타임오프(근로시간면제) 완전 해설 — 전임자 한도 산정·지정 방법·운영비 원조의 경계선

매년 임금교섭이 마무리될 때쯤 단체협약 협상 테이블에 반드시 올라오는 항목이 있다. 바로 타임오프(근로시간면제) 한도다. 노동조합은 한도를 최대한 확보하려 하고, 사용자는 한도 초과 지급이 부당노동행위임을 들어 맞선다. 그런데 실무 현장에서는 기본 개념부터 혼용되는 경우가 많다. '전임자에게 줄 수 있는 것 아닌가?' '한도를 넘으면 어떻게 처벌받나?' 이 글에서 법령 조항과 행정해석을 기준으로 타임오프 제도의 전체 구조를 정리한다.

타임오프란 무엇인가 — 노조법 제24조가 정한 틀

근로시간면제제도(타임오프, Time-off)는 노동조합 활동 시간을 임금 손실 없이 근로시간으로 인정해 주는 제도다. 2009년 12월 노사정 합의를 거쳐 2010년 7월 1일부터 시행됐으며, 현행 근거 조항은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제24조다.

노조법 제24조 제2항은 근로시간면제자가 수행할 수 있는 업무를 명시한다. ①사용자와의 협의·교섭, ②고충처리, ③산업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무, ④건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무가 그 범위다. 이 4가지 범주 안에 드는 활동에 한해서만 사용자가 급여를 지급하면서 근로 제공을 면제할 수 있다.

반면 파업 참가, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사공동의 이해관계와 무관한 활동은 면제 대상이 아니다. 이러한 활동에 유급처리를 하면 그 자체로 한도를 소진시키는 문제가 생길 수 있다.

전임자와 근로시간면제자 — 반드시 구별해야 하는 이유

실무에서 가장 많이 혼동하는 부분이다. 2021년 1월 법 개정으로 '노조전임자'라는 용어가 노조법에서 삭제됐지만, 실무상 두 지위는 여전히 병존한다. 핵심 차이는 급여를 누가 지급하느냐에 있다.

중요한 점은 명칭에 관계없이 사용자로부터 급여를 받으면서 노조 업무에 종사한다면 근로시간면제자로 규율된다는 것이다. 회사가 '전임자'라고 불러도 사용자가 급여를 대면 노조법 제24조 제2항이 적용되고, 그 순간부터 면제한도 제약을 받는다.

조합원 수별 연간 면제 한도 — 고용노동부 고시 기준

민간 부문 타임오프 한도는 고용노동부 고시 제2013-31호(2013년 7월 1일 시행)로 정해져 있으며, 조합원 규모에 따라 아래와 같이 다르다. 한도는 연간 총 시간 기준이며, 복수노조가 있는 사업장에서는 전체 조합원 수 합산 후 노조 간에 배분한다.

조합원 수 산정의 기준은 사업 또는 사업장 전체의 종사근로자인 조합원 수다(노조법 제24조 제4항). 동일 법인 내 여러 공장·지점이 있는 경우 원칙적으로 전체 합산이며, 각 사업장별로 근로조건 결정권·인사노무관리·회계가 독립적으로 운영되는 경우에는 사업장별로 산정한다(노사관계법제과-698, 2010.9.8).

이중으로 복수 노조에 가입한 조합원은 한 명으로만 계산하며, 한도는 법정 상한선이므로 사용자가 반드시 그 한도까지 부여할 의무는 없다(노사관계법제과-104, 2012.1.13).

지역분산 추가한도

조합원 1,000명 이상 사업장 중 조합원의 5% 이상이 근무하는 광역자치단체가 2개 이상인 경우 아래 추가한도가 붙는다.

• 광역자치단체 2~5개: 기본한도의 10% 추가
• 광역자치단체 6~9개: 기본한도의 20% 추가
• 광역자치단체 10개 이상: 기본한도의 30% 추가

한도 초과 급여 지급 — 부당노동행위가 되는 경계선

노조법 제81조 제1항 제4호는 사용자가 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지원하거나 노동조합 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정한다. 즉 법정 한도를 1시간이라도 초과하는 유급처리는 형사처벌 대상이 될 수 있는 불법행위다.

