대표이사가 직장 내 괴롭힘을 했다 — 신고할 곳이 없을 때 근로자가 할 수 있는 5가지

직장 내 괴롭힘을 당했을 때 신고하는 방법은 법에 명시돼 있다. 근로기준법 제76조의3, 신고는 '사용자에게' 하면 된다. 그런데 괴롭힌 사람이 바로 그 사용자, 즉 대표이사라면? 법이 만든 아이러니다. 신고 대상에게 신고하라는 구조, 사실상 사내에서 해결할 방법이 없다는 뜻이다.

이런 상황에 처한 근로자들의 상담이 부쩍 늘고 있다. "대표가 매일 회의에서 나를 지목해 모욕적인 발언을 한다", "사장이 욕설을 쏟아붓는데 인사팀도 침묵한다", "신고했다가 해고될까 봐 무섭다" — 막막함과 두려움이 뒤섞인 사례들이다. 이 글은 그 막막함을 뚫는 5가지 법적 경로를 정리한다.

왜 대표이사 가해 사건이 특수한가

근로기준법 제76조의3 제1항은 "누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다"고 규정한다. 제2항은 신고를 받은 사용자가 지체 없이 객관적 조사를 실시해야 한다고 명시한다.

여기서 '사용자'는 사업주 또는 그 사업의 경영담당자다. 대표이사가 가해자인 경우, 신고를 받아 조사해야 할 사람이 동시에 가해자인 모순이 발생한다. 피해 근로자 입장에서는 사내 신고 자체가 의미를 잃는 것이다.

실제로 많은 피해자들이 사내에 신고했다가 오히려 불이익을 당하거나, 신고 자체를 포기하는 일이 반복됐다. 이를 반영해 고용노동부는 2026년 4월 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침을 개정했다. 핵심은 가해자가 사업주·사업경영담당자인 경우 근로감독관이 선제적으로 직접 조사를 실시하도록 한 것이다. 회사의 자체 조사를 기다리지 않고, 국가가 먼저 개입한다는 의미다.

알아두어야 할 법 변화 하나 더

2025년부터 5인 미만 사업장에도 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 확대 적용되기 시작했다. 기존에는 상시 5인 이상 사업장에만 근로기준법이 적용되어 소규모 사업장 근로자는 보호 사각지대에 놓여 있었다. 이제 규모와 무관하게 보호받을 수 있다.

지금 당장 할 수 있는 5가지

아래 경로는 독립적으로 사용할 수도 있고, 동시에 병행할 수도 있다. 단, 순서와 타이밍이 결과에 영향을 미치므로 전략적으로 접근해야 한다.

① 고용노동부 직접 신고 — 첫 번째로 해야 할 일

사내 신고가 불가능한 상황이라면 곧바로 고용노동부에 직접 신고하면 된다. 온라인(minwon.moel.go.kr), 전화(1350), 지방고용노동관서 방문 모두 가능하다. 2026년 4월 개정된 처리지침에 따라 가해자가 사업주인 경우 근로감독관이 회사의 자체 조사를 기다리지 않고 직접 조사에 착수한다.

조사 결과 괴롭힘이 인정되면 사업주에게 즉시 과태료가 부과된다(시정 기간 없이). 근로기준법 제116조 및 시행령 별표7에 따라 200만 원에서 1,000만 원 사이다. 단순히 돈 문제가 아니라, 공식 기록이 남는다는 점이 중요하다.

② 노동청 진정 — 기록을 남기는 것이 핵심

고용노동부 신고와 사실상 같은 경로지만, '진정(陳情)'이라는 형식으로 제출하면 공식 문서로 접수된다. 근로감독관이 배정되고 사업장 현장 조사가 이루어질 수 있다. 중요한 것은 진정을 접수했다는 사실 자체가 이후 불이익 처우를 받을 때 법적 보호의 근거가 된다는 점이다. 신고 이후 해고나 인사 불이익이 발생하면 곧바로 경로 ④로 이어진다.

③ 형사 고소 — 폭언·모욕이 심각했다면

직장내괴롭힘 자체는 형사범죄가 아니다. 그러나 구체적인 행위가 일반 형사법에 해당하는 경우 별도로 고소할 수 있다.

