노조에 가입하지 않았는데 단체협약이 적용된다 — 일반적 구속력의 요건과 실무 쟁점

노조원이 아닌데 단체협약을 따라야 한다고?

어느 회사에서 퇴직금을 받으려던 직원이 당황스러운 말을 들었다. 노동조합에 한 번도 가입한 적 없는데, 퇴직금 산정 기준이 자신이 서명한 근로계약이 아니라 노조가 체결한 단체협약 기준으로 적용된다는 것이다. 게다가 그 단체협약이 임금을 삭감한 내용이었다(대법 2006.4.27, 2004다4683). 억울하겠지만, 이는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제35조의 '일반적 구속력'이 작동한 결과다.

일반적 구속력이란, 한 사업장에서 조합원이 충분한 비율을 차지하면 단체협약의 효력이 비조합원에게도 자동으로 확장되는 제도다. 단체협약 당사자가 아닌 근로자에게도 협약이 '법처럼' 작동한다. 실무에서 이 제도를 모르고 있다가 뒤늦게 분쟁에 휘말리는 사업장이 적지 않다.

법은 무엇을 요구하는가 — 노조법 제35조·제36조

노조법 제35조(사업장 단위 일반적 구속력)는 이렇게 규정한다.

"하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."

요건은 세 가지다. ①하나의 사업 또는 사업장을 단위로 산정할 것, ②상시 사용되는 동종의 근로자를 기준으로 할 것, ③그 중 반수 이상이 단체협약의 적용을 받을 것. 세 가지를 모두 충족하면 신청이나 별도 행정관청 결정 없이 법률상 자동으로 확장 효력이 발생한다.

한편 노조법 제36조(지역단위 일반적 구속력)는 지역 내 동종 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약 적용을 받게 된 경우, 행정관청이 당사자의 신청 또는 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 지역 내 다른 동종 근로자와 사용자에게도 그 단체협약을 적용하도록 결정할 수 있다고 정한다. 사업장 단위와 달리 '직권 또는 신청 + 노동위원회 의결'이라는 절차가 필요하다.

핵심 쟁점 ① — '동종 근로자'는 어디까지인가

실무에서 가장 많은 다툼이 생기는 지점이 '동종 근로자' 판단이다. 판례는 "단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자"를 기준으로 삼는다(대법 2004.1.29, 2001다5142; 대법 2003.12.26, 2001두10264).

판단의 구체적 기준은 두 가지다. 첫째, 노동조합 규약상의 조합원 자격(가입 범위), 둘째, 단체협약 조항상의 적용 범위. 이 두 기준에서 벗어난 근로자, 예컨대 조합 가입 자격 자체가 없는 1급 직원(대법 2003.6.27, 2002다23611), 택시회사의 대무기사(대법 2005.4.14, 2004도1108), 관리직으로 명시된 팀장 등은 동종 근로자로 보기 어렵다.

반대로, 단체협약 적용범위가 특정 직종으로 한정되지 않고 모든 직종에 공통 적용되는 조항이라면, 직종 구분 없이 사업(장) 내 모든 근로자가 동종 근로자에 해당한다(대법 1992.12.22, 92누13189). 촉탁직·계약직·수습근로자도 동종 근로자 여부는 협약 적용 예상 여부에 따라 개별적으로 판단한다.

핵심 쟁점 ② — 어떤 내용까지 확장되는가

일반적 구속력으로 확장되는 범위는 단체협약 중 규범적 부분, 즉 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로 한정된다. 채무적 부분(노사가 서로에게 지는 의무 조항)은 확장 대상이 아니다(노조 1454-31039, 1981.10.14).

• 임금 인상률·퇴직금 기준 — 규범적 부분 ○ (확장 적용)
• 임금 삭감 조항 — 불이익이어도 규범적 부분이면 ○ (대법 2006.4.27, 2004다4683)
• 노조 창립기념일 유급휴일 — ○ (비조합원에게도 휴일 부여 의무, 노사관계법제과-2046, 2015.9.24)
• 교섭타결 위로금·격려금 — 근로조건 기타 대우에 해당하면 ○ (노사관계법제과-544, 2018.2.28)
• 노조에 대한 사용자 지원 의무 조항 — 채무적 부분 × (확장 없음)

단, 확장 적용되는 단체협약 내용보다 비조합원의 기존 근로계약 조건이 유리한 경우에는 그 유리한 조건이 우선한다(유리조건 우선의 원칙).

핵심 쟁점 ③ — 복수노조·교섭창구단일화 상황

복수노조가 있는 사업장에서는 일반적 구속력 적용 여부가 한층 복잡해진다. 행정해석의 원칙은 다음과 같다.

