정년 60세, 왜 법으로 정했나 — 고령자고용법 제19조 해설과 2026년 개정 논의 핵심 3가지

"정년 65세로 연장한다는데, 지금 당장 취업규칙을 바꿔야 하나요?" — 2026년 봄, 정년연장 절충안 뉴스가 연이어 쏟아지면서 인사 실무자들 사이에서 가장 많이 등장하는 질문입니다.

답부터 말하자면, 아직 아닙니다. 65세 정년연장 법안은 현재 국회에서 절충안이 논의 중인 단계이며, 아직 개정 법률이 공포된 사실이 없습니다. 그러나 바로 지금, 현행 법이 사업주에게 무엇을 요구하는지 정확히 파악해 두어야 합니다. 개정이 이루어지면 어떤 조문이 어떻게 달라지는지 이해하려면, 먼저 현행 법 구조부터 알아야 하기 때문입니다. 고령자고용법은 정년 60세 강행규정(제19조)·임금체계 개편 의무(제19조의2)·재고용 노력의무(제21조) 세 개 조항이 유기적으로 연결되어 있습니다.

법은 뭐라고 하나 — 고령자고용법 정년 규정 3개 조항

제19조: 정년 60세, 강행규정

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 고령자고용법) 제19조 제1항은 다음과 같이 규정합니다.

"사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."

제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다"고 규정합니다. 이것이 강행규정의 실체입니다. 취업규칙에 "정년 58세"라고 명시되어 있어도, 법률상 자동으로 60세로 간주됩니다. 58세에 이루어진 정년 퇴직 처리는 해고의 정당성 문제로 이어질 수 있습니다.

이 조항은 2013년 5월 개정으로 신설되어 300인 이상 사업장에는 2016년 1월 1일부터, 300인 미만 사업장과 국가·지방자치단체에는 2017년 1월 1일부터 시행되었습니다. 시행된 지 10년에 가까운 강행규정이지만, 여전히 취업규칙에 정년 조항이 없거나 60세 미만으로 표기된 사업장이 적지 않습니다. 정기적인 취업규칙 점검에서 반드시 확인해야 할 사항입니다.

제19조의2: 정년 연장 시 임금체계 개편 의무 — 임금피크제의 법적 근거

제19조의2 제1항은 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정합니다.

이 조항이 임금피크제의 명시적 법적 근거입니다. 사업주가 정년을 60세 이상으로 연장하는 과정에서 임금체계를 재설계하는 것은 법이 허용한 조치입니다. 그러나 중요한 것은, 이 조항이 임금 삭감을 무제한으로 정당화하지는 않는다는 점입니다. 아래 '실무 포인트'에서 대법원이 그 한계선을 어디에 그었는지 살펴봅니다.

제21조: 정년퇴직자 재고용 — "노력하여야"의 법적 무게

제21조 제1항은 "사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다"고 규정합니다.

"노력하여야"는 훈시규정에 해당합니다. 재고용 자체를 법적으로 강제하지는 않습니다. 재고용하지 않았다고 해서 형사 처벌이나 강제이행 명령이 내려지지는 않습니다. 그러나 제2항은 실무적으로 매우 유용한 내용을 담고 있습니다. 재고용 시 당사자 간 합의로 퇴직금·연차휴가 계산을 위한 계속근로기간을 종전 근로기간과 분리할 수 있고, 임금도 달리 정할 수 있다는 것입니다. 즉, 정년 후 재고용을 신규 채용 형태로 설계해 인건비 부담을 낮출 수 있는 법적 근거가 여기에 있습니다.

행정해석은 어떻게 보나

고용노동부는 제19조 해석과 관련해 중요한 입장을 유지하고 있습니다. 정년 60세 강행규정은 "정년제를 운영하는 사업장에 한해 그 연령을 60세 이상으로 하라는 것"이지, 모든 사업장이 반드시 정년 제도를 신설해야 한다는 의미는 아니라는 것입니다. 연령과 무관하게 원하는 기간 동안 근무가 실질적으로 보장되는 고용 환경이라면 별도의 정년 규정을 두지 않아도 된다는 입장입니다.

임금피크제 협의 의무와 관련해서는, 협의를 통해 임금체계를 개편하는 것은 적법하지만 일방적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 방식은 허용되지 않는다고 봅니다. 불이익 변경이라면 근로자 과반수 동의를 반드시 받아야 합니다(근로기준법 제94조 제1항). 사측 단독으로 임금피크제를 도입하거나 확대하는 경우 절차적 하자로 효력이 부정될 수 있습니다.

실무에서 주목할 포인트

임금피크제, 어떤 경우에 무효가 되나

대법원은 2022년 5월 26일 선고한 2017다292343 판결에서, 정년을 그대로 유지한 상태에서 일정 연령 이후 임금만 삭감하는 '정년유지형 임금피크제'가 연령을 이유로 한 차별에 합리적 이유가 없다면 고령자고용법 제4조의4를 위반한 무효라고 판단했습니다. 합리성 판단의 네 가지 기준은 다음과 같습니다.

