합병으로 회사가 바뀌었는데 단체협약은 어디 갔나

대한항공과 아시아나항공의 합병이 확정됐다. 2026년 12월 17일 통합 대한항공 출범을 앞두고, 아시아나 조종사 노동조합은 합병 후 서열제도와 호봉 처리를 노사가 함께 합의해야 한다고 요구했다. 사측 답변은 단호했다. "조종사 서열은 인사권에 해당한다. 논의 대상이 아니다." 아시아나 조종사들이 수십 년 쌓아온 근속연수와 호봉이 합병 이후 '초기화'될 수 있다는 우려가 현실로 다가오고 있다.

그렇다면 아시아나 측 단체협약은 합병과 동시에 소멸하는가? 답부터 말한다. 소멸하지 않는다. 흡수합병 시 피합병회사의 단체협약은 합병 후에도 유효하게 승계된다. 새로운 단체협약이 체결되거나 노사가 변경에 합의하기 전까지, 아시아나 출신 근로자에게는 기존 단체협약이 그대로 적용된다. 이것이 대법원이 수십 년간 확립해온 법리다.

무슨 일이 벌어지고 있나

대한항공은 아시아나항공과의 합병계약을 체결하고, 2026년 12월 17일을 합병 기준일로 확정했다. 합병이 완료되면 아시아나항공은 법인격이 소멸하고, 모든 자산·부채·계약·근로자가 대한항공으로 이전된다. 이른바 '포괄적 승계'다.

문제는 근로조건 통합 과정에서 불거졌다. 조종사 노조는 합병 후 양사 조종사의 근속 서열 제도를 노사 합의로 재정립할 것을 요구했다. 수십 년 경력을 가진 아시아나 조종사가 합병 이후 대한항공 신입 조종사보다 낮은 서열로 재배치될 경우, 임금·스케줄·경력 관리 전반에 영향이 미친다. 그러나 사측은 이를 인사권 영역으로 보고 협상 자체를 거부했다.

이 갈등의 핵심에는 단순한 노사 감정이 아니라 명확한 법적 쟁점이 자리한다. 합병 이후 아시아나 측 단체협약이 승계되는지 여부, 그리고 단체협약에서 정한 근로조건을 사측이 임의로 변경할 수 있는지다.

법이 뭐라고 하나 — 단체협약 승계의 원칙

흡수합병의 법적 효과는 상법 제235조에서 출발한다. "합병 후 존속하는 회사는 합병으로 소멸하는 회사의 권리와 의무를 포괄적으로 승계한다." 부채도, 계약도, 근로관계도, 단체협약도 예외가 없다.

대법원은 1994년 93다33173 판결에서 이 원칙을 단체협약에 명확히 적용했다. 핵심 법리는 세 가지다.

• 승계 원칙: 복수의 회사가 합병되면 피합병회사와 근로자 사이의 단체협약은 합병회사와 해당 근로자 사이에 그대로 승계된다.
• 효력 지속 요건: 새로운 단체협약이 체결되거나, 노사가 근로조건을 변경·단일화하기로 합의하기 전까지 기존 단체협약은 유효하다.
• 자동 편입 불가: 피합병회사 근로자는 합병회사의 노동조합원으로 자동 편입되지 않는다. 합병회사 노조가 유니언 숍(조합원 강제 가입) 형태라도 마찬가지다.

노동조합 및 노동관계조정법 제32조는 단체협약 유효기간을 최대 3년으로 정한다. 승계된 단체협약 역시 이 범위에서 잔여 유효기간 동안 효력이 유지된다. 즉 아시아나 측 단체협약이 2026년 기준 아직 유효기간 내에 있다면, 합병 이후에도 최소 그 기간까지는 대한항공이 이를 준수해야 한다.

합병 vs 영업양도 — 무엇이 어떻게 다른가

기업 구조 변동에는 흡수합병만 있지 않다. 영업 부문을 통째로 매각하는 '영업양도'도 실무에서 자주 발생한다. 두 경우의 단체협약 처리는 출발점이 다르다.

영업양도의 경우 '포괄적 사업 이전'에 해당하면 근로관계가 원칙적으로 승계된다. 그러나 특정 근로자를 승계 대상에서 제외하는 특약이 있을 수 있고, 이 경우 법원은 그 특약이 실질적으로 해고와 같다고 보아 근로기준법 제23조의 정당한 이유를 요구한다(대법원 93다33173 판결). 단순히 "회사가 팔렸으니 계약 종료"라는 논리는 통하지 않는다는 뜻이다.

단체협약이 승계된 이후 — 4가지 시나리오

합병 후 단체협약이 승계되었다고 해서 영원히 그 상태가 지속되는 건 아니다. 실무에서 실제로 가능한 시나리오는 네 가지다.

