🎯 상사가 바뀔 때마다 다시 설명해야 하나: 정당한 편의 인계

장애인 근로자와 합의한 업무 조정은 관리자가 바뀌어도 그대로 이어져야 하고, 그러려면 합의 내용이 기록으로 남아 있어야 한다. 장애인차별금지법 제11조의 정당한 편의제공 의무는 상시 30명 이상 사업장에 2013년 4월 11일부터 이미 적용되고 있다. 법은 재검토 주기나 인계 절차를 정하지 않았다. 그 절차는 사업장이 만들어야 한다.

정식 명칭은 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」이다. 아래 인용은 법제처 원문 기준이며 법률은 2025년 11월 11일 시행본, 시행령은 2026년 10월 2일 시행본이다.

30명이 기준선이다

제11조제3항은 편의를 제공해야 하는 사업장의 단계적 범위를 대통령령에 맡겼다. 시행령 제6조는 그 범위를 별표 1로 정했다. 별표 1의 세 단계는 모두 적용일이 지났다.

30명 미만 사업장은 제11조의 편의제공 의무를 지지 않는다. 다만 제10조제1항의 차별금지(모집·채용, 임금, 배치·전보, 해고 등)에는 규모 단서가 없다. 이 법 시행령은 상시 근로자를 세는 방법을 따로 정하지 않았다. 경계선 근처라면 근로기준법 시행령 제7조의2의 산정 방식으로 미리 세어 두는 쪽이 안전하다. 그 방식을 이 법이 준용한다는 조문은 없으므로 참고용으로 쓴다.

의무고용률과 고용부담금은 장애인고용촉진법의 영역이다. 이 글은 그쪽을 다루지 않는다.

여섯 가지 편의, 시설은 하나뿐

제11조제1항은 사용자가 장애인이 장애인 아닌 사람과 동등한 근로조건에서 일할 수 있도록 다음의 정당한 편의를 제공해야 한다고 정한다(2016년 2월 3일 개정).

• 1호 시설·장비의 설치 또는 개조
• 2호 재활, 기능평가, 치료 등을 위한 근무시간의 변경 또는 조정
• 3호 훈련 제공 또는 훈련에 있어 편의 제공
• 4호 지도 매뉴얼 또는 참고자료의 변경
• 5호 시험 또는 평가과정의 개선
• 6호 화면낭독·확대 프로그램, 무지점자단말기, 확대 독서기, 인쇄물음성변환출력기 등 보조기구의 설치·운영과 낭독자, 한국수어 통역자 등 보조인 배치

여섯 가지 중 공사가 필요한 것은 1호 하나다. 나머지는 시간표, 교육 방식, 업무 지시 방식, 평가 방법을 바꾸는 일이다. 제4조제1항제3호는 정당한 사유 없이 정당한 편의 제공을 거부하는 것을 차별로 본다.

끊기는 곳은 4호다

시설은 한 번 고치면 그 자리에 남는다. 업무 지시 방식이나 근무시간 조정은 사람의 기억에 남는다. 팀장이 바뀌면 새 팀장은 그 합의를 모른다. 당사자는 같은 설명을 처음부터 다시 해야 한다.

합의한 조정이 관리자 교체로 사라지면 사용자는 편의를 거부한 것과 같은 상태가 된다. 회사가 의도하지 않았어도 결과는 같다.

옮겨 주는 배려도 걸린다

제11조제2항은 정당한 사유 없이 장애를 이유로 장애인의 의사에 반하여 다른 직무에 배치하는 것을 금지한다. 새 관리자가 「이 일이 힘들어 보이니 편한 자리로 옮겨 주자」고 판단하는 경우가 여기에 걸린다. 선의였는지는 요건이 아니다. 기준은 당사자의 의사와 정당한 사유다. 기존 합의가 기록으로 넘어갔다면 새 관리자는 재배치보다 조정 유지를 먼저 검토할 수 있다.

인계할 때 무엇까지 넘기나

제12조제3항은 사용자가 채용 이후 의학적 검사로 취득한 장애인의 건강상태, 장애, 과거 장애경력 등에 관한 개인정보를 누설하지 못하게 한다. 제1항은 채용 이전에 장애 여부를 조사하는 의학적 검사를 금지한다. 채용 이후 직무의 본질상 요구되거나 직무배치에 필요한 경우만 예외다. 그 비용은 제2항에 따라 원칙적으로 사용자가 부담한다. 시행령 제7조는 검사에 걸리는 시간을 근로시간으로 인정하는 등 불이익이 없도록 지원하라고 정한다.