반대로, 단체협약이나 사용자 동의로 법정한도 이내에서 시간을 부여하는 것은 완전히 적법하다. 또한 단체협약에서 면제시간과 사용인원을 정했더라도 이는 어디까지나 한도 이내의 사용 방법에 대한 약정일 뿐, 한도 자체를 늘리는 것은 불가능하다.

행정해석 — 현장 적용에서 갈리는 3가지 쟁점

쟁점 1. 초기업 노조 분회의 한도 산정

초기업 노조 사내하청 분회가 여러 독립된 사업장에 걸쳐 조직되어 있더라도, 근로시간면제 한도 시간과 인원은 각 사업장별로 별도 산정해야 한다. A사업장 소속 면제자가 B사업장 조합원을 위한 노사협의회 준비에 참석하는 것은 A사업장의 면제시간으로 인정받을 수 없다(노사관계법제과-697, 2010.9.8).

쟁점 2. 단체협약에서 조합원 범위를 제한한 경우

노사가 단체협약으로 과장급 이상을 조합원 범위에서 제외하기로 합의한 경우, 사용자는 그 제외된 인원을 빼고 남은 조합원 규모를 기준으로 면제한도를 설정할 수 있다. 이를 이유로 한도를 축소하더라도 부당노동행위로 보기 어렵다는 것이 행정해석의 입장이다(노사관계법제과-2086, 2012.7.12).

쟁점 3. 단체협약 자동연장 중 조합원 수가 크게 변동된 경우

단체협약 유효기간 중 설정된 면제한도는 해당 협약 기간까지는 유효하다. 그러나 단체협약 자동연장 기간 중 조합원 수에 현저한 변동이 생긴 경우, 사용자는 노동조합에 면제한도 조정을 요청할 수 있다. 노동조합이 성실히 협의하지 않거나 합의에 이르지 못하면 사용자가 법정한도 내에서 합리적으로 조정할 수 있다(노사관계법제과-2126, 2019.8.8).

실무 체크포인트 — 사업장이 자주 놓치는 부분

• 면제자 지정·통보: 단체협약이나 사용자 동의로 특정 근로자를 면제자로 지정해야 하며, 사용자가 정당한 이유 없이 교체를 주장하거나 인사조치를 지연하는 것은 부당하다.
• 면제시간 사후 관리: 사후 시간 사용내역 제출의무와 입증책임에 대해서는 법령에 명시적 규정이 없으므로 노사가 자율적으로 협약에 정하면 된다(노사관계법제과-698(1), 2010.9.8).
• 복수노조 배분: 면제한도는 사업장 단위로 산정된 후 각 노조가 협의하여 배분하며, 배분 방식 자체는 노사간·노노간 자율로 정한다.
• 파업 기간 중 면제시간 사용: 쟁의행위(파업) 참가는 면제 대상 업무가 아니므로 파업 기간 중 면제자 처우를 별도로 협약에 명시하지 않으면 분쟁 소지가 크다.

자주 묻는 질문

Q. 조합원이 100명에서 50명으로 줄었다면 기존 단체협약상 면제시간도 즉시 줄어드나요?

단체협약 유효기간 중에는 기존 협약상 면제한도가 유지됩니다. 다만 자동연장 기간 중 현저한 변동이 있으면 사용자가 조정 협의를 요청할 수 있습니다(노사관계법제과-2126, 2019.8.8).

Q. 면제자가 근무 외 시간(야간·주말)에 노조 활동을 하면 면제한도가 소진되나요?

근로시간면제는 소정 근로시간 중 제공 의무를 면제하는 개념이므로, 소정 근로시간 이외의 활동은 원칙적으로 면제한도와 무관합니다. 구체적 사안에 따라 달리 볼 수 있습니다.

Q. 한도를 초과해 급여를 지급한 사용자는 어떤 제재를 받나요?

노조법 제81조 제1항 제4호 위반으로 부당노동행위에 해당하며, 노동위원회 구제명령 대상이자 형사처벌(2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금, 노조법 제90조) 대상이 됩니다.