상여금·성과급은 임금인가 — 퇴직자 지급·평균임금 산정 핵심 쟁점 정리

분기 상여금 지급일이 코앞인데, 이달 퇴직한 직원에게 지급해야 할까?

매년 6월·12월이면 같은 질문이 쏟아진다. "상여금 지급기간이 아직 끝나지 않았는데 이달 초에 퇴직한 분이 상여금을 달라고 합니다. 취업규칙에 '지급기간 말일 현재 재직 중인 자에 한한다'고 명시돼 있는데도 줘야 하나요?" 여기에 더해 영업팀 인센티브가 임금인지 아닌지를 놓고도 매년 다툼이 생긴다. 상여금과 성과급은 법령에 별도 정의 규정이 없어, 판례와 행정해석이 충돌하거나 유형별로 결론이 달라진다. 지금부터 핵심 쟁점을 체계적으로 짚어본다.

법은 뭐라고 하나 — 임금 정의와 지급 원칙

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"으로 정의한다. 명칭이 아닌 지급 이유(근로의 대가 여부)가 핵심이다.

같은 법 제43조는 임금을 통화로, 직접, 전액을, 매월 1회 이상 일정 기일에 지급하도록 규정한다. 단, 1개월을 초과하는 기간에 의해 산정되는 금품(상여금 등)은 기일이 따로 정해지지 않아도 된다(대법 2002.4.12, 2001다41384).

상여금·성과급의 지급액·지급조건·지급대상·지급방법은 법령에 규정이 없어 단체협약·취업규칙·근로계약이 기준이 된다. 즉 취업규칙에 제대로 명시해 두는 것이 분쟁 예방의 시작이다.

정기상여금 — 3대 실무 쟁점

① 재직자 한정 규정 — 판례와 행정해석이 엇갈린다

취업규칙이나 단체협약에 상여금 수령 조건으로 "지급기간 말일 현재 재직 중인 자에 한한다"는 문구를 두는 경우가 많다. 그런데 이 규정의 해석을 놓고 판례와 행정해석이 정반대 입장을 취한다.

대법원 입장은 해당 규정이 "당기 상여금 전액은 말일 현재 재직자에게 지급한다"는 의미일 뿐, 중도 퇴직자에게 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금 지급을 배제한다는 취지까지 포함하지 않는다고 본다(대법 1982.4.13, 81다카137). 반면 행정해석은 상여금 지급 조건은 노사 자율에 따르므로 "재직 중인 자에 한한다"는 규정은 유효하다고 밝혔다(임금 68207-249, 1993.4.29).

실무 현장에서는 두 입장이 충돌한다. 분쟁이 발생하면 노동위원회나 법원에서 개별 취업규칙의 문언과 운용 관행을 종합하여 판단한다. 따라서 단순히 "재직자에 한한다"는 문구보다는 "중도 퇴직자에 대하여는 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금도 지급하지 않는다"고 명확히 표현하는 편이 분쟁 예방에 유리하다.

② 산재 요양·휴직·육아휴직 기간 중 상여금

업무상 부상으로 요양 중인 근로자에게는 평균임금 기준으로 휴업보상이나 휴업급여가 지급되므로, 취업규칙 등에 별도 규정이 없다면 상여금을 추가로 지급할 의무는 없다(임금 68027-499, 1997.8.6). 같은 논리로 출산전후휴가·육아휴직 기간 중 상여금 지급 여부도 취업규칙이 정한 바에 따른다.

중요한 최신 판례가 있다. 단체협약에서 "지급기준일 전 2개월 중 단 1일만 근무해도 성과상여금 90%를 지급한다"고 규정하고 중도 퇴사자에 대해서만 미지급을 명시한 경우, 장기 휴직자도 규정상 "재직 중인 자"에 포함되므로 상여금을 지급해야 한다는 판결이 나왔다(대법 2024.10.8, 2024다259443). 규정 문언이 얼마나 정밀하게 설계됐는지가 결과를 가른 사례다.

③ 관행으로 굳어진 상여금, 변경 시 취업규칙 절차 필수

급여규정에 "상여금은 별도 지침에 따른다"고만 쓰고 수년간 관행적으로 500%씩 지급해 왔다면, 그 관행 자체가 근로조건이 된다. 이를 축소하거나 성과급 형식으로 전환하려면 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하여 근로자 집단의 동의(과반수 노조 또는 과반수 동의)를 얻어야 한다(근기 68207-1873, 2000.6.20). 서명이 없거나 일방 통보로 변경했다가 소급 지급 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않다.

