부모 입원, 자녀 질병 — 가족돌봄 제도 완전 정리

갑자기 부모님이 입원했다. 자녀가 독감으로 학교를 못 간다. 배우자가 수술 후 회복 중이다. 이런 순간, 많은 근로자가 연차를 쓰거나 무단 결근 위험을 감수한다. 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가·가족돌봄 근로시간 단축 — 남녀고용평등법이 보장하는 세 가지 제도를 제대로 알면, 회사에 눈치 보지 않고 법적 권리를 쓸 수 있다.

가족돌봄 제도, 법에는 뭐라고 쓰여 있나

남녀고용평등법 제22조의2 제1항은 이렇게 규정한다. “사업주는 근로자가 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀의 질병·사고·노령으로 그 가족을 돌보기 위한 휴직(가족돌봄휴직)을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다.” 허용이 원칙이고 거부가 예외다. 이 규정을 위반한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과된다.

가족돌봄 제도는 세 가지 레이어로 구성된다. 가족돌봄휴직은 장기 돌봄에 쓰이고, 가족돌봄휴가는 단기·긴급 상황에 사용한다. 가족돌봄 근로시간 단축은 완전히 자리를 비우지 않으면서 돌봄 시간을 확보할 때 유용하다.

가족돌봄휴직 — 연간 최장 90일

가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일이며, 나누어 사용할 수 있다. 단, 1회 분할 시 30일 이상이 돼야 한다(남녀고용평등법 제22조의2 제4항 제1호). 무급이 원칙이다. 신청은 시작 예정일 30일 전까지 서면으로 해야 한다(시행령 제16조의2 제1항). 부득이하게 기한을 지키지 못했다면, 사업주는 신청일로부터 30일 이내로 개시일을 지정해 허용해야 한다.

돌봄 대상 가족의 범위는 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀다. 2020년 1월 1일부터 조부모·손자녀가 추가되어 조손 가정도 활용할 수 있게 됐다. 사업주는 돌봄이 필요한 가족의 건강상태, 다른 돌봄 가능 가족 유무를 확인하기 위한 서류(진단서·입원확인서 등)를 제출하도록 요구할 수 있다(시행령 제16조의2 제3항).

가족돌봄휴가 — 연간 최장 10일(일 단위)

가족돌봄휴가는 일 단위로 사용할 수 있어 유연하다. 연간 최장 10일이며, 한부모가족지원법상 모·부에 해당하는 근로자는 15일까지 쓸 수 있다(남녀고용평등법 제22조의2 제4항 제2호). 감염병 확산으로 심각단계 위기경보가 발령되는 경우에는 고용부 장관 고시로 최대 20일까지 연장된다.

가족돌봄휴가의 사유는 질병·사고·노령 외에 자녀의 양육도 포함된다는 점이 휴직과 다르다. 자녀 학교행사(입학식·졸업식·학예회·운동회·학부모상담) 참석, 학교 휴교로 인한 자녀 돌봄, 병원 진료 동행 등이 해당한다. 다만 봉사·체험·여행 같은 학교 밖 활동은 해당하지 않는다(여성고용정책과-523, 2020.2.5).

가족돌봄휴가는 서류 제출 요구 근거가 없다. 사업주가 서류를 요청해도 근로자가 응하지 않으면 특별한 사정이 없는 한 허용해야 한다.

가족돌봄 근로시간 단축 — 주 15~30시간으로 줄이기

남녀고용평등법 제22조의3은 가족돌봄·본인 건강·55세 이상 은퇴준비·학업의 네 가지 사유로 근로시간 단축을 신청할 수 있도록 한다. 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이하여야 한다. 기간은 1년 이내이며, 가족돌봄·본인 건강·은퇴준비 사유에 한해 최대 2년 추가 연장이 가능해 총 3년까지 쓸 수 있다. 근로시간 단축 중이더라도 가족돌봄휴가 사유가 발생하면 별도로 가족돌봄휴가를 신청할 수 있다(여성고용정책과-523, 2020.2.5).

사업주가 거부할 수 있는 딱 5가지 경우

가족돌봄휴직·휴가는 허용이 원칙이지만, 남녀고용평등법 제22조의2 제1항 단서가 정한 아래 5가지 경우에 한해서만 사업주가 거부할 수 있다. 이 외의 사유로 거부하면 500만원 이하 과태료 대상이다.