그래서 새 관리자에게 넘기는 문서에는 필요한 조치만 적는다. 「회의 자료는 하루 전 파일로 보낸다」, 「월 2회 오후 통원을 허용한다」처럼 쓴다. 진단명과 검사 결과는 넣지 않는다. 진단 정보는 인사 부서의 별도 보관함에 두고 접근 권한을 좁힌다.

영국 Acas의 기록·재검토 안내

영국의 노사 조정기관 Acas는 합리적 조정의 재검토와 기록을 별도 안내로 다룬다(2025년 1월 30일 갱신). 취지를 요약하면 이렇다. 직무 이동, 업무 방식·장비·근무 장소 변경, 건강상태 변화가 생기면 합의한 조정을 다시 본다. 기록에는 장애가 업무에 미치는 영향, 합의한 조정, 앞으로 필요할 수 있는 조정을 담는다. 관리자가 바뀌면 새 관리자에게 기존 합의를 보여 주어 처음부터 다시 시작하지 않게 한다.

Acas는 정기 대화의 예로 6개월을 든다. 이것은 영국 안내의 예시다. 국내 법령에는 재검토 주기 규정이 없다. 국내 사업장이 6개월마다 재검토하지 않았다고 해서 그 자체로 위법이 되지는 않는다. 다만 「언제 다시 보는가」를 사내 규칙으로 정해 두면 인계 누락을 줄이는 데 쓸 수 있다.

어디까지가 정당한 편의인가

제4조제3항제1호는 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있으면 차별로 보지 않는다. 제2호는 특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우를 든다. 30명 이상이라는 사실만으로 요청받은 모든 조정을 해야 하는 것은 아니다. 어떤 조치가 정당한 편의인지, 어디부터 과도한 부담인지는 사업장 규모, 비용, 직무 성격에 따라 개별로 판단한다.

이 항변을 쓰려면 사용자가 검토한 흔적이 필요하다. 어떤 요청을 받았고, 무엇을 검토했고, 왜 대안을 택했는지가 남아 있어야 한다. 기록은 당사자를 위한 장치이면서 사용자를 위한 장치이기도 하다. 이 글의 점검표는 조문 본문 기준이다. 국가인권위원회 결정례나 법원 판례로 구체 범위를 확인한 것은 아니다.

사업주 자체 점검표

핵심 정리

• 정당한 편의제공 의무는 상시 30명 이상 사업장에 2013년 4월 11일부터 적용 중이다(시행령 제6조·별표 1).
• 제11조제1항 여섯 가지 중 시설 개조는 1호뿐이다. 근무시간 조정과 매뉴얼 변경은 기록이 없으면 관리자 교체 때 사라진다.
• 제11조제2항은 의사에 반한 직무 재배치를 금지한다. 선의의 전보도 해당될 수 있다.
• 인계 문서에는 필요한 조치만 적는다. 건강정보는 제12조제3항의 누설 금지 대상이다.
• 국내 법에는 재검토 주기가 없다. 과도한 부담 항변(제4조제3항)도 검토 기록이 있어야 쓸 수 있다.

우리 사업장이 상시 30명 선을 넘었는지와 규모별로 새로 생기는 다른 의무는 사업장 규모별 의무에서 함께 확인할 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 직원이 25명인데 정당한 편의를 제공해야 하나요?

제11조의 편의제공 의무는 시행령 별표 1에 따라 상시 30명 이상 사업장부터 적용됩니다. 다만 제10조의 차별금지는 규모와 관계없이 지켜야 합니다.

Q. 합의한 조정을 몇 개월마다 재검토해야 하나요?

국내 법령에는 재검토 주기 규정이 없습니다. 영국 Acas의 6개월은 권고 예시입니다. 직무나 건강상태가 바뀔 때 다시 보는 사내 규칙을 두는 편이 좋습니다.

Q. 새 관리자에게 진단명을 알려 줘도 되나요?

제12조제3항은 건강상태와 장애 정보의 누설을 금지합니다. 새 관리자에게는 진단명 대신 필요한 조치 목록만 넘기는 것이 안전합니다.

Q. 요청받은 조정은 모두 들어줘야 하나요?

제4조제3항은 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정이 있으면 차별로 보지 않습니다. 다만 검토 과정과 대안을 기록해 두어야 그 사정을 설명할 수 있습니다.

출처: 국가법령정보센터 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(시행 2025-11-11) 링크

출처: 국가법령정보센터 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 시행령」(시행 2026-10-02) 링크

출처: Acas 「Reasonable adjustments at work: Reviewing and keeping a record」(2025-01-30 갱신) 링크