배우자 지원 3종 세트, 오늘부터 인사팀이 챙길 서류

오늘(2026년 9월 18일)부터 '배우자 유산·사산휴가'가 새로 생기고, '배우자 출산전후휴가'는 출산 50일 전부터 쓸 수 있게 늘었고, 배우자가 임신 중이어도 유산·조산 위험이 있으면 아이가 태어나기 전에 육아휴직을 쓸 수 있다. 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따른 '배우자 지원 3종 세트'다. 인사담당자 입장에서 가장 골치 아픈 건 세 제도가 신청 기한도, 유급 범위도, 서류도 전부 다르다는 점이다. 오늘 당장 신청서가 들어와도 헷갈리지 않도록 정리했다.

법은 뭐라고 하나

근거는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2026.9.18. 시행 개정분)이다. 기존 조문 골격은 이렇다.

• 제18조의2(배우자 출산휴가) — 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하면 20일의 유급휴가를 주어야 한다. 3회에 한정해 나누어 쓸 수 있다. 이번 개정으로 사용 가능 시점이 '배우자 출산 후'에서 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내로 확대됐다.
• 제19조(육아휴직) — 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하기 위해 육아휴직을 신청하면 이를 허용해야 한다. 이번 개정으로 배우자가 유산·조산 등 위험이 있는 임신 상태일 때, 남성 근로자도 자녀 출생 전에 육아휴직을 개시할 수 있는 길이 열렸다. 이 기간은 분할 사용 횟수에 산입하지 않는다.
• 배우자 유산·사산휴가 — 이번 개정으로 신설된 항목이다. 배우자가 유산·사산한 날부터 20일 이내에 청구하면 5일 범위에서 휴가를 주어야 하며, 이 중 최초 3일은 유급이다. 우선지원대상기업(중소기업)은 이 3일분을 고용보험에서 통상임금 100% 기준으로 지원한다.

참고로 같은 법 제18조의3(난임치료휴가, 연 6일·최초 2일 유급)은 이번 개정 대상이 아니지만 인사팀 서류 체계상 자주 혼동되니 함께 구분해 둘 필요가 있다.

실무 기준 — 세 제도를 섞어 쓰면 안 되는 이유

고용노동부가 2026년 9월 17일 배포한 '배우자 지원 3종 세트' 보도자료에 따르면, 세 제도는 적용 국면 자체가 다르다. 배우자 출산전후휴가는 출산이라는 사건을 전제로 하고, 유산·사산휴가는 임신 종결(유산·사산)이라는 사건을 전제로 하며, 임신 중 육아휴직은 임신 중 위험 상태의 지속적 돌봄을 전제로 한다. 세 제도가 겹칠 것 같지만 실제로는 발생 시점이 다르므로 한 근로자가 상황에 따라 셋 중 하나만 해당하는 경우가 대부분이다. 문제는 담당자가 접수 창구에서 「출산휴가 서류 주세요」라고 뭉뚱그려 안내하다가 유산·사산휴가의 20일 청구 기한을 넘기게 하는 경우다. 이 기한은 법정 기한이라 사업주 재량으로 연장해줄 수 없다.

단계별 가이드

Step 1. 배우자 유산·사산휴가 접수 시

• 대상 — 배우자가 유산 또는 사산한 남성 근로자인지 확인한다. 배우자 본인이 근로자인 유산·사산 관련 보호(근로기준법상 임산부 보호)와는 별개 제도이므로 신청인이 '배우자'인지부터 확인한다.
• 행동 — 유산·사산 사실이 확인되는 진단서(또는 소견서)와 휴가 신청서를 받는다. 접수일이 아니라 유산·사산이 발생한 날로부터 20일 이내에 청구서가 들어왔는지 날짜를 대조한다.
• 판단 — 20일 이내 청구가 확인되면 5일 범위에서 부여하되 최초 3일은 유급 처리한다. 우선지원대상기업이면 고용센터에 급여 지원(통상임금 100%, 3일분)을 별도 신청한다. 20일을 넘긴 청구는 법정 유급휴가 의무 대상에서 벗어나므로 사내 규정·단협에 별도 근거가 있는지 확인한 뒤 처리한다.

Step 2. 배우자 출산전후휴가 신청 시(사용 시점 확대분)

• 대상 — 배우자가 출산했거나 출산을 앞둔 남성 근로자. 이번 개정으로 출산 전 신청 건도 접수 대상에 포함됐다는 점을 접수 담당자에게 미리 공지해 둔다.
• 행동 — 배우자의 출산(예정)일과 사용하려는 날짜를 적은 문서(전자문서 포함)를 받는다. 사용 희망일이 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내에 들어오는지 달력에 표시해 확인한다.
• 판단 — 범위 안이면 20일 전체(유급)를 3회 이내로 나눠 부여한다. 출산 후 120일을 넘겨 들어온 청구는 거부 사유가 된다 — 이 기한은 개정 전과 동일하게 유지된다.