성과급(인센티브) — 임금성 판단 3가지 기준

성과급의 임금성 여부는 퇴직금 산정 기초인 평균임금에 포함되느냐 여부와 직결된다. 대법원이 정립한 판단 기준은 세 가지다.

• 지급 조건의 사전 확정성 — 지급기준·지급시기·지급액 산정 방식이 취업규칙·프로모션 지침 등에 미리 정해져 있어야 한다.
• 근로 제공과의 밀접성 — 성과 측정 대상 업무가 근로자의 주된 업무여야 하고, 그 실적이 직접 사업주의 사업 목적과 연결돼야 한다.
• 정기·계속성 — 매월·분기 등 반복 지급이 일시적·우발적이지 않아야 한다.

대법원은 자동차 수입판매사 영업사원 인센티브(대법 2011.7.14, 2011다23149), 구두회사 상품권 판매 직원 포상금(대법 2002.5.31, 2000다18127), 병원 의사 진료포상비(대법 2011.3.10, 2010다77514)에 대해 모두 위 세 기준을 충족한다고 보아 임금(평균임금)에 해당한다고 판시했다.

반면 경영실적에 따른 회사 전체 성과급은 지급 여부 자체가 경영 결과에 종속돼 있어 "고정성"이 없다고 보는 경우가 많다. 지급확정성이 없으면 임금성 인정이 어렵다.

평균임금 산정 시 상여금 처리 방법

퇴직금·재해보상 등을 계산할 때 평균임금에 상여금을 어떻게 반영하느냐도 실무의 단골 쟁점이다.

유형별 비교 — 정기상여금 vs 성과급(인센티브)

핵심 정리 — 지금 바로 확인해야 할 것들

• 취업규칙·단체협약에 "퇴직자는 중도 퇴직 기간에 해당하는 상여금도 지급하지 않는다"고 명확히 명시돼 있는지 확인. 단순 "재직자 한정" 문구만으로는 법원에서 배제 근거로 인정 안 될 수 있다.
• 성과급의 지급기준·지급시기·산정방식이 사전에 문서화돼 있다면, 법원은 임금(평균임금)으로 볼 가능성이 높다. 퇴직금 산정 기초가 달라진다.
• 관행으로 지급해 오던 상여금을 줄이거나 성과급으로 전환할 때는 반드시 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 집단 동의)를 밟아야 한다.
• 평균임금 산정 시 상여금은 직전 12개월 지급분의 3개월 분할 방식으로 산입하되, 휴업·수습 기간은 제외 후 계산한다.

자주 묻는 질문

Q. 상여금 지급 전에 퇴직하면 반드시 일할 지급해야 하나요?

취업규칙에 "중도 퇴직자는 이미 근무한 기간분도 지급하지 않는다"는 명확한 규정이 있어야 배제 가능합니다. 단순 "재직자 한정" 문구만으로는 법원이 퇴직자 배제 근거로 인정하지 않을 수 있습니다.

Q. 영업직 인센티브도 퇴직금 산정에 포함되나요?

지급기준·산정방식이 사전에 확정돼 있고 정기·계속적으로 지급된 경우, 대법원은 임금(평균임금)으로 보고 퇴직금 산정에 포함합니다(대법 2011다23149).

Q. 고정상여금을 성과급으로 바꾸려면 어떻게 해야 하나요?

관행적으로 고정 지급해 온 상여금 폐지·축소는 취업규칙 불이익 변경에 해당합니다. 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다(근기 68207-1873).

Q. 육아휴직 중인 직원에게도 상여금을 줘야 하나요?

취업규칙 등에 정한 바에 따릅니다. 규정에 휴직자 제외 조항이 없는 데다 과거 지급 관행이 있다면 지급 의무가 발생할 수 있습니다(대법 2024다259443 참고).

Q. 1년 미만 근무한 직원의 상여금, 평균임금에 어떻게 넣나요?

해당 근로기간 중 지급받은 상여금 전액을 실제 근로월수로 나눈 후 3개월분을 평균임금 산정 임금총액에 포함합니다(임금 68207-120).