감독기관도 못 피했다 — 노동부 내부 괴롭힘 5년간 71건, 우리 회사 조사 절차는

고용노동부 본부와 지방관서에서 2021년부터 2026년 상반기까지 접수된 직장 내 괴롭힘 신고가 71건, 산하기관까지 합치면 148건에 이른다. 이 가운데 27건이 실제로 괴롭힘으로 인정됐는데, 그중 정직·감봉 같은 중징계는 6건뿐이고 나머지 20건은 경고·주의에 그쳤다. 괴롭힘을 예방하고 감독해야 할 기관 안에서 벌어진 일이라 더 눈길이 간다. 문제는 이 통계가 남 얘기가 아니라는 점이다. 신고를 받은 사업장이 "그래서 조사를 어떻게, 누가, 언제까지 해야 하느냐"를 정확히 모르는 경우가 훨씬 많다.

법은 조사를 이렇게 규정한다

근로기준법 제76조의3(시행 2026-08-20)은 신고 접수부터 사후 조치까지를 단계별로 못박고 있다. 조문을 그대로 따라가면 이렇다.

• 제2항 — 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 "객관적으로" 조사를 실시해야 한다. '지체 없이'는 취업규칙에 정한 기간(흔히 접수 후 7일 이내)을 참고하되, 합리적 사유가 있으면 다소 늦어져도 무방하다.
• 제3항 — 조사 기간 중에도 피해를 입었다고 "주장하는" 근로자까지 포함해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 보호조치를 할 수 있다. 다만 본인 의사에 반하는 조치는 금지된다. 분리를 이유로 피해자를 강제로 다른 부서에 보내는 방식은 위법하다.
• 제4항·제5항 — 조사 결과 괴롭힘이 확인되면, 피해근로자가 요청할 경우 근무장소 변경·배치전환 등을 하고, 행위자에게는 지체 없이 징계 등 필요한 조치를 하되 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
• 제6항·제7항 — 신고자·피해근로자등에 대한 불리한 처우, 조사 과정에서 알게 된 비밀의 누설을 금지한다.

제재 수준도 항목마다 다르다. 조사의무(2항)와 비밀유지의무(7항) 위반은 근로기준법 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하 과태료 대상이고, 시행령 별표7(시행 2025-10-23)은 1차 위반 300만원, 2차 이상 500만원으로 구체화해 두었다. 반면 불리한 처우(6항 위반)는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금으로 형사처벌 대상이라 무게가 다르다. 조사를 안 하는 것과 신고자를 불이익 처우하는 것은 법정형 자체가 다른 문제라는 뜻이다.

행정해석이 채운 빈틈

조문만 봐서는 '조사기간'이 정확히 언제부터 언제까지인지 애매하다. 법제처 22-0271(2022.8.29)은 이 부분을 정리했다. 조사기간은 사용자가 조사를 시작한 때부터 괴롭힘 발생 사실 여부가 확인된 때까지를 뜻하고, 발생 사실이 확인된 이후 제5항의 행위자 조치가 이뤄지기 전까지의 기간은 조사기간에 포함되지 않는다. 즉 "조사는 끝났는데 조치가 늦어지는" 구간은 별도로 관리해야 하는 시간이라는 의미다.

또 하나 실무에서 자주 나오는 질문이 "조사에 참여한 사람이 비밀을 누설하면 회사도 감독 책임을 지느냐"이다. 법제처 23-0706(2023.11.21)은 조사 참여자의 비밀누설 자체는 처벌 대상이지만, 사용자에게 별도의 감독의무까지 인정하지는 않는다고 봤다. 다만 조사 내용을 사용자에게 보고하거나 관계기관 요청에 따라 정보를 제공하는 것은 누설의 예외로 취급된다. 보고라인을 타는 것 자체는 위반이 아니라는 뜻이라 조사 담당자가 지나치게 위축될 필요는 없다.

사후 조치의 범위도 자주 오해되는 지점이다. 서울중앙지법 2023.8.10. 선고 2022나45458 판결은 조사 후 요구되는 "필요한 조치"가 반드시 징계일 필요는 없다고 판단했다. 회사 규정에 이미 징계 사유로 규정돼 있다면 그 규정대로 처리하면 되고, 규정에 없는 유형의 행위라면 근무장소 변경 등 다른 방식으로 갈음할 수 있다는 취지다. 다만 이 판단이 "가볍게 넘어가도 된다"는 뜻은 아니다. 노동부 사례처럼 인정 건 27건 가운데 20건이 경고·주의에 그친 경우, 피해자 쪽에서 재차 문제를 제기하거나 가해자의 재범이 이어지면 애초 조치의 적정성 자체가 다시 다퉈질 수 있다.

