경영악화로 직원 쉬게 했다 — 휴업수당 지급 의무와 '평균임금의 70%' 계산 실무

경기가 꺾이면 사장님에게 날아드는 질문 하나

수주가 끊겼다. 원자재 단가가 올라 조업을 잠시 멈춰야 할 것 같다. 직원들을 며칠, 혹은 몇 주 쉬게 하고 싶은데 — 그럼 임금은 얼마나 줘야 하는 걸까. 아니, 아예 안 줘도 되는 건 아닐까.

결론부터 말하면, 사용자의 귀책사유로 직원을 쉬게 했다면 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 경영악화는 대부분 사용자의 귀책사유로 분류됩니다. 석유화학·제조업 현장처럼 발주가 줄고 매출이 꺾인 상황도 예외가 아닙니다.

법은 뭐라고 하나 — 근로기준법 제46조

근로기준법 제46조 제1항은 이렇게 규정합니다.

제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

여기서 중요한 개념 세 가지를 짚어야 합니다. ①귀책사유 해당 여부, ②평균임금 70%와 통상임금 중 어느 쪽을 기준으로 할지, ③부득이한 사유로 노동위원회 승인을 받을 수 있는지입니다.

벌칙 규정도 있습니다. 제46조를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(반의사불벌죄). 다만 상시 근로자 4명 이하 사업장은 적용 제외입니다.

'사용자의 귀책사유' — 경영악화는 해당하는가

사용자의 귀책사유는 민법의 귀책사유보다 넓습니다. 고의·과실이 없어도 사용자의 세력범위(지배영역) 안에서 생긴 경영장애는 모두 귀책사유로 봅니다(근로기준정책과-741, 2015.3.9).

행정해석(근기 68207-106, 1999.9.21)은 귀책사유의 대표 예시로 다음을 들고 있습니다.

• 자금난, 원자재 부족
• 주문량 감소, 시장 불황에 따른 생산량 감축
• 모회사 경영난에 따른 협력업체의 자재·자금난으로 인한 조업단축
• 매출감소를 이유로 한 사용자 자체 판단의 휴업

반면 귀책사유에 해당하지 않는 경우는 이렇습니다.

• 천재지변, 전쟁 등 불가항력
• 사용자의 세력범위 밖의 기업 외적 사정
• 최대의 주의를 기울여도 피할 수 없는 사고
• 행정 명령에 의한 강제 영업정지(단, 영업정지 원인이 사용자 귀책인 경우는 제외)

귀책사유 유무의 입증책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1970.2.24, 69다1568). 귀책사유가 아니라고 주장하려면 사업주가 증명해야 한다는 뜻입니다.

휴업수당 계산 — 3가지 케이스 한 번에 정리

계산 구조는 단순해 보이지만 실제로는 세 가지 경우를 구분해야 합니다. 아래 표에서 확인하세요.

휴업기간 중 임금 일부가 이미 지급된 경우에는 차액 기준으로 계산합니다. 예를 들어 일 평균임금 10만원인 근로자에게 2만원을 지급했다면, (10만-2만)×70% = 5만6천원을 추가로 지급해야 합니다.

실무에서 놓치기 쉬운 세 가지 포인트

① 대기발령도 '휴업'입니다. 사용자가 경영상 필요에 따라 개별 근로자를 대기발령한 경우, 대법원(2013.10.11, 2012다12870)은 이를 근기법 제46조의 '휴업'으로 보아 휴업수당 지급의무가 발생한다고 판시했습니다. 단순히 출근하지 말라고 구두로 지시한 경우도 마찬가지입니다.

② 시간단위 휴업도 인정됩니다. 하루 전체가 아니라 오전만, 또는 오후 2시간만 쉬게 하는 경우에도 해당 시간만큼 휴업수당 의무가 생깁니다(근기 68207-148, 2002.2.5). 일부 공장에서 '반나절 조업' 형태로 운영할 때 이 부분을 간과하기 쉽습니다.

③ 일방적 무급휴직은 금지입니다. 매출이 급감했다고 해서 사용자가 일방적으로 무급휴직을 강제할 수는 없습니다. 근로자의 동의 없이 무급휴직을 명령하면 원칙적으로 휴업수당을 지급해야 합니다. 다만, 적자 지속 등으로 고용조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상 필요가 있고 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 경우는 허용됩니다(대법원 2003.9.5, 2001다14665).

④ 노동위원회 승인 절차는 '마지막 수단'입니다. 천재지변이나 극단적 경영위기 수준으로 사업 계속이 불가능한 경우에 한해 노동위원회 승인을 받아 평균임금 70% 미만을 지급할 수 있습니다. 신청 서식은 근로기준법 시행규칙 제8조 별표에 규정된 '기준미달 휴업수당 지급 승인신청서'입니다. 경영이 어렵다는 이유만으로 쉽게 승인되지 않으므로, 이 경로는 예외 중의 예외로 이해해야 합니다.

핵심 정리

• 경영악화·조업단축으로 인한 휴업 → 사용자 귀책사유에 해당, 휴업수당 지급 의무 발생
• 휴업수당 = 평균임금×70%가 원칙 (단, 평균임금×70% > 통상임금이면 통상임금으로 지급)
• 대기발령, 시간단위 휴업, 사용자 자체 판단 임시 운휴도 동일 적용
• 무급휴직 강요는 원칙 금지 — 노사합의 없이 일방 명령하면 휴업수당 지급의무
• 부득이한 사유 + 노동위원회 승인 시에만 70% 미만 지급 허용 (예외 중의 예외)
• 귀책사유 없음 입증책임: 사용자
• 위반 시: 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(반의사불벌죄)

자주 묻는 질문

Q. 경기가 나빠서 주문이 없어 쉬게 했는데도 휴업수당을 줘야 하나요?

네. 주문량 감소·시장 불황은 사용자의 세력범위 내 경영장애로 보아 귀책사유에 해당합니다. 휴업수당 지급 의무가 있습니다.

Q. 직원에게 며칠 쉬어도 된다고 권유했는데, 이것도 휴업인가요?

사용자가 실질적으로 취업을 불가능하게 하거나 수령을 거부한 경우라면 형식과 무관하게 휴업으로 볼 수 있습니다. 근로자 동의를 받더라도 귀책이 사용자에게 있다면 수당 의무가 면제되지 않습니다.

Q. 평균임금 70%가 통상임금보다 많으면 어느 쪽으로 계산하나요?

통상임금 100%가 상한입니다. 평균임금×70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 지급합니다.

Q. 대기발령을 내린 기간에도 휴업수당을 지급해야 하나요?

경영상 필요에 따른 사용자 귀책의 대기발령은 법원이 휴업으로 인정합니다. 휴업수당 지급 의무가 발생합니다(대법원 2013.10.11, 2012다12870).

Q. 노동위원회 승인을 받으면 휴업수당을 아예 안 줘도 되나요?

아닙니다. 승인을 받아도 '기준에 못 미치는 금액'을 지급할 수 있을 뿐이며, 지급 자체를 면제받는 것은 아닙니다.