직장 내 괴롭힘 '셀프조사' 금지 — 처리지침과 매뉴얼, 두 번의 개정을 구분하라

사업주 본인이 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목됐다면, 그 사업주가 지시한 자체조사 결과를 그대로 믿어도 될까. 결론부터 말하면 이제는 그럴 필요도, 그래서도 안 된다. 고용노동부는 2026년 4월 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」을 개정해 근로감독관 직접조사 대상을 구체화했고, 이어 2026년 7월 2일에는 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」을 새로 펴내 사용자가 행위자로 신고된 사건은 자체조사에서 배제하도록 권고했다. 시점도 문서도 다른 두 개정이 맞물리면서 '셀프조사' 관행에 대한 압박이 한층 강해진 것이다.

법이 정한 기본 틀부터 짚어보자

직장 내 괴롭힘 관련 조사 의무의 뿌리는 근로기준법 제76조의2와 제76조의3에 있다. 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지한다. 제76조의3은 후속 조치를 규정하는데, 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있고 사용자는 신고 접수 시 또는 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실관계를 조사해야 한다.

같은 조항은 조사 기간 중 피해 주장 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하되 피해자 의사에 반하는 조치는 금지하며, 괴롭힘이 확인되면 근무장소 변경·배치전환·가해자 징계 등을 하도록 하고, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설해서는 안 된다는 비밀유지의무와 신고·협조 근로자에 대한 불이익처우 금지를 함께 규정한다. '조사는 사용자가 한다'는 원칙 자체는 바뀌지 않았다. 다만 그 사용자가 조사 대상, 즉 가해자인 경우 조사의 공정성이 근본적으로 흔들린다는 지적이 오랫동안 있었고, 2026년 두 차례에 걸친 지침·매뉴얼 개정이 그 빈틈을 메운 것이다.

2026년 4월 처리지침 개정 — 감독관 직접조사 5개 유형

먼저 2026년 4월 개정된 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」은 지방고용노동관서 근로감독관이 사업장의 자체조사를 기다리지 않고 선제적으로 직접 조사에 나서는 사건 유형을 다섯 가지로 구체화했다. 이 개정은 '누가 조사에서 배제되는가'가 아니라 '어떤 사건을 노동청이 먼저 들여다보는가'에 초점을 맞춘 절차 규정이다.

이 다섯 유형 중 상당수는 '자체조사가 이뤄지긴 했으나 그 신뢰성을 담보하기 어려운 상황'에 해당한다. 감독관이 먼저 사실관계를 확인한 뒤 그 결과를 토대로 사업장이 나머지 객관적 조사를 진행하도록 하는 구조여서, 사업장 입장에서는 조사 초기부터 노동청과의 소통 채널을 열어두는 편이 유리하다.

2026년 7월 매뉴얼 개정 — 자체조사 배제 권고, 즉 셀프조사 금지

4월 처리지침이 '어떤 사건을 노동청이 직접 조사하는가'를 다뤘다면, 2026년 7월 2일 고용노동부가 새로 게시한 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」은 그보다 더 근본적인 원칙을 제시한다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우에는 그 사용자 본인을 조사 과정에서 배제하도록 권고한 것이다. 즉 사업주가 조사를 지휘하거나 조사관 선임에 관여하는 방식의 '셀프조사'는 노동청이 인정하는 객관적 조사로 보지 않겠다는 취지다.

이 매뉴얼은 조사 공정성을 담보하기 위한 구체적 방법도 함께 제시했다. 조사위원회를 구성할 경우 위원의 기피·회피 절차를 명확히 하고, 사업장의 자체조사 결과와 그 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명하도록 권고했다. 아울러 사용자의 '객관적 조사 의무'를 실질적으로 이행하는 방법으로 외부 전문기관에 조사를 위탁하거나 노사협의회를 활용하는 방안을 명시했다. 2023년 매뉴얼 개정 이후 쌓인 판단 사례도 조사 단계별·판단요건별·행동유형별로 대폭 보강해, 괴롭힘으로 인정된 사례와 인정되지 않은 사례를 나란히 제시했다. '업무상 적정범위'라는 추상적 문구 때문에 현장에서 판단이 엇갈리던 부분을 사례로 구체화한 셈이다.

두 문서, 어떻게 구분해서 봐야 하나

실무에서 두 개정을 뭉뚱그려 이해하면 절차를 헷갈리기 쉽다. 아래 표로 시점과 성격을 구분해두자.

결국 4월 지침이 절차적 트리거를 정했다면, 7월 매뉴얼은 그 절차가 작동하지 않는 일반 사건에서도 사용자 스스로 조사를 지휘해서는 안 된다는 원칙을 못 박은 것이다. 두 문서는 시기도 성격도 다르지만 지향점은 같다. 사용자가 조사 결과를 좌우할 수 있는 구조 자체를 걷어내겠다는 것이다.