노동위 판정에서 갈린 조건

같은 직장 내 괴롭힘 사안이라도 결과는 갈린다. 중앙노동위원회 등 최근 판정례를 비교해보면 그 조건이 드러난다. 괴롭힘 행위 자체는 인정됐지만 정직 2주라는 징계 수위가 과도하다고 판단해 근로자 손을 들어준 사례가 있는 반면, 사용자가 대기발령이나 정직 조치를 취한 사안에서 조사와 징계 절차·양정이 모두 타당했다고 인정돼 사용자 승소로 끝난 사례도 있다. 무단결근이 함께 얽힌 사건에서는 괴롭힘 여부와 별개로 결근 자체가 정당한 징계사유가 돼 초심이 유지된 경우도 있다.

결국 조사를 했는지 여부보다, 그 조사가 절차와 기록을 갖췄는지, 조치 전에 피해자 의견을 들었는지가 결과를 가른다. "조사는 했다"는 사실만으로는 부족하고, 그 조사가 사후에 재구성 가능한 형태로 남아 있어야 한다는 뜻이다.

실무 주목 포인트

노동부 사례가 보여주는 진짜 문제는 통계가 아니라 구조다. 감독기관 내부라 하더라도 신고를 접수한 부서와 조사를 실시하는 부서, 그리고 최종 징계를 결정하는 라인이 겹치면 "셀프조사" 논란이 생긴다. 법 제76조의3 제2항은 "객관적으로" 조사하라고 요구할 뿐 조사 주체를 구체적으로 지정하지 않는다. 그래서 사업장 규모가 작을수록 인사 담당자가 가해자와 친분이 있거나, 심지어 조사 대상이 조사 담당자의 상급자인 경우까지 생긴다. 이럴 때는 외부 전문가나 노무 자문 기관에 조사를 위탁하거나, 최소한 조사위원회에 이해관계 없는 제3자를 포함시키는 방식으로 객관성 논란을 줄여야 한다.

조사 기록도 핵심이다. 신고 접수일, 조사 개시일, 관계자 진술 조서, 결론 도출 근거, 피해자 의견청취 일시를 모두 문서로 남겨 둬야 한다. 앞서 본 법제처 22-0271이 정리한 대로 "조사 개시부터 확인 시점까지"가 조사기간이므로, 이 구간의 기록이 비어 있으면 나중에 과태료 처분이나 부당징계 다툼에서 방어할 근거가 사라진다.

핵심 정리

• 신고를 접수하거나 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고(제76조의3 제2항), 미이행 시 500만원 이하 과태료다.
• 조사기간 중에는 피해를 주장하는 근로자까지 포함해 본인 의사에 반하지 않는 범위에서 보호조치를 취해야 한다.
• 조사 결과 확인 후 행위자 조치 전에는 반드시 피해근로자의 의견을 들어야 하고, 이 절차가 빠지면 노동위 판정에서 사용자 측이 불리해지는 경향이 뚜렷하다.

자주 묻는 질문

Q. 직장 내 괴롭힘 신고 후 조사 기한은 며칠인가요?

법에 정해진 일수는 없고 "지체 없이"라는 표현만 있다. 취업규칙에 7일 등으로 정해둔 경우가 많다.

Q. 조사 중 피해자를 다른 부서로 옮겨도 되나요?

본인이 원치 않으면 안 된다. 근무장소 변경은 피해근로자등의 의사에 반해서는 안 되는 조치다.

Q. 조사만 하면 징계는 안 해도 되나요?

사안에 따라 다르다. 판례상 필요한 조치가 반드시 징계는 아니지만 방치는 위험하다.

Q. 조사의무를 안 지키면 처벌은 무엇인가요?

500만원 이하 과태료이며, 신고자에 대한 불리한 처우는 별도로 3년 이하 징역 대상이다.

Q. 조사 담당자가 비밀을 누설하면 회사도 책임지나요?

담당자 개인 책임이 원칙이며 사용자의 별도 감독의무는 인정되지 않는다는 해석이 있다.

출처: 한겨레 「[단독] 노동부에서도 5년 간 직장 내 괴롭힘 71건 접수돼」(2026-09-23) 링크