🎯 거짓 구인광고 수정·삭제 명령, 12월 10일 시행 채용공고 점검

회사가 낸 채용공고도 2026년 12월 10일부터 고용노동부의 수정·게시 중지·삭제 명령 대상이 된다. 개정 직업안정법 제34조의3이 거짓 구인광고를 게시한 자뿐 아니라 게시를 의뢰한 자에게도 명령할 수 있게 했기 때문이다. 구인 사이트에 공고를 올려 달라고 맡긴 회사도 명령의 직접 상대방이 된다.

이런 상황에서 참고할 글이다. 채용공고에는 "연봉 4,000만~5,000만원"이라고 썼다. 그런데 입사 후 받은 근로계약서에는 기본급과 고정연장수당을 합쳐 3,600만원이 적혀 있다. 공고는 인사팀이 쓰고 계약서는 급여 담당이 만드는 회사라면 이 어긋남을 아무도 모르고 지나가기 쉽다.

법은 무엇을 바꿨나: 직업안정법 제34조의3

개정 직업안정법(법률 제21787호)은 2026년 6월 9일 공포됐다. 부칙 제1조는 "공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행"이라고 정했다. 그래서 시행일은 2026년 12월 10일이다.

새로 들어온 제34조의3(거짓 구인광고에 대한 조치)은 세 개 항으로 되어 있다.

• 제1항: 고용노동부장관은 제34조에 따른 거짓 구인광고에 대하여 그 광고를 게시하거나 게시를 의뢰한 자에게 수정, 게시 중지 또는 삭제를 명할 수 있다.
• 제2항: 구직자에게 생길 수 있는 위험을 막기 위해 필요하면 관계 기관에 사실을 통보하는 등 조치를 강구해야 한다.
• 제3항: 명령과 통보에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

부칙 제2조(적용례)는 이 조항을 "이 법 시행 이후 구인광고를 게시하거나 게시를 의뢰하는 경우부터" 적용한다고 정했다. 2026년 12월 10일 이후 새로 올리거나 다시 올리는 공고가 대상이다. 상시 채용처럼 공고를 주기적으로 갱신하는 회사라면 사실상 지금 쓰는 문구가 그대로 대상에 들어간다.

회사 채용공고도 들어가나

제34조제1항은 금지 주체를 "제18조ㆍ제19조ㆍ제28조ㆍ제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자"로 적는다. 여기서 제28조(근로자의 모집)는 "근로자를 고용하려는 자는 광고, 문서 또는 정보통신망 등 다양한 매체를 활용하여 자유롭게 근로자를 모집할 수 있다"는 조항이다. 직접 사람을 뽑는 회사가 이 문언에 그대로 들어간다. 이 조항에는 사업장 규모 기준이 적혀 있지 않다.

무엇이 거짓 구인광고인가

범위는 직업안정법 시행령 제34조(현행, 시행 2026-03-24)가 정한다. 신문·잡지·방송·컴퓨터통신·간판·벽보 등으로 하는 광고 가운데 다음 네 가지다.

• 구인을 가장해 물품판매·수강생모집·직업소개·부업알선·자금모금 등을 하는 광고
• 거짓 구인을 목적으로 구인자의 신원(업체명 또는 성명)을 표시하지 않는 광고
• 제시한 직종·고용형태·근로조건 등이 응모할 때의 그것과 현저히 다른 광고
• 그 밖에 광고의 중요내용이 사실과 다른 광고

회사 실무에 걸리는 것은 셋째와 넷째 호다. "정규직" 공고로 뽑고 계약직 계약서를 내미는 경우, 공고 연봉과 계약 연봉의 차이가 큰 경우가 여기에 해당할 수 있다. 제34조를 위반한 자는 제47조제6호에 따라 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 벌칙은 2014년 5월 20일 개정 때부터 있던 것이고 이번 개정에서 바뀌지 않았다. 이번에 새로 생긴 것은 형사처벌 이전 단계의 행정 조치다. 광고를 고치거나 내리라는 명령이 먼저 올 수 있게 됐다.

