급식업체 직원 1,000명이 조선소에 직접 교섭을 요구했다 — 한화오션-웰리브 원청 사용자성 분쟁 해부

급식업체 직원이 식판을 닦다가 원청 조선소를 상대로 단체교섭을 요구한다면? 황당해 보이는 이 장면이 실제로 중앙노동위원회(중노위) 심사 테이블에 올라왔습니다. 한화오션과 위탁급식 업체 웰리브(Welliv) 노조가 맞붙은 교섭 당사자 지위 분쟁, 위탁급식 업계 전체의 판도를 바꿀 수 있는 사건입니다.

웰리브 노조가 원청 한화오션을 교섭 테이블로 불러낸 이유

웰리브는 한화오션(구 대우조선해양) 거제·서울 사업장 구내식당을 운영하는 위탁급식 업체입니다. 한화그룹 계열사이기도 합니다. 웰리브 노동조합은 웰리브와의 임금·노동조건 교섭이 계속해서 지지부진해지자 전략을 바꿨습니다. 교섭 파트너를 하청인 웰리브에서 원청인 한화오션으로 올려 교섭 당사자 지위 확인을 요구하며 중노위에 심사를 신청한 것입니다.

핵심 쟁점은 이것입니다. 한화오션이 웰리브 직원들의 임금이나 노동조건을 사실상 결정하는 사용자(노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호)에 해당하는지 여부입니다. 인정되면 한화오션은 웰리브 노조와 단체교섭에 응할 의무가 생깁니다. 거부하면 부당노동행위(노조법 제81조 제3호) 성립 — 2년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금이 따릅니다.

대법원이 그어놓은 선 — 노조법상 사용자 개념은 어디까지 확장됐나

근로계약상 사용자는 당연히 웰리브입니다. 하지만 대법원은 2010년대 이후 노조법상 교섭 의무를 지는 사용자의 범위를 근로계약의 테두리 밖으로 확장해왔습니다. 핵심 기준은 실질적·구체적 지배력입니다.

대법원은 "근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 직접 고용관계가 없더라도 노조법상 사용자에 해당한다"고 판시했습니다(대법원 2010다106436 등). 원청이 하청 직원의 임금 인상폭을 사실상 확정하거나, 인력 배치·해고에 관여하거나, 업무 지시를 직접 내리는 경우가 대표적인 인정 유형입니다.

웰리브 노조가 주장하는 지배력 근거는 세 축으로 정리됩니다. 첫째, 한화오션이 도급단가 계약을 통해 웰리브의 인건비 총액을 사실상 확정한다는 점. 둘째, 구내식당 운영 매뉴얼과 인원배치 기준을 원청이 직접 지정한다는 점. 셋째, 도급계약 갱신 여부로 하청 직원 고용 지속 여부가 결정된다는 점입니다. 한화오션 측은 이를 전면 부인하며 순수한 서비스 위탁이라는 입장을 고수하고 있습니다.

케이스 비교 — 어느 경우에 원청 사용자성이 인정됐나

위탁급식은 전통적으로 원청 사용자성 불인정 영역이었습니다. 그러나 2023년 이후 중노위가 청소·경비 용역 분야에서 인정 사례를 잇달아 내놓으면서, 급식 분야도 같은 흐름에 편입될 수 있다는 관측이 퍼지고 있습니다. 한화오션 사건이 위탁급식에서 최초 인정 사례가 된다면, 업계 지형이 근본적으로 달라집니다.

지금 당장 체크해야 할 실무 포인트

• 도급단가 결정 구조: 원청이 단가를 일방적으로 제시하고 협상 여지가 없다면, 임금 인상 여력 자체를 원청이 통제하는 구조입니다. 단가 산정 근거와 인건비 비율이 계약서에 명시되지 않은 경우 분쟁 시 가장 불리한 증거가 됩니다.
• 운영 매뉴얼의 세부 수준: 원청이 제공하는 매뉴얼이 단순 위생·품질 기준을 넘어 조리사 인원수·배치 기준·교대 일정까지 규정한다면, 인사권 개입으로 해석될 수 있습니다. 매뉴얼 범위를 최소화하고 운영 재량을 하청에 명확히 위임하는 문서화가 필요합니다.
• 계약 갱신의 실질적 효과: 도급계약 종료가 곧 하청 직원 전원 실직으로 이어지는 구조라면, 원청이 고용 지속 여부를 간접 지배하는 것으로 볼 여지가 생깁니다. 계약 종료 시 재취업 지원 절차를 규정해두는 것만으로도 리스크를 분산할 수 있습니다.
• 교섭 의무 인정 시 즉각 대응 필요: 중노위 결정 후 교섭 거부가 계속되면 노조법 제81조 제3호 부당노동행위(2년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금)가 성립합니다. 결정 직후 교섭 응낙 여부를 신속하게 검토해야 합니다.

중노위 결정 이후, 두 가지 시나리오

중노위가 한화오션의 사용자성을 인정하면, 위탁급식 업계 전체로 파급이 옵니다. 삼성전자·현대차·LG그룹 등 대기업 사업장에서 운영 중인 수십 개 구내식당 업체 노조도 같은 논리로 원청을 교섭 테이블로 끌어낼 수 있기 때문입니다.

반대로 불인정 결정이 나오더라도 분쟁이 끝나지 않을 수 있습니다. 노조는 법원에 소를 제기할 수 있고, 대법원이 이미 실질적 지배력 기준을 제시한 만큼 사실관계를 다투는 소송전으로 이어질 가능성이 높습니다. 원청 입장에서는 지금 당장 도급·위탁 계약 구조 전반을 재점검해야 하는 시점입니다. 단가 결정권·운영 매뉴얼·인원배치 기준을 원청이 모두 쥐고 있는 구조라면, 업종을 막론하고 동일한 리스크에 노출돼 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 원청 사용자성이 인정되면 원청이 하청 직원 임금을 직접 올려줘야 하나요?

반드시 그런 것은 아닙니다. 교섭 의무가 생긴다는 의미이며, 교섭 결과에 따라 임금 구조가 변경될 수 있지만 원청이 직접 급여를 지급하는 구조로 전환되는 것은 아닙니다.

Q. 노조법 제2조 제2호의 사용자 정의가 근기법 사용자와 다른가요?

네, 다릅니다. 노조법상 사용자는 교섭 목적의 기능적 개념으로 더 넓게 해석되며, 직접 고용관계가 없더라도 실질적 지배력이 있으면 사용자로 봅니다. 근로기준법상 사용자는 원칙적으로 직접 고용 관계를 전제합니다.

Q. 이 판단이 나오기까지 얼마나 걸리나요?

중노위 심사는 신청 후 통상 2~4개월이 소요됩니다. 법원 소송으로 이어지면 1~3년이 추가 소요될 수 있으며, 그 사이 원청의 교섭 거부가 계속되면 부당노동행위 구제신청도 병행 가능합니다.

Q. 위탁급식 외에 어떤 업종이 같은 위험에 노출돼 있나요?

구내식당 운영 외에도 시설청소·경비·주차관리 등 사업장 내 상주형 용역계약이 모두 해당합니다. 원청 사업장에 상시 배치되고 원청의 지시를 받는 구조라면 유사한 주장이 가능합니다.

Q. 원청이 미리 계약 구조를 바꾸면 리스크를 줄일 수 있나요?

가능합니다. 도급단가 산정 방식을 투명화하고, 인원배치·업무지시 권한을 하청에 명확히 위임하는 방식으로 계약 구조를 정비하면 사용자성 인정 리스크를 낮출 수 있습니다.