원청과 교섭할 수 있나 — 노란봉투법 시행지침 논란

하청 노동조합이 "이윤은 원청이 다 가져가는데 왜 하청 사장하고만 교섭하느냐"고 물으면, 지금 법은 뭐라고 답할까. 2026년 3월 10일 시행된 개정 노동조합 및 노동관계조정법은 '노동쟁의' 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정을 포함시켰다. 그런데 같은 해 9월 3일 고용노동부가 낸 시행지침은 기업이익과 연동한 성과급 요구나 공장 이전·매각 같은 경영상 결정을 의무적 교섭대상에서 도로 빼냈다. 민주노총은 9월 7일부터 2주간 전국 지역고용노동청 등에서 이 지침 폐기를 요구하며 동시 농성에 들어갔다. 법 조문과 행정지침이 서로 다른 방향을 가리키는 지금, 현장은 무엇을 기준으로 삼아야 할까.

법은 뭐라고 하나

노동조합 및 노동관계조정법 제2조제5호(시행 2026-03-10)는 노동쟁의를 이렇게 정의한다. "노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태"를 말한다. 개정 전에는 근로조건의 결정에 관한 주장 불일치만 노동쟁의였는데, 여기에 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'이 새로 들어갔다. 정리해고나 사업장 폐쇄처럼 경영 판단이 근로자의 지위를 직접 뒤흔드는 사안도 법적으로 노동쟁의가 될 여지가 생긴 것이다.

같은 법 제2조제2호는 사용자 개념도 넓혔다(2025.9.9 개정). "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"고 명시했다. 하청업체 노조가 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있는 법적 발판이 여기서 나온다 — 다만 '실질적·구체적 지배·결정'이라는 요건을 갖췄을 때에 한해서다. 이 요건 없이 계약관계만으로 원청을 상대로 교섭을 요구하는 것은 여전히 허용되지 않는다.

노동쟁의가 성립하면 절차도 따라온다. 제45조(시행 2026-03-10)는 노동쟁의가 발생하면 어느 일방이 상대방에게 서면으로 통보하고, 쟁의행위에 들어가기 전 노동위원회 조정절차를 거치도록 정한다. 제47조는 이 조정 규정이 노사가 직접 자주적으로 합의를 시도하는 것을 방해하지 않는다는 원칙(자주적 조정)을 두고 있고, 제48조는 노사가 분쟁을 자율적으로 해결하도록 노력할 책무를 규정한다.

행정해석 두 겹 — 방향이 갈린다

조문이 넓힌 자리를 행정해석이 어떻게 채우는지가 실무의 관건이다. 고용노동부는 개정 노동조합법 해석지침(시행 2026-02-24)에서 사업경영상의 결정이 다양한 층위로 나타나 일률적으로 정형화하기 어렵다고 보고, 근로조건에 미치는 영향을 개별·구체적으로 판단하도록 했다. 이 지침에 따르면 합병·분할·양도로 정리해고나 배치전환이 객관적으로 예상될 때는 노동조합이 '정리해고를 실시하지 않는다', '정리해고 시 노동조합과 사전 합의하여 시행한다' 같은 요구를 교섭 의제로 올릴 수 있다. 사업경영상 결정 그 자체가 아니라, 그 결정이 근로자 지위·근로조건에 실질적·구체적 변동을 실제로 가져오는 단계에 이르렀는지가 판단 기준이다.

그런데 2026년 9월 3일 발표된 경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침은 결이 다르다. 기업이익과 연동한 성과급 요구나 공장 이전·매각 같은 경영상 결정 자체는 의무적 교섭대상이 아니라고 못 박았다. 삼성전자의 '영업이익 연동 성과급' 요구처럼 이익배분을 둘러싼 쟁의에 제동을 거는 효과가 있다는 평가가 나온다. 이 지침은 이재명 대통령의 2026년 7월 지시에 따른 후속 조치로, 애초 법령 개정을 검토했다가 위헌 논란을 피해 행정지침 강화로 방향을 튼 것으로 알려졌다.

민주노총은 이 지침이 헌법이 보장한 노동3권을 침해하고 노사자치 원칙에 어긋난다고 본다. "교섭 대상을 무엇으로 할지는 노사 당사자가 정할 문제이지 정부가 정할 사안이 아니"라는 게 핵심 논리다. 양경수 민주노총 위원장은 9월 7일 서울지방고용노동청 기자회견에서 "모든 이윤이 원청에 집중된다면 마땅히 원청 교섭으로 싸울 수 있어야 한다"고 말했다. 반면 정부·경영계는 경영상 결정 전반을 교섭대상에 올리면 기업의 신속한 의사결정이 마비되고, 노사 간 힘의 균형을 넘어 경영권 자체를 무력화할 수 있다는 우려를 앞세운다. 이재명 정부가 법령 개정 대신 행정지침을 택한 배경에도 경영상 결정을 통째로 교섭·쟁의 대상화하는 데 대한 위헌 소지 판단이 있었다는 점은 이 우려가 근거 없는 것만은 아니라는 뜻이다.