채용 단계별로 걸리는 법이 다르다

채용공고 문구는 세 개 법률의 그물에 동시에 걸린다. 적용 범위와 제재가 서로 다르다.

채용절차법은 상시 30명 미만 사업장에는 미치지 않는다. 반면 직업안정법 제34조는 그런 구분을 두지 않는다. 그래서 작은 사업장일수록 직업안정법 쪽이 실제로 문제 되는 법이다. 채용 뒤 계약 단계에서는 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)가 이어받는다. 공고에서 약속한 조건과 계약서에 명시한 조건이 다르면 두 단계의 기록이 서로를 반박하는 증거가 된다.

테마별로 정리해 둔 질의응답 자료도 같은 지점을 짚는다. 채용광고 내용을 불리하게 바꾼 경우는 정당한 사유가 없으면 500만원 이하 과태료 대상이다. 변경이 불가피했다는 사정은 구인자가 소명해야 한다.

입법예고안이 정한 기준: 무엇이 "의심 광고"인가

고용노동부는 2026년 9월 22일부터 11월 2일까지 40일간 하위법령 개정안을 입법예고했다. 아래 내용은 예고안이다. 의견 수렴 뒤 바뀔 수 있다.

• 명령 방식: 조치명령은 문서로 하는 것이 원칙이다. 구직자에게 중대한 피해가 우려돼 긴급하면 말이나 전화로 먼저 명하고 지체 없이 문서로 통지할 수 있다.
• 권한: 직업정보제공사업·국외 유료직업소개·근로자공급 관련 광고는 직업안정기관의 장, 국내 직업소개사업 관련 광고는 지방자치단체의 장이 맡는다.
• 게재 전 확인 대상: 최근 6개월 이내 조치명령을 받은 구인자의 광고, 최근 6개월 이내 신고 검토에서 허위·과장 가능성이 인정된 구인자의 광고, 유사 직종의 통상 임금보다 현저히 높은 임금을 제시한 광고, 사회통념상 구직자를 현혹할 우려가 있는 표현이 있는 광고.
• 처분 완화: 사업자에 대한 행정처분 기준에서 경미한 위반은 1차에 경고를 줄 수 있게 했다.

회사가 눈여겨볼 항목은 셋째 줄이다. 한 번 조치명령을 받으면 그 뒤 6개월 동안 그 회사의 공고는 게재 전 확인 대상이 된다. 급히 사람을 뽑아야 할 때 공고 게재가 늦어질 수 있다는 뜻이다.

구인 사이트의 의무도 늘었다

개정법 제25조제1항은 구인 플랫폼(직업정보제공사업자)의 준수사항을 넓혔다. 사업주가 근로기준법 제43조의2에 따라 명단이 공개 중인 체불사업주인 경우에 더해, 최근 3년 이내 산업안전보건법 제10조제1항에 따라 산업재해발생건수등이 공표된 사업장인 경우에도 그 사실을 구직자가 알 수 있게 게재해야 한다. 허위·과장 여부를 모니터링·검증할 의무, 신원이 확실하지 않은 광고와 근무지가 불확실한 국외취업 광고를 싣지 않을 의무도 생겼다. 산재 공표 대상이었던 회사는 공고 옆에 그 표시가 붙을 수 있다는 점을 미리 알아 둘 필요가 있다.

반대쪽에서 나올 수 있는 우려

지금까지 확인된 것은 고용노동부의 설명뿐이다. 경영계나 플랫폼 업계의 공식 입장은 아직 확인되지 않았다. 다만 조문 구조에서 읽히는 쟁점은 있다. 아래는 우리 해석이다. "유사 직종의 통상 임금보다 현저히 높은 임금"은 기준선이 정해져 있지 않다. 인력난 직종에서 높은 임금을 내건 정상 공고까지 게재 전 확인에 묶일 수 있다. "현혹할 우려가 있는 표현"도 판단 폭이 넓다. 반대로 이런 기준이 없으면 고수익 미끼 공고를 걸러낼 수단이 마땅치 않다는 것이 정부 쪽 논리다. 입법예고 기간인 11월 2일까지 이 부분에 의견이 모일 가능성이 있다.