교섭창구단일화 절차에 참여하지 않은 소수노조가 별도의 유효한 단체협약을 보유하고 있다면, 다수노조(교섭대표노조)가 체결한 단체협약의 일반적 구속력은 그 소수노조 조합원에게는 미치지 않는다. 자동연장 규정에 따라 기존 협약이 유지되는 경우에도 마찬가지다(노사관계법제과-1482, 2012.4.25). 반대로 소수노조가 단체협약을 갖고 있지 않거나 유효기간이 만료·실효된 경우에는, 교섭대표노조가 체결한 단체협약의 요건이 충족되면 확장 적용될 수 있다.

소수노조가 다수노조의 단체협약 중 유리한 조항만 골라 적용을 요구하는 것은 허용되지 않는다. 일반적 구속력은 집단적 자치의 공백을 보충하는 것이지, 원하는 조항만 선택하는 수단이 아니기 때문이다(대전지법 2015.9.2, 2014가합102474).

핵심 쟁점 ④ — 신규 입사자·연봉제 근로자

단체협약 유효기간 중 신규 입사자가 노동조합에 가입하더라도 즉시 단체협약이 적용되지는 않는다. 단체협약의 적용을 받는 근로자란 '협약 체결 당시 적용이 예상되는 자'이기 때문이다. 신규 입사자는 가입한 노조의 단체협약이 갱신될 때 비로소 적용된다(노사관계법제과-57, 2019.1.9; 대법 2009.12.24, 2009다76413).

사용자가 신입사원에게 연봉제 근로계약을 체결·시행하는 경우, 그 연봉제 조건이 단체협약상 호봉제보다 근로자에게 유리하다면 연봉제 계약이 위법·무효가 아니다. 다만, 연봉제를 도입하려면 단체협약에 근거 규정을 마련해 두는 것이 분쟁을 예방하는 방법이다(노동조합과-207, 2004.1.26).

사업장 단위 vs 지역단위 비교

위반하면 어떻게 되나 — 강행규정의 실효성

노조법 제35조는 강행규정이다. 단체협약이나 취업규칙에 '비조합원에게는 적용하지 않는다'는 특약을 두더라도 그 특약 자체가 무효다(노동조합과-536, 2005.2.23). 조합원 수당 명칭으로 지급되는 복지수당, 생산성 장려수당 등 조합원 한정 조항에도 동일하게 적용된다.

이행하지 않았을 때의 제재도 분명하다. 일반적 구속력 요건이 충족된 사업장에서 비조합원임을 이유로 단체협약에 정한 임금·복리후생비 등을 지급하지 않는 것은 노조법 제92조제2호 위반으로 형사처벌 대상이 된다(노사관계법제과-544, 2018.2.28). 미지급 임금에 대한 민사 청구권도 함께 발생한다.

효력 소멸 이후 — 비조합원의 근로조건은 어떻게 되나

반수 이상 요건을 충족하던 사업장에서 조합원 탈퇴·비조합원 신규 채용 등으로 비율이 반수 미만으로 떨어지면, 그 시점부터 일반적 구속력은 자동으로 소멸한다. 그러나 이미 적용받고 있던 비조합원에게는 단체협약 규범적 부분이 근로계약 내용으로 전환되어 남는다. 이후 취업규칙 변경 등 적법한 절차를 거쳐야만 해당 근로조건을 변경할 수 있다(노사관계법제과-437, 2017.2.14).

자주 묻는 질문

Q. 비조합원인데 단체협약상 임금인상률을 요구할 수 있나요?

사업장 내 동종 근로자의 반수 이상이 해당 단체협약 적용을 받고 있다면, 비조합원도 동종 근로자에 해당하는 경우 임금인상률을 당연히 요구할 수 있습니다. 요건이 충족되면 자동 적용이기 때문입니다.

Q. 단체협약에 '조합원에게만 지급'이라고 적혀 있으면 비조합원은 못 받나요?

아닙니다. 해당 수당이 근로조건·대우에 관한 규범적 부분에 해당하고, 일반적 구속력 요건이 충족된 사업장이라면 '조합원 한정' 특약은 강행규정 위반으로 무효입니다.

Q. 신규 입사 직후 노조에 가입하면 바로 단체협약이 적용되나요?

아닙니다. 기존 단체협약 체결 당시 적용이 예상되지 않은 신규 입사자는 단체협약 갱신 시점에 비로소 적용됩니다. 입사 당시의 근로계약·취업규칙이 먼저 적용됩니다.

Q. 복수노조 중 소수노조는 교섭대표노조 단체협약을 적용받아야 하나요?

소수노조가 별도의 유효한 단체협약을 보유하고 있다면 교섭대표노조 협약의 일반적 구속력은 미치지 않습니다. 단체협약이 없거나 만료·실효된 경우에는 요건 충족 시 적용됩니다.

Q. 사용자가 일반적 구속력을 이행하지 않으면 어떤 불이익이 있나요?

노조법 제92조 제2호에 따라 형사처벌(임금·복리후생비 등 위반) 대상이 되며, 민사상 미지급 임금 청구권도 발생합니다.