회사가 문을 닫는다면 — 경영악화·천재지변 휴업수당 계산법

휴업수당, 얼마를 줘야 하고 언제는 안 줘도 될까

공장 가동을 멈추거나 매장 문을 닫아야 하는 상황이 오면 인사 담당자가 가장 먼저 던지는 질문은 하나다. "휴업수당을 줘야 하나, 안 줘도 되나." 결론부터 말하면 근로기준법 제46조에 따라 사용자 귀책사유로 휴업하면 평균임금의 70% 이상(또는 통상임금)을 지급해야 하고, 천재지변·전쟁 같은 불가항력이나 노동위원회 승인을 받은 부득이한 사유라면 그 의무가 줄거나 면제된다. 문제는 "경영악화"가 이 둘 중 어디에 속하느냐다.

근로기준법 제46조가 정한 휴업의 요건

근기법 제46조에서 말하는 휴업이란 근로계약을 유지한 채 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정으로 일정 기간 멈추는 것을 뜻한다(대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277, 대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870). 개별 근로자가 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반해 취업이 거부되거나 불가능해진 경우까지 포함하기 때문에, 법적으로는 휴직을 포함하는 넓은 개념이다. 실제로 대법원은 경영상 필요에 따른 대기발령도 실질은 휴업으로 보고 휴업수당 지급의무를 인정한 바 있다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870).

휴업의 결정 권한은 사용자에게 있으므로 근로자 동의가 필요하지 않고, 절차에 대해서도 근기법에 별도 규정이 없어 서면, 이메일, 휴대폰 문자메시지 등으로 통지하면 된다(고용노동부 인터넷상담과, 2020.1.31.). 다만 사용자가 휴업 결정 자체를 하지 않았다면, 행정처분으로 업무 수행이 불가능해진 상황이라도 근로자가 임의로 결근한 기간은 근기법상 휴업으로 인정되지 않는다(근기 68207-1714, 1993.8.2.). 휴업은 사업장 전체 또는 일부, 하루 전체 또는 근무시간 일부(시간 단위)로도 실시할 수 있다(근기 68207-148, 2002.2.5.).

휴업수당 산정 방식

사용자 귀책사유로 휴업하는 경우 지급해야 할 금액은 다음과 같다.

• 원칙: 평균임금의 100분의 70 이상
• 평균임금 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 휴업수당으로 지급 가능
• 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능해 노동위원회 승인을 받으면 이 기준에 못 미치는 금액도 지급 가능

이를 위반하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처해질 수 있는 반의사불벌죄다. 상시근로자 4명 이하 사업장은 제46조 적용이 제외된다는 점도 실무에서 자주 놓치는 부분이다.

핵심은 "사용자 귀책사유"의 범위 — 세력범위설

휴업수당 지급 여부를 가르는 진짜 쟁점은 지급률이 아니라 애초에 "사용자 귀책사유"에 해당하느냐다. 대법원과 고용노동부는 이를 판단할 때 세력범위설(지배영역설)을 따른다. 사용자 귀책사유란 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애 전반을 뜻하며, 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장 불황에 따른 생산량 감축, 모회사 경영난에 따른 협력업체 조업단축 등이 대표적이다(근기 68207-106, 1999.9.21.). 사용자의 고의·과실이 없어도 세력범위 안에서 발생한 경영장애라면 폭넓게 귀책사유로 인정된다(근로기준정책과-741, 2015.3.9.). 반대로 천재지변, 전쟁 같은 불가항력이나 통상의 최대 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고처럼 사용자의 세력범위 밖에서 생긴 사정은 귀책사유로 보지 않는다.

귀책사유 유무의 입증책임은 사용자에게 있다(대법원 1970.2.24. 선고 69다1568). "우리 회사 잘못이 아니다"라고 주장하려면 사용자가 이를 직접 증명해야 한다는 뜻이다. 대법원은 사용자가 기업 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우를 귀책사유로 판단한다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다13491). 근기법상 귀책사유는 민법 제538조가 요구하는 고의·과실 요건보다 훨씬 넓다는 점을 기억할 필요가 있다.

