재택근무 근로시간, 어디까지 인정될까 — 간주근로시간제와 실근로시간의 경계

재택근무자의 근로시간, 무엇을 기준으로 계산하나

재택근무 중 업무를 예정보다 일찍 끝냈다면 임금은 어떻게 계산해야 할까. 결론부터 말하면 재택근무라고 해서 근로시간 계산 방식이 자동으로 달라지지 않는다. 사용자가 접속 상태나 업무 시작·종료 시간을 확인·관리할 수 있다면 사무실 근무와 똑같이 통상의 근로시간제(실근로시간 기준)가 적용되고, 관리가 사실상 곤란한 경우에 한해서만 근로기준법 제58조의 사업장 밖 간주근로시간제를 활용할 수 있다. 이 원칙 하나만 정확히 이해하면 재택근무 근로시간 관리를 둘러싼 대부분의 분쟁을 예방할 수 있다.

법은 뭐라고 하나 — 근로기준법 제58조 간주근로시간제

근로기준법 제58조 제1항은 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다"고 규정한다. 다만 그 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과해 근로할 필요가 있는 경우에는 "그 업무의 수행에 통상 필요한 시간"을 근로한 것으로 본다(같은 조 제1항 단서). 이때 그 업무에 관해 근로자대표와 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정한 시간을 통상 필요한 시간으로 본다(제2항).

이 조항이 성립하려면 세 가지 요건이 함께 충족돼야 한다. ① 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 수행할 것, ② 사용자의 구체적 지휘·감독이 미치지 않아 실제 근로시간을 산정하기 어려울 것, ③ 산정 곤란성이 인정되는 범위 내에서만 소정근로시간·통상 필요시간·서면합의 시간 중 하나를 근로시간으로 인정할 것이다. 즉 간주근로시간제는 근로시간의 형태(탄력적·선택적근로시간제처럼 배치 방식)를 바꾸는 제도가 아니라, 산정이 어려운 근로시간을 계산하는 방법만을 정하는 제도라는 점이 핵심이다.

행정해석은 어떻게 정리하고 있나

고용노동부가 발표한 재택근무 매뉴얼(스마트워크 확산을 위한 노동관계법령 가이드라인 계열)은 재택근무 근로시간 산정을 두 갈래로 나눈다. 원칙은 통상의 근로시간제다. 재택근무자라도 상시 통신이 가능하고 사용자가 업무의 시작·종료 시간, 접속 상태 등을 관리·확인할 수 있다면 사무실 출근자와 동일하게 실근로시간을 기준으로 임금과 연장·야간근로수당을 계산해야 한다. 반대로 근무 장소가 분산돼 실제 근로시간 산정이 곤란한 경우에 한해 근로기준법 제58조의 사업장 밖 간주근로시간제를 도입할 수 있다는 것이 행정해석의 기본 틀이다.

또 하나 실무에서 자주 놓치는 지점은 간주근로시간제의 소급 적용이 불가능하다는 점이다. 행정해석은 간주근로시간제 도입 시점을 과거로 소급해 적용하는 것은 유효한 제도 도입·운용으로 보기 어렵다고 본다. 근로계약에 관한 새로운 조건이 설정·변경되더라도 그것이 과거로 소급돼 근로자의 권리를 제한하거나 불리하게 하는 것은 근로조건 불이익 변경 금지 원칙상 허용되지 않는다는 취지다. 재택근무를 이미 시행한 뒤 뒤늦게 간주근로시간제 서면합의서를 작성하면서 시행일을 앞당겨 적용하는 방식은 그 자체로 위법 소지가 있다는 뜻이다.

이와 함께 스마트워크는 근무 장소에 따라 재택형(가정에서 정보통신망 활용), 위성사무실형(스마트워크센터 등 공동근무장소), 이동형(모바일워크형)으로 구분된다. 실시 빈도에 따라서는 상시형과 수시형으로 나뉜다. 형태별로 사용자의 관리·감독 가능성이 다르기 때문에, 재택형이라 하더라도 화상 근태관리 시스템이나 업무관리 프로그램으로 실시간 확인이 가능하다면 간주근로시간제 적용 요건인 '산정 곤란성'이 충족되지 않는다고 볼 여지가 크다.