판정례로 보는 '원청 사용자성'의 갈림

지침의 방향이 엇갈리는 사이, 실제 분쟁은 결국 원청이 '사용자'로 인정되는지에서 갈린다. 중앙노동위원회의 2026년 판정 가운데, 원청업체가 하청 근로자의 근로조건에 계약관계를 넘어서는 실질적 지배력을 행사했다고 인정된 사안에서는 원청에 교섭창구 단일화 절차를 이행하고 노동조합이 요구한 대로 교섭요구 사실을 공고하도록 판단한 예가 있다. 반대로 같은 시기 다른 사건들에서는 노동조합의 단체교섭권 위임이 적법한지, 교섭요구 노동조합 확정공고 의무가 있는지를 두고 절차적 다툼이 앞서 정리된 경우도 있었다. 결국 '경영상 결정이 노동쟁의 대상이 되는가'라는 질문보다 먼저 '상대방이 노조법상 사용자인가'가 정리돼야 교섭 요구 자체가 성립한다는 뜻이다. 원청이 채용·배치·평가·해고 등 근로조건을 계약관계 없이도 실질적으로 결정하고 있다는 사정이 구체적으로 확인된 사건과, 그 지배력이 계약상 도급 범위를 벗어나지 않는다고 본 사건이 결과를 갈랐다.

실무 주목 포인트

• 단체교섭 요구서를 받은 원청 담당자는 하청 근로자의 채용·배치·평가·징계에 자사가 실질적·구체적으로 관여한 내역을 먼저 정리한다. 관여 정도가 도급계약상 지시 범위를 벗어났는지가 노조법 제2조제2호 사용자성 판단의 출발점이다.
• 성과급·경영상 결정 관련 교섭 요구를 받은 사업장은 그 요구가 '기업이익 연동 성과급 자체'를 요구하는 것인지, 아니면 '경영상 결정에 따른 근로자 지위·근로조건 변동에 대한 대응'을 요구하는 것인지 구분한다. 전자는 2026-09-03 시행지침상 의무교섭대상이 아니라고 볼 여지가 크고, 후자는 2026-02-24 해석지침에 따라 교섭 의제로 인정될 가능성이 있다.
• 노동쟁의로 이어질 소지가 있는 사안이면 제45조에 따른 서면 통보와 노동위원회 조정전치 절차를 건너뛰지 않았는지 점검한다. 조정절차를 거치지 않은 쟁의행위는 정당성을 인정받기 어렵다.

핵심 정리

노동쟁의 정의는 2026년 3월 10일 시행된 개정법으로 넓어졌지만, 넓어진 자리를 어떻게 채울지는 여전히 행정지침과 노동위원회 판정이 사안별로 정리해가는 중이다. 2월 해석지침과 9월 시행지침이 서로 다른 방향을 가리키는 상황에서, 사업장 실무자는 조문의 문언과 최신 지침의 시행일을 함께 확인하고, 무엇보다 원청의 실질적 지배력이라는 사실관계를 먼저 정리해두는 편이 분쟁 대응에 유리하다.

자주 묻는 질문

Q. 하청 노조가 원청에 직접 교섭을 요구할 수 있나요?

원청이 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정한다고 인정되는 범위 안에서만 가능합니다.

Q. 기업이익 연동 성과급 요구는 노동쟁의가 되나요?

2026년 9월 시행지침상 의무적 교섭대상에서 제외돼 원칙적으로 노동쟁의로 보기 어렵습니다.

Q. 정리해고 계획도 교섭 대상이 될 수 있나요?

정리해고가 객관적으로 예상되면 고용보장 요구 등을 교섭 의제로 올릴 수 있다고 해석지침이 밝히고 있습니다.

Q. 노동쟁의가 발생하면 바로 파업할 수 있나요?

아니요. 서면 통보 후 노동위원회 조정절차를 먼저 거쳐야 쟁의행위가 정당성을 인정받습니다.

Q. 시행지침은 법과 같은 효력이 있나요?

시행지침은 행정해석으로, 법원·노동위원회가 사실관계에 따라 다르게 판단할 수 있습니다.

출처: 헤럴드경제 「민주노총, 성과급 교섭 지침 폐기 촉구…"노사자치 침해"」(2026-09-07) 링크 · 경향신문 「"반노동 노조법 시행지침 철회해야"…민주노총, 7일 농성 돌입」(2026-09-04) 링크