12월 10일 전에 할 일

• 대상: 구인 사이트나 자사 홈페이지에 상시 공고를 올리는 회사. 행동: 게시 중인 공고를 모두 내려받아 임금·고용형태·근무지·근무시간 문구를 표준 근로계약서 양식과 한 줄씩 대조한다. 판단: 공고의 임금이 범위로만 적혀 있고 계약서의 최저 제시액이 그 범위 아래라면 공고를 고친다. "정규직" 표기인데 실제 수습 후 계약직 전환 구조라면 고용형태 문구를 바꾼다.
• 대상: 연봉에 고정연장수당이나 성과급을 넣어 표시하는 회사. 행동: 공고 금액이 기본급인지, 수당 포함 총액인지, 성과급 최대치인지 표시를 확인한다. 판단: 조건부 금액이 확정 금액처럼 보이면 "성과에 따라" 같은 조건 문구와 확정분을 나눠 적는다.
• 대상: 최근 3년 내 산재발생건수 공표나 체불사업주 명단 공개 이력이 있는 회사. 행동: 해당 이력과 기간을 확인한다. 판단: 이력이 있으면 플랫폼 표시를 전제로 채용 일정과 설명 자료를 미리 준비한다.

핵심 정리

• 개정 직업안정법 제34조의3은 2026년 12월 10일 시행되고, 그 뒤 게시·의뢰하는 거짓 구인광고에 수정·게시 중지·삭제 명령을 할 수 있다.
• 명령 상대방에는 공고 게시를 의뢰한 회사도 들어간다. 제34조 금지 주체에는 직접 모집하는 회사가 포함된다.
• 거짓 구인광고 자체에 대한 벌칙(제47조제6호, 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금)은 이전과 같다.
• 의심 광고 기준과 1차 경고는 2026년 11월 2일까지 의견을 받는 예고안이다.
• 구인 플랫폼은 최근 3년 내 산재 공표 사업장 표시 의무를 새로 진다.

자주 묻는 질문

Q. 직원 10명인 회사의 채용공고도 거짓 구인광고 조치명령 대상인가요?

직업안정법 제34조에는 사업장 규모 기준이 없습니다. 근로자를 모집하는 회사라면 규모와 관계없이 대상이 될 수 있습니다.

Q. 2026년 12월 10일 이전에 올린 공고에도 조치명령이 적용되나요?

부칙 제2조에 따라 시행 이후 게시하거나 게시를 의뢰한 공고부터 적용됩니다. 시행 후 다시 올리는 공고는 대상이 됩니다.

Q. 조치명령을 받으면 바로 형사처벌되나요?

조치명령은 광고를 고치거나 내리라는 행정 조치입니다. 형사처벌은 제34조 위반이 인정될 때 제47조제6호로 별도로 따집니다.

Q. 공고 연봉과 계약서 연봉이 조금 다르면 모두 거짓 구인광고인가요?

시행령 제34조는 근로조건이 응모 때와 현저히 다른 경우를 듭니다. 차이의 정도와 중요내용인지를 함께 봅니다.

Q. 의심 광고 기준은 이미 확정됐나요?

아직 확정되지 않았습니다. 2026년 11월 2일까지 입법예고 중인 시행규칙 예고안이라 내용이 바뀔 수 있습니다.

출처: 국가법령정보센터 「직업안정법」(법률 제21787호, 시행 2026-12-10) 링크

출처: 뉴스서울 「고용노동부, 구직자 절박함을 이용하는 거짓 구인광고, 끝까지 책임지겠습니다」(2026-09-22) 링크