• 도입 목적의 타당성 — 청년 고용 확대, 인건비 절감 등 목적이 실질적인지
• 대상 근로자의 불이익 정도 — 임금 삭감 폭이 지나치게 과도하지 않은지
• 대상 조치의 적정성 — 임금 삭감에 대응하는 업무 경감이나 특별 처우가 있는지
• 감액 재원의 사용 — 절감된 비용이 실제로 청년 채용 등 도입 목적에 쓰였는지

이 판결 이후 정년유지형 임금피크제 사건에서 회사 패소 사례가 늘었습니다. 반면, 정년을 실제로 60세 이상으로 연장하면서 임금체계를 개편한 '정년연장형 임금피크제'는 제19조의2를 법적 근거로 삼아 유효성이 더 넓게 인정되는 경향입니다. 그러나 이 경우에도 삭감 폭의 합리성과 근로자 과반수 동의 등 절차적 요건을 갖춰야 합니다.

2026년 정년연장 개정 논의 — 지금 무엇이 논의되나

국회에서는 정년을 단계적으로 65세로 연장하는 방안이 논의되고 있습니다. 유력한 절충안 방향은 2029년부터 2039년까지 단계적 연장을 하되, 연장 전 정년에 도달한 근로자는 일정 기간 재고용하는 혼합 모델입니다. 개정이 확정되면 제19조의 "60세" 숫자가 바뀌고, 임금체계 개편 의무(제19조의2)의 적용 범위도 연동하여 달라집니다. 지금 당장 취업규칙을 변경할 필요는 없지만, 어떤 구조로 법이 바뀔 수 있는지 이해하고 준비하는 것은 다른 문제입니다.

핵심 정리

• 고령자고용법 제19조 제1항: 정년은 60세 이상. 60세 미만으로 정하면 자동으로 60세로 간주(제2항). 강행규정이므로 노사 합의로도 배제 불가.
• 제19조의2 제1항: 정년 연장 시 임금체계 개편(임금피크제)을 협의해야 함. 단, 합리적 이유 없는 임금 삭감은 대법원이 연령차별로 무효 판단(대법원 2017다292343).
• 제21조 제1항·제2항: 정년퇴직자 재취업 희망 시 재고용 '노력' 의무(훈시규정). 재고용 시 임금·계속근로기간을 새로 설계 가능.
• 개정 준비: 65세 연장 법안은 미확정. 현행 취업규칙에 정년 60세 이상으로 명시되어 있는지 먼저 점검.

정년연장 법안이 통과되면 제19조·제19조의2·제21조 모두 영향을 받습니다. 지금은 현행 법 구조를 정확히 이해하고, 자사 취업규칙이 제19조 강행규정을 충족하는지 확인하는 것이 출발점입니다.

자주 묻는 질문

Q. 취업규칙에 정년을 아예 정하지 않은 경우에도 60세 강행규정이 적용되나요?

정년제를 운영하는 사업장에만 적용됩니다. 취업규칙에 정년 조항 자체가 없고 실질적으로 연령 제한 없이 근무할 수 있다면, 별도로 정년을 명시할 의무는 없습니다. 다만 정년 조항이 있다면 반드시 60세 이상이어야 합니다.

Q. 임금피크제를 도입할 때 반드시 근로자 동의를 받아야 하나요?

임금이 줄어드는 불이익 변경에 해당하면 근로자 과반수(과반수 노조가 있으면 노조)의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조). 사측 단독 취업규칙 변경으로 임금피크제를 도입하면 효력이 부정될 수 있습니다.

Q. 정년유지형과 정년연장형 임금피크제는 법적으로 어떻게 다른가요?

정년유지형은 정년을 그대로 두고 임금만 삭감하는 방식으로, 대법원이 합리적 이유 없으면 연령차별 무효라고 판단했습니다(2017다292343). 정년연장형은 실제 정년을 늘리는 대신 임금체계를 조정하는 방식으로, 제19조의2를 법적 근거로 삼아 유효성이 더 넓게 인정됩니다.

Q. 정년 후 재고용 시 퇴직금을 다시 계산하나요?

고령자고용법 제21조 제2항에 따라 재고용 시 당사자 합의로 퇴직금·연차 계산의 계속근로기간을 종전 근로기간과 분리할 수 있습니다. 재고용을 신규 채용 형태로 설계하면 퇴직금 기산점도 새로 시작됩니다.

Q. 2026년 65세 정년연장 법안이 통과되면 언제부터 적용되나요?

아직 법안이 국회를 통과하지 않았습니다. 논의 중인 절충안 기준으로는 2029년부터 단계적 연장이 유력하게 거론되고 있으나, 확정된 시행일은 없습니다. 개정 공포 후 시행일을 확인해야 합니다.