1. 자연 만료 후 통합 협상: 피합병회사 단체협약의 유효기간이 만료되면, 이후에는 합병회사 노조와 새롭게 단체협약을 체결해야 한다. 이 시점이 근로조건 단일화의 자연스러운 기회다.
2. 노사 합의에 의한 조기 단일화: 합병회사와 양사 근로자를 아우르는 노조가 새 단체협약을 체결하면, 기존 단체협약은 신협약으로 대체된다. 실무에서 가장 많이 쓰이는 방식이다.
3. 단체협약 동시 적용 (복수협약 병존): 합병 직후 과도기에는 대한항공 출신 근로자에게는 기존 대한항공 단협이, 아시아나 출신에게는 아시아나 단협이 각각 적용될 수 있다. 법이 허용하는 임시 상태다.
4. 사측의 일방 배제 시도: 사측이 합병을 이유로 피합병회사 단체협약을 일방적으로 무효화하면, 단체협약 위반(노동조합 및 노동관계조정법 제92조)에 따른 처벌(1천만 원 이하의 벌금)과 부당노동행위 분쟁으로 이어진다.

실무 주목 포인트 — 합병 전후 체크리스트

합병이 예고된 사업장이라면, 노사 양측 모두 아래 항목을 점검해야 한다.

• 피합병회사 단체협약의 유효기간 잔존 여부 확인 (잔여 기간만큼 합병회사에 효력 지속)
• 호봉·서열·복지 관련 조항이 단체협약에 명시되어 있는지 확인 (취업규칙이 아닌 단협에 명시된 사항은 훨씬 강한 보호 적용)
• 합병 후 단체협약 승계 여부를 합병계약서에 명시적으로 기재했는지 확인
• 합병회사 노동조합이 피합병회사 근로자를 포괄하는 새 단협 체결 절차를 언제 개시할 것인지 일정 확인
• 복수노조 구조가 발생하는 경우 교섭창구 단일화 절차(노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2) 적용 여부 검토
• 임금 피크·호봉 단일화 시 근로조건 불이익 변경에 해당하는지 개별 검토 (근로기준법 제94조: 취업규칙 불이익 변경은 과반수 노조 또는 근로자 과반수 동의 필요)

전망 — 새 단체협약 협상까지의 공백이 진짜 전쟁터

대한항공·아시아나 합병은 2026년 12월 17일 법적 효력이 발생한다. 이후 양사 조종사를 아우르는 노동조합이 구성되고, 새로운 단체협약이 체결되기까지의 기간이 사실상 노사 갈등의 진앙지가 된다.

법은 그 공백 기간 동안 피합병회사(아시아나) 단체협약을 합병회사(대한항공)와 해당 근로자 사이에 그대로 유효하게 적용하라고 명한다. 사측이 인사권을 이유로 호봉·서열을 일방적으로 재편하려 한다면, 그것은 단체협약 위반이자 근로조건 불이익 변경으로 분쟁의 씨앗이 된다.

반대로 새로운 단협 협상에서 노사가 합리적인 통합 기준을 마련하면 분쟁 없이 정착도 가능하다. 결국 관건은 새 단협 체결 때까지의 과도기를 어떻게 설계하느냐다. 대한항공·아시아나 사례는 대규모 합병이 불러오는 집단법 쟁점의 교과서가 될 가능성이 높다.

자주 묻는 질문

Q. 흡수합병 후 피합병회사 단체협약은 언제까지 유효한가?

합병 후 존속회사와 근로자 사이에 새로운 단체협약이 체결되거나 노사 합의로 변경할 때까지, 기존 단체협약의 잔여 유효기간 동안 그대로 적용됩니다.

Q. 영업양도와 흡수합병, 단체협약 처리 방식이 다른가?

흡수합병은 상법 제235조에 따른 포괄승계로 예외 없이 승계됩니다. 영업양도는 원칙적 승계이지만, 특약으로 일부 제외할 수 있고 이 경우 정당한 이유가 필요합니다.

Q. 합병 후 사측이 단체협약을 일방적으로 폐기하면?

노동조합 및 노동관계조정법 제92조에 따라 500만 원 이하 벌금 대상이며, 부당노동행위 구제신청 사유가 될 수 있습니다.

Q. 피합병회사 근로자는 합병회사 노조에 자동 가입되나?

자동 편입되지 않습니다. 별도 가입 절차를 거쳐야 하며, 합병회사 노조가 유니언 숍이어도 동일합니다(대법원 93다33173 판결).

Q. 합병 후 호봉·서열 단일화는 누가 결정하나?

단체협약에서 정한 사항이라면 노사 합의가 필수입니다. 사측이 인사권이라며 일방 결정하면 단체협약 위반 분쟁으로 이어질 수 있습니다.