실무에서 갈리는 지점

재택근무 근로시간 관리방식을 통상 근로시간제와 간주근로시간제로 나눠 비교하면 다음과 같다.

실무에서 가장 많이 다투는 지점은 "관리 가능성"의 판단 기준이다. 사용자가 메신저 접속 상태, 업무관리 시스템 로그, 정기 화상보고 등으로 사실상 실근로시간을 파악할 수 있음에도 형식적으로 간주근로시간제를 도입해 소정근로시간(예: 8시간)만 인정하면, 실제 초과근로가 있었다는 사실이 접속기록·메신저 로그 등으로 입증될 경우 미지급 연장근로수당 문제가 불거질 수 있다. 반대로 근로자 입장에서는 간주근로시간제가 도입돼 있다는 이유만으로 실제 초과근로를 했다는 사정을 배제하고 임금 청구를 포기할 필요는 없다. 서면합의에서 정한 시간이 실제 업무수행에 통상 필요한 시간에 현저히 미달한다면, 그 합의 자체의 합리성이 다퉈질 수 있기 때문이다.

또한 간주근로시간제를 도입하더라도 휴게시간, 휴일, 야간근로(오후 10시~오전 6시) 관련 규정은 그대로 적용된다. 간주근로시간제는 근로시간 '산정 방법'만을 정하는 제도이므로, 실제로 야간 시간대에 근로가 이뤄졌다는 사실이 확인되면 야간근로수당 지급 의무는 별도로 발생한다. 재택근무 도입 시 취업규칙이나 재택근무 운영규정에 근로시간 산정 방식, 업무 시작·종료 보고 절차, 간주근로시간제 적용 여부와 그 범위를 명확히 규정해두는 것이 분쟁 예방의 출발점이다.

핵심 정리

• 재택근무 근로시간 산정은 원칙적으로 실근로시간 기준(통상 근로시간제)이고, 산정이 곤란한 경우에만 근로기준법 제58조 간주근로시간제를 예외적으로 적용한다.
• 간주근로시간제는 소정근로시간, 통상 필요시간, 근로자대표 서면합의 시간 중 하나를 근로시간으로 인정하는 '계산 방법'일 뿐, 근로시간 형태 자체를 바꾸는 제도가 아니다.
• 간주근로시간제의 소급 적용은 근로조건 불이익 변경에 해당해 허용되지 않으므로, 재택근무 시행과 동시에 도입 절차를 마쳐야 한다.
• 메신저 로그·업무관리 시스템 등으로 실근로시간 확인이 가능한 상황이라면 간주근로시간제 도입의 실효성 자체가 다퉈질 수 있다.
• 간주근로시간제 적용 중에도 야간근로·휴일근로에 대한 가산수당 지급 의무는 별도로 유지된다.

자주 묻는 질문

Q. 재택근무를 하면 무조건 간주근로시간제가 적용되나요?

아니다. 사용자가 근로시간을 관리·확인할 수 있으면 통상 근로시간제가 원칙적으로 적용된다.

Q. 간주근로시간제는 어떤 요건에서 도입할 수 있나요?

사업장 밖 근로로 실근로시간 산정이 사실상 곤란한 경우에 한해 도입할 수 있다.

Q. 간주근로시간제를 이미 시행한 재택근무에 소급 적용할 수 있나요?

불가능하다. 근로조건 불이익 변경 금지 원칙에 저촉된다는 것이 행정해석이다.

Q. 간주근로시간제를 적용하면 연장근로수당을 안 줘도 되나요?

간주시간을 초과하지 않으면 그렇지만, 실제 초과근로 증거가 있으면 별도로 다퉈질 수 있다.

Q. 간주근로시간제 적용 중 야간에 일하면 수당을 받을 수 있나요?

받을 수 있다. 야간근로 가산수당은 간주근로시간제와 별개로 적용된다.