Step 3. 배우자 임신 중 육아휴직 신청 시

• 대상 — 배우자가 임신 중이며 유산·조산 등 위험이 있는 상태로 확인되는 남성 근로자.
• 행동 — 육아휴직 신청서를 받되, 자녀가 아직 태어나지 않았으므로 '대상 자녀(영유아) 성명'란은 비워두고 출산예정일을 적도록 안내한다. 신청서는 육아휴직 개시 예정일 7일 전까지 접수돼야 한다.
• 판단 — 위험 상태를 확인할 수 있는 의료 소견이 첨부되고 7일 전 신청 요건을 충족하면 허용한다. 이 기간의 사용 일수는 근로자의 육아휴직 총 기간(1년, 조건부 +6개월)에서 차감되지만, 법상 3회로 제한되는 분할 사용 횟수에는 포함하지 않는다 — 이후 자녀 출생 후 육아휴직을 또 나눠 쓰더라도 횟수 초과로 거부해서는 안 된다.

제도별 한눈에 비교

자주 하는 실수

• 유산·사산휴가를 배우자 출산휴가 서류로 접수한다 — 두 제도는 신청 기한(20일 vs 사용 시점 기준)과 유급 일수(3일 vs 20일)가 전혀 다르다. 접수 창구에서 '출산 관련 휴가'로 뭉뚱그려 안내하면 유산·사산휴가의 20일 기한을 놓치는 사고가 난다.
• 임신 중 육아휴직 신청서를 개시일 7일 전 규정 없이 접수한다 — 기존 육아휴직은 통상 개시 30일 전 신청이 원칙이지만, 배우자 임신 중 위험 상태에 대응하는 이번 유형은 긴급성을 감안해 7일 전으로 별도 규정됐다. 기존 30일 기준을 그대로 적용해 반려하면 안 된다.
• 임신 중 사용분을 분할 횟수에 넣어 이후 신청을 거부한다 — 법 개정 취지 자체가 '자녀 출생 전 위험 대응'과 '출생 후 양육'을 별개로 보장하려는 것이다. 임신 중 사용 기간은 분할 사용 횟수 산정에서 제외해야 한다.

서식 예시 — 신청서 안내 문구

사내 신청서 양식에 아래 안내 문구를 추가해 두면 접수 단계 혼선을 줄일 수 있다.

• 배우자 유산·사산휴가 신청서: "유산·사산일: ____년 __월 __일 (해당일로부터 20일 이내 제출 필수)"
• 배우자 출산전후휴가 신청서: "배우자 출산(예정)일: ____년 __월 __일 / 희망 사용기간: 출산예정일 50일 전 ~ 출산 후 120일 이내 중 기재"
• 배우자 임신 중 육아휴직 신청서: "신청일 현재 배우자 임신 중 — 대상 자녀 성명란 대신 출산예정일 기재 / 개시예정일 7일 전 제출"

자주 묻는 질문

Q. 배우자 유산·사산휴가는 며칠까지 유급인가요?

5일 범위에서 부여하되 최초 3일만 유급이며, 나머지 2일은 무급으로 선택 사용할 수 있다.

Q. 유산·사산휴가 신청 기한을 넘기면 아예 못 쓰나요?

법정 유급휴가 청구권은 유산·사산일로부터 20일 이내로 정해져 있어, 이를 넘기면 법정 의무 대상에서 벗어난다. 사내 규정에 별도 근거가 있는지 확인해야 한다.

Q. 배우자 출산전후휴가를 출산 전에 먼저 써도 되나요?

가능하다. 이번 개정으로 사용 가능 시점이 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내로 확대됐다.

Q. 임신 중 육아휴직을 쓰면 출생 후 육아휴직 분할 횟수가 줄어드나요?

아니다. 임신 중 사용 기간은 법상 분할 사용 횟수 산정에 포함하지 않는다.

Q. 임신 중 육아휴직은 아무 때나 신청할 수 있나요?

배우자가 유산·조산 등 위험이 있는 임신 상태여야 하며, 육아휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청해야 한다.

출처

• 고용노동부, "임신부터 출산까지, 남편이 함께한다 '배우자 지원 3종 세트'" 보도자료, 2026.9.17. — 아시아투데이, "배우자 유산·사산 때 최대 5일 휴가…임신 중 남편도 육아휴직", 2026.9.17.