연장근로수당 대신 휴가로 준다? — 보상휴가제, 언제 도입 가능하고 언제 무효인가

연장근로·야간근로·휴일근로를 시켜놓고 수당 대신 "쉬는 날로 드릴게요"라고 하면 적법할까. 결론부터 말하면, 근로자대표와 서면합의가 있어야만 가능하고, 합의가 있어도 미사용 휴가에 대한 임금지급의무는 사라지지 않는다. 연차유급휴가와 헷갈려 사업장이 자주 걸리는 지점이 바로 여기다.

법은 뭐라고 하나 — 근기법 제57조

근로기준법 제57조는 "사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다"고 정한다. 이것이 이른바 보상휴가제(실무에서는 '대체휴가'라는 말로도 부른다)다.

도입 요건은 명확하다.

• 근로자대표와의 서면합의가 있어야 하며, 노사 당사자가 서명한 문서 형태여야 한다.
• 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자다(근기법 제24조제3항).
• 근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정해야 한다. 단체협약·취업규칙·노무관리가 독립적으로 운영되는 사업장이라면 그 사업장 단위로, 그렇지 않다면 사업 전체 단위로 선정해야 한다.

여기서 중요한 원칙이 하나 더 있다. 임금과 휴가 사이에 동등한 가치가 있어야 한다는 것이다. 근기법 제56조에 따른 가산임금까지 포함해 휴가 시간을 환산해야 한다는 뜻이다. 예를 들어 휴일근로를 2시간 했다면 가산임금을 포함한 3시간분 임금이 발생하므로, 보상휴가도 3시간을 줘야 한다. 연장·휴일·야간근로가 중복되면 각각의 가산임금을 모두 반영해 휴가시간을 산정한다. 다만 보상휴가제의 적용 범위를 가산임금 포함 전체 임금으로 할지, 가산임금 부분만으로 할지는 노사 서면합의로 정할 사항이다.

연차와 뭐가 다른가 — 여기서 무효가 갈린다

실무에서 가장 많이 착각하는 부분이 연차유급휴가와의 차이다. 아래 표로 정리한다.

즉 보상휴가제는 연차와 달리 사용자가 아무리 휴가사용을 독려해도 미사용분에 대한 임금지급의무를 벗어날 수 없다. "휴가 사용기간 내에 사용자 귀책사유 없이 근로자가 쓰지 않은 보상휴가는 임금을 지급하지 않는다"는 식의 노사합의를 해도 그 합의 자체가 효력이 없다는 게 고용노동부 해석이다. 근로자 본인 귀책사유로 못 썼더라도 마찬가지로 임금을 줘야 한다(임금근로시간과-376, 2020.2.20).

미사용 휴가, 언제까지 정산해야 하나

임금청구권은 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 다음날부터 발생한다. 이때까지 지급하지 않으면 근기법 제56조 위반이 되지만, 확정일 다음날부터 최초로 도래하는 정기지급일에 지급했다면 위법으로 보지 않는다(근로기준과-779, 2005.2.14). 휴가를 다 못 쓰고 퇴직했다면 근기법 제36조에 따라 퇴직일로부터 14일 이내에 잔여분을 정산해야 한다.

노사가 합의하면 1년간의 연장·야간·휴일근로시간을 계산해 다음 연도에 휴가를 사용하게 하고, 미사용분은 그다음 해 첫 임금정기지급일에 금전 정산하는 방식도 가능하다. 다만 이 경우 정산 기준이 되는 임금은 별도 합의가 없다면 지급일 당시의 통상임금이다.

평균임금 산정 — 해석이 바뀌었다

퇴직금이나 휴업수당 산정의 기초가 되는 평균임금에 보상휴가 관련 금액을 어떻게 반영할지도 최근 해석이 바뀐 대목이다.

이 판결은 보상휴가제 자체를 다룬 것은 아니지만, 평균임금에 포함될 임금의 범위를 '실제 발생한 근로의 대가'로 넓게 본 취지가 행정해석 변경으로 이어졌다. 다만 단체협약으로 퇴직 시까지 휴가사용권이 주어지는 등 특별한 사정이 있다면 미사용수당을 평균임금 산정에서 제외하는 경우도 있다(퇴직연금복지과-4046, 2019.9.23).

실무 주목 포인트

• 서면합의서에는 부여방식(청구에 의할지, 사용자 일방 지정인지), 임금청구권과 휴가청구권의 선택 여부, 적치·사용 기간을 구체적으로 담아야 분쟁을 줄인다.
• 소정근로시간 중 발생한 야간근로에는 보상휴가제 적용이 입법취지상 적절하지 않다는 점도 실무에서 자주 놓친다.
• 휴가는 소정근로시간 중에 부여해야 하며 유급 처리가 원칙이다. 시간단위로 줄지, 적치해 일 단위로 줄지는 서면합의로 정한다.
• 적치된 시간이 없는데 미리 휴가를 쓰게 하고 나중에 발생분에서 공제하는 방식(이른바 선사용·마이너스 휴가)도 근로자에게 불리하지 않다면 가능하다는 것이 실무 해석이다.

자주 묻는 질문

Q. 보상휴가제는 취업규칙만으로 도입할 수 있나요?

불가능합니다. 근로자대표와의 서면합의가 반드시 있어야 합니다(근기법 제57조).

Q. 미사용 보상휴가는 연차처럼 사용촉진으로 소멸시킬 수 있나요?

불가능합니다. 촉진조치를 해도 미사용분 임금지급의무는 그대로 남습니다.

Q. 근로자 본인 사정으로 휴가를 못 썼다면 회사 책임이 없나요?

아닙니다. 근로자 귀책사유로 미사용했더라도 회사는 임금을 지급해야 합니다.

Q. 퇴직 시 미사용 보상휴가는 언제까지 정산해야 하나요?

퇴직일로부터 14일 이내에 잔여분 임금을 청산해야 합니다(근기법 제36조).

Q. 보상휴가 환산 시 가산임금도 포함되나요?

네. 연장·야간·휴일 가산임금까지 포함해 휴가시간을 산정해야 합니다.