기업 자체조사, 이렇게 하면 '불합리' 판정 받는다

사용자가 가해자가 아닌 일반 사건에서도 기업의 자체조사가 형식만 갖췄다고 인정받는 것은 아니다. 노동청이 조사의 적정성을 심사할 때 다음과 같은 사정이 확인되면 불합리한 조사로 판단할 소지가 크다.

• 근로기준법이나 취업규칙이 정한 조사 절차를 위반한 경우
• 진정인이나 참고인에게 진술 기회를 충분히 보장하지 않은 경우
• 불리한 증거를 자의적으로 배제한 경우
• 가해자로 지목된 사람이 조사 과정에 부당하게 개입한 경우
• 조사위원회 구성 시 기피·회피 절차를 거치지 않은 경우

조사를 담당하는 실무자(인사팀, 고충처리위원, 외부 위촉 조사관 등)는 조사 개시부터 종료까지의 진행 경과, 진술 청취 일시·방식, 증거 채택·배제 사유를 문서로 남겨두는 습관이 필요하다. 이 기록이 나중에 노동청 심사나 분쟁 단계에서 조사의 적정성을 소명하는 유일한 근거가 되는 경우가 많다.

실무 주목 포인트

먼저 5인 미만 소규모 사업장이라 하더라도 안심할 수 없다. 근로기준법상 괴롭힘 관련 조항 일부는 사업장 규모와 무관하게 적용되며, 4월 처리지침은 사업주 본인이 가해자로 지목되는 사건을 감독관 직접조사의 주요 대상으로 명시했다. 사업주와 근로자 간 위계가 뚜렷한 소규모 조직일수록 셀프조사의 공정성 문제가 컸기 때문이다.

둘째, 사용자가 가해자로 지목된 순간부터는 조사 지휘권을 내려놓아야 한다. 인사권자가 조사에 관여하거나 조사관 선임에 영향력을 행사하는 것 자체가 7월 매뉴얼이 경계하는 '자체조사 배제 대상 상황'에 해당할 수 있다. 외부 전문기관에 조사를 위탁하거나, 노사협의회를 활용하거나, 노동청의 선제 직접조사 결과가 나올 때까지 절차를 기다리는 편이 분쟁 리스크를 줄이는 길이다.

셋째, 일반 사건이라도 조사위원회 위원의 기피·회피 절차를 취업규칙이나 조사 매뉴얼에 명문화해두는 것이 좋다. 조사 결과와 판단 근거를 신고인에게 충분히 설명했는지 여부도 이제는 노동청 심사에서 확인하는 항목이 됐다.

핵심 정리

• 2026년 4월 개정된 「직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침」은 근로감독관 직접조사 대상 5개 유형(사용자 가해, 조사 거부·부실조사, 중대 피해·물의, 반복 위반, 기관장 판단)을 구체화했다.
• 2026년 7월 2일 개정된 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」은 사용자가 행위자로 신고된 경우 자체조사에서 배제하도록 권고, 즉 셀프조사를 금지했다.
• 7월 매뉴얼은 조사위원회 기피·회피 절차, 외부기관 위탁 조사, 판단 사례 보강도 함께 담았다.
• 근로기준법 제76조의2·76조의3의 조사의무·비밀유지의무·불이익처우 금지 원칙은 그대로 유지된 채, 두 문서를 통해 절차가 세분화됐다.

자주 묻는 질문

Q. 감독관 직접조사와 자체조사 배제는 같은 개정인가요

다르다. 감독관 직접조사 5개 유형은 2026년 4월 처리지침 개정, 자체조사 배제 권고는 2026년 7월 2일 매뉴얼 개정 내용이다.

Q. 사업주가 가해자로 지목되면 무조건 노동청이 조사하나요

재량적 요소가 있다. 다만 4월 처리지침상 사업주 가해 사건은 감독관 선제 직접조사 대상으로 명시돼 있다.

Q. 5인 미만 사업장도 이 지침·매뉴얼이 적용되나요

괴롭힘 관련 근로기준법 조항과 두 문서는 규모 무관 적용이 원칙이며, 소규모 사업장이 오히려 직접조사 대상으로 명시됐다.

Q. 기업 자체조사가 불합리하다고 판단되면 어떻게 되나요

노동청이 재조사를 요구하거나 감독관 직접조사로 전환될 수 있고, 조사의무 위반으로 처분 대상이 될 수 있다.

Q. 조사 과정에서 알게 된 내용을 외부에 알려도 되나요

안 된다. 근로기준법상 조사 관계자에게 비밀유지의무가 부과되며 위반 시 제재 대상이다.