성실교섭의무 위반, 어디까지가 해태인가

단체교섭 '거부'와 '지연', 법적으로 같은 문제일까

노동조합이 교섭을 요구했는데 사용자가 자꾸 날짜를 미루거나, 교섭에는 나오면서도 아무런 실질적 안을 내놓지 않는다면 부당노동행위일까. 결론부터 말하면 단체교섭 거부·해태는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제81조 제1항 제3호가 명시한 부당노동행위 유형이다. 다만 모든 거부·지연이 곧바로 위법한 것은 아니고, "정당한 이유"가 있었는지가 판단의 핵심 축이다. 2026년 9월 현재도 대형 사업장의 교섭 결렬·부분파업 뉴스가 이어지는 만큼, 사용자와 노동조합 모두 어디까지가 정당한 거부이고 어디부터가 해태인지 정확히 알아둘 필요가 있다.

법은 뭐라고 하나 — 노조법 제81조 제1항 제3호와 제30조 제2항

헌법 제33조는 노동조합에 단체교섭권을 명시적으로 보장한다. 이를 실효적으로 뒷받침하기 위해 노조법 제81조 제1항 제3호는 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위"를 부당노동행위로 규정해 금지한다.

여기서 몇 가지 개념을 정확히 구분해야 한다.

• 노동조합의 대표자: 조합 규약에 따른 대표임원을 의미한다.
• 위임을 받은 자: 노동조합으로부터 교섭 권한을 명시적으로 위임받은 자를 말한다.
• 기타의 단체교섭: 단체협약 체결 자체뿐 아니라 협약 체결을 위한 일련의 교섭 절차 전체를 포함한다.

한 가지 실무자들이 자주 놓치는 지점이 있다. 교섭 권한을 위임받은 자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부·해태했다 하더라도, 부당노동행위의 형사책임과 구제명령의 수규자(受規者)는 위임받은 사람이 아니라 위임한 사용자 본인에게 귀속된다는 점이다. 교섭 실무를 인사담당자나 노무 대리인에게 맡겼다고 해서 사용자가 책임에서 벗어날 수 없다.

한편 노조법 제30조 제2항은 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다"고 규정해 성실교섭의무를 선언한다. 다만 이 조항 자체는 교섭 의무의 소재를 나타내는 선언적 규정에 불과하고, 위반 시 직접 적용되는 처벌규정은 없다. 실제 제재는 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위 규정을 통해 이뤄진다.

교섭 거부·해태가 성립하려면

단체교섭 거부·해태가 부당노동행위로 인정되려면 두 가지 축이 함께 충족돼야 한다.

첫째, 사용자가 단체협약 체결 또는 그 밖의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위가 실제로 있어야 한다. 여기서 "거부하거나 해태하는 행위"란 조합의 정당한 단체교섭 요구를 부인하거나 경시하는 일체의 행위를 폭넓게 의미한다. 교섭 사항에 대해 이미 합의가 이뤄졌음에도 서면 작성이나 서명·날인을 미루거나 거부하는 것도 협약체결 거부·해태에 해당한다.

둘째, 거부·해태의 상대방이 정당한 교섭권한을 가진 자여야 한다. 노동조합의 대표자이거나, 노동조합으로부터 명시적으로 교섭권한을 위임받은 자여야 하며, 노조법상 노동조합으로 인정되지 않는 근로자 단체에 대해서는 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다.

정당한 이유 인정 여부 — 판례·행정해석 비교

이 표에서 보듯 판례와 행정해석이 정당한 거부 사유로 인정하는 경우는 대체로 "상대방의 교섭권한 흠결"이거나 "단체협약상 절차 위반에 따른 대응"이다. 반대로 교섭권한을 가진 정당한 상대방의 요구를 이유 없이 미루거나, 실질적으로 교섭에 응할 의사 없이 형식적으로만 자리를 채우는 경우는 해태로 인정될 가능성이 높다.

실무 주목 포인트

사용자 입장에서 교섭 요구를 받았을 때 가장 먼저 확인해야 할 것은 요구 주체의 교섭권한 유무다. 조합 규약상 대표자인지, 위임장이 명확한지부터 점검하되, 권한이 있는 상대방이라면 일정 조율이나 실무적 이유만으로 반복해서 교섭을 미루는 관행은 위험하다. 특히 "교섭에는 응했지만 아무 안도 내지 않았다"는 식의 형식적 참여는 해태로 평가될 소지가 크다는 점을 유의해야 한다.

또한 단체협약 체결 단계에서 합의된 내용을 서면화하지 않거나 서명·날인을 지연하는 것도 별도의 부당노동행위 유형으로 취급된다는 점을 놓치기 쉽다. 교섭이 끝났다고 안심할 게 아니라, 합의 이후 문서화 절차까지가 성실교섭의무의 범위에 들어간다.

노동조합 쪽에서도 교섭대표 선정과 위임 절차를 명확히 해두는 것이 유리하다. 위임장이 불분명하거나 단체협약상 제3자 위임금지 조항을 위반한 상태로 교섭을 요구하면, 사용자의 거부가 정당화될 여지가 커진다는 점을 기억해야 한다.

핵심 정리

• 단체교섭 거부·해태는 노조법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위이며, 노조법 제30조 제2항은 처벌규정 없는 선언적 성실교섭의무 조항이다.
• 거부·해태의 상대방은 노동조합 대표자 또는 명시적 위임을 받은 자여야 하며, 그 외 근로자단체에 대한 거부는 부당노동행위가 성립하지 않는다.
• 교섭 권한을 위임받은 자가 거부·해태했더라도 형사책임과 구제명령은 위임자인 사용자에게 귀속된다.
• 협약 체결 합의 후 서면화·서명·날인을 미루는 것도 거부·해태에 해당할 수 있다.
• 정당한 이유 인정 여부는 상대방의 교섭권한, 단체협약상 절차 준수 여부, 실질적 교섭 의사 존재 여부를 종합적으로 따져 판단된다.

자주 묻는 질문

Q. 노동조합이 교섭 날짜를 계속 늦추면 사용자도 부당노동행위로 문제 삼을 수 있나요?

노조법 제30조 제2항은 노사 쌍방의 성실교섭의무를 규정하지만, 처벌은 제81조의 사용자 대상 조항뿐이라 노조에 직접 적용은 어렵습니다.

Q. 교섭에는 매번 참석하지만 실질적 안을 내지 않는 것도 해태인가요?

네, 조합의 정당한 요구를 형식적으로만 경시하는 행위도 해태로 평가될 수 있습니다.

Q. 단체협약 내용에 합의했는데 서명을 미루면 어떻게 되나요?

합의 후 서면작성·서명·날인 거부·지연도 협약체결 거부·해태로 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.

Q. 위임장 없이 상급단체가 교섭을 요구하면 사용자가 거부해도 되나요?

정당한 위임 없는 요구는 교섭권한 흠결로 거부해도 부당노동행위가 되지 않는 경우가 많습니다.

Q. 조합원 총회 인준을 조건으로 한 교섭대표와의 교섭을 미뤄도 되나요?

최종결정권 없는 대표와의 교섭 회피는 정당한 이유로 인정된 판례가 있습니다.