정년 65세 연장, 몇 년생부터 적용되나

지금 정년은 몇 세인가

결론부터 말하면 2026년 9월 10일 현재 법정 정년은 여전히 60세다. "65세 정년"은 국회에서 논의 중인 개정안일 뿐 아직 법률로 확정되지 않았다. 다만 여야 모두 65세로 가는 방향에는 공감대가 있고, 9월 정기국회가 실제 처리의 분수령으로 거론되는 만큼 인사 실무자라면 지금부터 준비해야 할 이유가 있다.

출처: 캐어유 뉴스, “[기획] 정년 65세 연장, 9월 정기국회가 최종 관문”, 2026.09.05. 원문 보기

법은 지금 뭐라고 하나

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(시행 2022-06-10) 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하고 있다. 취업규칙에 57세, 58세처럼 60세 미만으로 적어 두었더라도 법은 그 정년 조항을 60세로 정한 것으로 간주한다. 즉 60세 미만에 퇴직시키면 정년퇴직이 아니라 사용자의 일방적 근로관계 종료, 다시 말해 해고로 다투어진다.

같은 법 제19조의2는 정년을 60세 이상으로 연장한 사업장의 사업주에게 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 노력의무를 부과한다. 임금피크제 같은 제도가 이 조항을 근거로 확산된 것이다. 제21조는 정년퇴직자가 재취업을 희망하면 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 사업주에게 두고 있다. 지금 법 체계는 "60세 의무 + 그 이후는 재고용 노력의무"라는 이원 구조라는 점이 핵심이다.

국회는 어디까지 왔나

더불어민주당 정년연장특별위원회는 정년을 2029년 61세로 올린 뒤 2년마다 1세씩 높여 2037년 65세에 도달하는 안을 유력하게 검토하고 있다. 이 로드맵대로면 2029년에 60세가 되는 1969년생부터 새 정년 적용 대상이 되고, 1973년생부터는 완전한 65세 정년을 적용받게 될 전망이다. 재고용 의무 연령을 정년 상향과 별도로 2028년 61세, 2029년 62세, 2031년 63세, 2033년 64세, 2035년 65세로 단계적으로 늘리는 방안도 함께 거론된다.

애초 정년특위 목표는 9월 노사정 의견수렴을 마치고 상임위 심사에 들어가는 것이었지만, 경영계는 인건비 부담과 인사적체를, 노동계는 청년 고용 위축과 연장 시기를 놓고 각각 이견을 제기하면서 합의는 아직 이뤄지지 않았다. 논의가 순조롭게 진행되더라도 실제 확정은 11월에서 12월로 넘어갈 가능성이 거론되는 상황이다. 즉 "몇 년생부터 적용되나"라는 질문에 지금 시점에서 줄 수 있는 가장 정확한 답은 "국회를 통과한 확정안은 아직 없고, 유력 초안 기준으로 1969년생부터가 유력하다"는 것이다.

실무에서 놓치는 지점 — 재고용 계약서

정년연장 법안 통과 여부와 무관하게, 지금 당장 정확히 짚어야 할 실무 문제가 하나 있다. 정년퇴직 후 재고용은 기존 근로관계를 종료시키고 새 근로계약을 맺는 것이어서 계약기간, 임금, 계속근로기간 산정을 당사자 합의로 정해 서면 계약서에 담아야 한다. 고령자고용법 제21조는 당사자 간 합의가 있어야 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간에서 종전 근로기간을 제외할 수 있고, 임금 결정도 종전과 달리 정할 수 있다고 규정한다. 이 합의를 문서로 남기지 않으면 종전 근속이 그대로 이어지는 것을 전제로 퇴직금과 연차가 산정될 위험이 있다.

노동위원회 판정 사례를 보면, 재고용이나 계약 갱신을 둘러싼 다툼에서 근로계약 갱신에 대한 기대권 자체는 인정되더라도 갱신 거절에 합리적인 이유가 확인되면 계약기간 만료로 정당하게 종료된 것으로 판단한 사례가 여럿 있다. 반대로 갱신이 관행적으로 반복돼 온 사업장에서 특별한 사유 없이 재계약을 거부한 경우라면 판단이 달라질 수 있다. 결국 재고용 여부와 조건을 사전에 명확히 정해 두었는지, 그 근거가 문서로 남아 있는지가 분쟁의 승패를 가르는 조건이라는 점은 정년이 60세든 65세든 달라지지 않는다.

기업이 지금 준비할 것

첫째, 취업규칙과 단체협약의 정년 조항을 다시 점검한다. "정년을 60세로 한다"처럼 단순 표기된 사업장은 향후 법정 정년이 상향될 경우 별도의 개정 절차가 필요하다. 둘째, 재고용 프로세스를 표준화한다. 정년퇴직자를 재고용할 때 계약기간·임금·계속근로기간 처리 방식을 미리 양식으로 만들어 두면 분쟁 소지를 크게 줄일 수 있다. 셋째, 임금체계 개편을 지금부터 검토한다. 정년연장 법안이 임금피크제 등 임금체계 개편을 전제로 논의되는 만큼, 호봉제 중심 사업장은 직무·성과 중심 요소를 섞은 대안을 미리 설계해 두는 편이 유리하다. 넷째, 인력 구조를 살핀다. 정년이 늘어나면 신규채용 여력과 승진 적체 문제가 동시에 불거질 수 있어, 세대별 인력 구성을 파악해 두는 것이 협상력 있는 대응의 출발점이다.

핵심 정리

• 2026년 9월 10일 현재 법정 정년은 60세이며, 65세 정년은 국회 논의 중인 개정안이다
• 유력 초안은 2029년 61세부터 시작해 2037년 65세 완성, 1969년생부터 순차 적용을 검토한다
• 9월 정기국회가 처리 관문으로 거론되나 노사 이견으로 확정은 늦어질 수 있다
• 재고용 계약서 미비는 지금도 발생하는 실무 리스크로, 계속근로기간·임금 조건을 합의·서면화해야 한다
• 임금체계 개편, 취업규칙 정비, 인력 구조 파악을 지금부터 시작하는 것이 유리하다

자주 묻는 질문

Q. 65세 정년은 확정됐나요?

아직 아닙니다. 국회 논의 중인 개정안이며 법률로 확정되지 않았습니다.

Q. 몇 년생부터 적용되나요?

유력 초안 기준 2029년 60세 도달자인 1969년생부터 순차 적용될 전망입니다.

Q. 지금 정년을 57세로 정해도 되나요?

안 됩니다. 60세 미만 정년 조항은 60세로 정한 것으로 간주됩니다.

Q. 정년퇴직 후 재고용하면 퇴직금은 어떻게 되나요?

당사자 합의로 종전 근로기간을 제외할 수 있으며, 합의가 없으면 근속이 이어진 것으로 봅니다.

Q. 정년연장 시 임금은 자동으로 줄어드나요?

아닙니다. 별도의 유효한 근거(취업규칙 변경 동의 등) 없이는 낮출 수 없습니다.