·용역 비중이 높은 업종에서 유사한 교섭 요구가 이어질 가능성이 크다. 특히 이번 판정처럼 '전면 인정'이 아니라 '실질적 지배력이 미치는 의제로 범위를 한정'하는 방식이 하나의 패턴으로 굳어지고 있어서, 원청 사업장은 전체 근로조건이 아니라 항목별로 자신의 노출 범위를 미리 점검해 두는 편이 안전하다.

자주 묻는 질문

Q. 을지대병원 사건, 결론이 뭔가요?

중노위가 2026년 9월 10일 병원의 하청노조 사용자성을 인정한 초심 판정을 유지했다.

Q. 병원이 하청노동자의 임금도 책임지게 되나요?

아니다. 산업안전·작업환경·인력운용 등 병원이 실질적으로 지배하는 범위에서만 사용자로 인정됐다.

Q. 이 판정의 법적 근거는 무엇인가요?

2026년 3월 10일 시행된 노조법 제2조 2호, 근로조건을 실질적·구체적으로 지배하는 자도 사용자로 본다는 조항이다.

Q. 다른 사업장도 비슷한 사례가 있나요?

같은 해 8월 현대차 하청노조 사건에서도 산업안전 영역에 한해 원청 사용자성이 인정됐다.

Q. 원청은 무엇을 점검해야 하나요?

시설·장비 소유관리, 인력운용 지시권, 안전관리 책임 소재를 실태 기준으로 먼저 확인해야 한다.