상황별 지급의무 비교

실무에서 자주 나오는 판단 포인트

고용노동부가 감염병 확산기에 정리한 기준은 지금도 경영난·재해 상황의 휴업 판단에 그대로 적용된다. 핵심은 "휴업의 직접 원인이 사용자의 경영 판단인가, 아니면 사용자가 통제할 수 없는 외부 요인인가"다. 확진환자·접촉자가 발생해 방역을 위해 휴업하거나, 자가격리 조치, 병원의 감염 확산에 따른 휴진, 행정당국의 집합제한명령에 따른 휴업은 귀책사유가 없어 휴업수당 지급의무가 발생하지 않는다. 반면 방역 조치가 끝났는데도 매출 감소를 이유로 계속 문을 닫거나, 부품 공급 중단·예약 취소·고객 감소 등 경영상 사유로 휴업한 경우는 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애로 보아 휴업수당을 지급해야 한다.

매출 급감을 이유로 사용자가 일방적으로 무급휴직을 강요할 수 없다는 점도 주의할 대목이다. 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 하며, 다만 적자가 지속되고 고용조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상 필요가 있을 때 해고회피노력의 일환으로 노사합의를 거쳐 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다(대법원 2003.9.5. 선고 2001다14665).

휴업과 유사한 개념 구별도 실무에서 자주 헷갈린다. 근기법 제23조의 휴직은 근로자 지위를 유지하면서 직무 종사를 금지하는 처분이고, 대기발령은 직무상 장애 예방을 위해 일시적으로 직위를 부여하지 않는 조치다. 그런데 경영상 필요에 따른 대기발령이라면 실질은 근기법 제46조의 휴업에 해당해 휴업수당 지급의무가 발생한다(대법원 2013.10.11. 선고 2012다12870). "휴직"이라는 이름을 붙였다고 휴업수당 지급의무를 피할 수 있는 게 아니라는 뜻이다.

귀책사유가 있어 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 하지만 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우에는 노동위원회 승인을 받아 기준에 못 미치는 금액을 지급할 수 있다. 근기법 시행규칙 별표 서식에 따른 '기준미달의 휴업수당 지급 승인신청서'를 제출해야 하며, 승인 여부는 노동위원회가 경영 실태와 불가피성을 종합적으로 심사해 판단한다. 승인 없이 임의로 기준 미달 금액을 지급하면 그 자체로 법 위반이 된다.

핵심 정리

• 휴업이란 근로계약을 유지한 채 사업의 전부·일부를 사용자 결정으로 정지하는 것으로, 휴직·대기발령도 실질이 휴업이면 포함된다.
• 사용자 귀책사유로 휴업하면 평균임금 70% 이상(통상임금 초과 시 통상임금)을 휴업수당으로 지급해야 한다.
• 귀책사유는 세력범위설에 따라 판단하며, 경영악화·자금난·주문량 감소는 원칙적으로 귀책사유로 인정된다.
• 천재지변·전쟁 등 불가항력이나 행정명령에 따른 휴업은 귀책사유로 보지 않아 지급의무가 발생하지 않을 수 있다.
• 기준 미달 지급을 하려면 반드시 사전에 노동위원회 승인을 받아야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 경영이 악화돼서 문을 닫으면 휴업수당을 안 줘도 되나요?

아니다. 자금난·매출감소는 세력범위설상 사용자 귀책사유로 인정돼 원칙적으로 지급의무가 있다.

Q. 휴업수당은 얼마를 줘야 하나요?

평균임금의 70% 이상이며, 그 금액이 통상임금을 초과하면 통상임금으로 지급할 수 있다.

Q. 노동위원회 승인을 받으면 아예 안 줘도 되나요?

부득이한 사유로 승인받으면 기준 미달 금액 지급은 가능하나 완전 면제는 아니다.

Q. 상시근로자 4명 이하 사업장도 휴업수당을 줘야 하나요?

근기법 제46조는 4명 이하 사업장에는 적용되지 않는다.

Q. 대기발령을 시키면 휴업수당을 안 줘도 되나요?

경영상 필요에 따른 대기발령은 실질상 휴업으로 보아 지급의무가 발생할 수 있다.