• ① 계속 근로 6개월 미만 근로자: 휴직 개시 예정일 전날 기준으로 해당 사업에서 6개월을 채우지 못한 경우
• ② 다른 돌봄 가능자 존재: 신청자 외에 돌봄이 필요한 가족의 부모·자녀·배우자 등이 그 가족을 실제로 돌볼 수 있는 경우. 다른 가족이 존재한다는 것만으로는 부족하고 실제로 돌볼 수 있는 상태여야 한다. 아버지가 있어도 고령·질병으로 돌볼 수 없는 상태라면 거부 사유가 되지 않는다(여성고용정책과-1004, 2018.3.13).
• ③ 조부모·손자녀 돌봄 시 직계비속·존속 존재: 조부모나 손자녀를 돌보기 위한 신청인데 직계비속·직계존속이 있는 경우. 다만 그들이 질병·노령·장애·미성년 등 사유로 돌볼 수 없다면 거부 불가.
• ④ 고용센터 구인 14일 이상에도 대체인력 미채용: 사업주가 직업안정기관(고용센터)에 구인신청을 하고 14일 이상 채용 노력을 했으나 실패한 경우. 고용센터 경로만 인정된다. 고용센터 소개에도 정당한 이유 없이 2회 이상 거부한 경우에는 이 예외가 적용되지 않는다.
• ⑤ 정상적 사업 운영에 중대한 지장: 사업주가 이를 직접 증명해야 한다. 단순히 바쁘다는 이유는 인정되지 않는다.

거부 시 사업주는 그 사유를 서면으로 통보하고, 업무 시작·종료 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 등 대안 조치를 강구하도록 노력해야 한다(남녀고용평등법 제22조의2 제3항).

네 가지 제도 한눈에 비교

실무에서 자주 놓치는 포인트

근속기간과 연차에 미치는 영향도 중요하다. 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함된다. 다만 평균임금 산정기간에서는 제외된다(남녀고용평등법 제22조의2 제7항). 연차유급휴가 출근율 계산 시에는 육아휴직과 동일하게 출근한 것으로 본다. 즉, 가족돌봄휴직을 사용했다고 해서 다음 해 연차가 깎이지 않는다.

불리한 처우 금지도 명시적으로 규정돼 있다. 사업주는 가족돌봄휴직·가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 불리한 처우를 해서는 안 된다(남녀고용평등법 제22조의2 제5항). 인사고과에서 불이익을 주거나 부서 전출 등을 일방적으로 단행하는 것도 이 규정에 위배될 수 있다.

24시간 격일제 감시단속적 근로자가 근무일에 가족돌봄휴가를 사용하면, 그 다음날 비번일도 포함해 2일이 차감된다는 점도 주의해야 한다(여성고용정책과-76, 2020.1.7).

핵심 정리

• 가족돌봄휴직(최대 90일, 30일 이상 단위)과 가족돌봄휴가(최대 10일, 일 단위)는 별개 제도로 함께 활용할 수 있다.
• 사업주는 법정 5가지 예외 사유 외에는 거부할 수 없으며, 거부 시 서면 통보가 의무다.
• 가족돌봄 근로시간 단축(주 15~30시간)은 완전 휴직 없이 돌봄 시간을 확보하는 대안이다.
• 가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함되고, 연차 출근율 계산 시 출근으로 간주된다.
• 가족돌봄휴직·휴가를 이유로 한 해고·불리한 처우는 즉시 법적 문제가 된다.

자주 묻는 질문

Q. 부모 입원인데 다른 형제자매가 있으면 가족돌봄휴직을 거부당할 수 있나요?

형제자매가 존재한다는 것만으로는 부족합니다. 그 형제자매가 실제로 돌볼 수 있는 상태인지가 기준입니다. 본인도 취업 중이거나 질병 상태라면 거부 사유가 되지 않습니다.

Q. 가족돌봄휴가를 쓰려면 진단서를 제출해야 하나요?

가족돌봄휴가는 서류 제출 법적 근거가 없습니다. 사업주가 요청해도 응하지 않아도 특별한 사정이 없는 한 허용해야 합니다. 가족돌봄휴직은 서류 제출 요구가 가능합니다.

Q. 가족돌봄 근로시간 단축 중에 가족돌봄휴가도 쓸 수 있나요?

네, 가능합니다. 근로시간 단축 기간 중에도 가족돌봄휴가 사유가 발생하면 별도로 신청해 사용할 수 있습니다(여성고용정책과-523, 2020.2.5).

Q. 가족돌봄휴직을 사용하면 연차가 줄어드나요?

아닙니다. 연차유급휴가 출근율 계산 시 가족돌봄휴직 기간은 출근한 것으로 간주합니다. 연차 일수가 줄어들지 않습니다.

Q. 사업주가 서면 통보 없이 구두로 거부하면 어떻게 되나요?

거부 사유를 서면으로 통보하지 않으면 그 자체로 법 위반입니다. 고용노동부 진정을 통해 500만원 이하 과태료 부과를 요청할 수 있습니다.