• 폭언·욕설: 모욕죄 (형법 제311조, 1년 이하 징역 또는 200만 원 이하 벌금)
• 신체적 폭행: 폭행죄 (형법 제260조, 2년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금)
• 협박·겁박: 협박죄 (형법 제283조, 3년 이하 징역 또는 500만 원 이하 벌금)
• 허위 사실 유포: 명예훼손죄 (형법 제307조)

형사 고소는 고용노동부 진정과 병행이 가능하다. 오히려 형사 고소를 먼저 하면 경찰 수사 단계에서 증거가 확보되는 경우도 있다.

④ 노동위원회 구제신청 — 해고·불이익 처우를 당했다면

주의해야 할 것은, 노동위원회 구제신청은 '직장내괴롭힘' 자체에 대한 구제가 아니다. 괴롭힘을 신고한 이후 해고, 감봉, 부당 인사이동 등 불이익 처우를 받은 경우에 활용하는 경로다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 신고를 이유로 한 불이익 처우를 금지하며, 이를 위반하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금(제109조)이 부과된다. 노동위원회에 구제신청을 하면 원직복직 명령 또는 금전 보상을 받을 수 있다. 불이익 처우가 있었던 날로부터 3개월 이내에 신청해야 한다.

⑤ 민사 손해배상 청구 — 가장 강력하지만 가장 오래 걸린다

민법 제750조(불법행위)에 따라 정신적·재산적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있다. 대표이사 개인을 상대로도 가능하고, 회사를 상대로 사용자 책임(민법 제756조)을 물을 수도 있다. 법원 판결까지 보통 6개월~2년 이상 걸리지만, 위자료 외에 진료비·치료비까지 청구할 수 있고 판결 자체가 공개 기록으로 남는다는 점에서 억제력이 강하다.

신고 전 반드시 해야 할 것: 증거 확보

어떤 경로를 선택하든, 증거 없이 신고하면 '말 대 말' 싸움이 된다. 신고 전에 아래 항목을 최대한 확보해야 한다.

• 카카오톡·문자·이메일 대화 캡처 또는 백업
• 폭언·모욕이 담긴 회의 녹음 (비밀 녹음도 증거 능력 인정, 단 타인 간 대화 제외)
• 목격자 이름과 연락처 확보 (직접 진술 동의 여부 확인)
• 병원 진료 기록·심리 상담 기록 (정신적 피해 입증)
• 괴롭힘 발생 일시·장소·내용을 메모한 일지

보복이 두렵다면

신고 후 불이익 처우는 법으로 엄격히 금지돼 있다(근로기준법 제76조의3 제6항). 신고를 이유로 한 해고·감봉·전보·따돌림은 모두 위법이다. 만약 보복이 시작됐다면, 그 자체를 새로운 신고 사유로 즉시 추가 진정을 넣을 수 있다. 오히려 보복 행위는 원래 사건보다 처벌이 더 강할 수 있다.

또한 법률구조공단(국번 없이 132)의 무료 법률지원을 이용하면 초기 상담과 진정서 작성 단계에서 도움을 받을 수 있다. 상담 단계부터 전문 조력을 받는 것이 전략적으로 훨씬 유리하다.

자주 묻는 질문

Q. 대표이사가 가해자인데 사내 신고를 꼭 먼저 해야 하나요?

아닙니다. 가해자가 사업주인 경우 사내 신고를 생략하고 곧바로 고용노동부에 신고할 수 있습니다. 2026년 4월 개정된 처리지침도 이 경우 근로감독관이 직접 조사하도록 규정했습니다.

Q. 5인 미만 회사도 직장내괴롭힘 신고가 되나요?

네. 2025년부터 5인 미만 사업장에도 직장내괴롭힘 금지 조항이 확대 적용됩니다. 규모와 관계없이 고용노동부에 신고할 수 있습니다.

Q. 신고 후 해고됐을 때 어떻게 해야 하나요?

해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 됩니다. 신고를 이유로 한 해고는 근로기준법 위반으로 3년 이하 징역에 해당합니다.

Q. 폭언만 있었는데 형사 고소가 가능한가요?

공개된 장소에서의 모욕적 발언은 모욕죄(형법 제311조)에 해당할 수 있습니다. 다만 형사 고소는 증거가 뒷받침되어야 하므로 녹음 파일 등 증거 확보 후 진행하는 것이 좋습니다.

Q. 민사 손해배상과 고용노동부 신고를 동시에 해도 되나요?

네, 병행이 가능합니다. 고용노동부 조사 결과(사실 인정)가 민사 소송에서 증거로 활용될 수 있어 오히려 유리합니다.