회사분할·분사·아웃소싱, 근로관계 승계 체크리스트

회사분할, 분사, 아웃소싱으로 조직을 개편할 때 "근로자 동의 없이도 근로관계를 넘길 수 있나?"라는 질문이 가장 먼저 나온다. 결론부터 말하면 회사분할은 절차만 지키면 동의 없이도 승계가 원칙이지만, 분사와 아웃소싱은 전혀 다른 법리가 적용된다. 세 가지를 같은 것으로 보고 진행하다가 승계 무효 소송이나 위장도급 판정을 받는 사례가 반복되고 있다.

법은 뭐라고 하나 — 회사분할·분사·아웃소싱의 법적 근거

상법상 회사분할은 제530조의2부터 제530조의11까지에 규정돼 있다. 분할회사가 특정 영업부문이나 자산을 떼어내 신설회사(수혜회사)에 넘기고, 그 대가로 수혜회사 주식을 분할회사 주주에게 배정하는 구조다. 유형은 분할, 분할합병, 물적분할, 영업·자산의 현물출자에 의한 회사설립, 신설회사로의 영업·자산양도 등 5가지로 나뉜다. 다만 근로자·노동조합 보호에 관한 별도 입법은 없어, 실무에서는 판례가 만든 절차적 기준에 의존해야 한다.

분사는 여러 사업부문을 가진 기업이 일부를 법적으로 독립된 회사로 분리시키는 것을 말하고, 아웃소싱은 내부 기능·업무를 외부조달 형태로 전환하는 것을 뜻한다. 소사장제는 모기업 설비를 임대받아 사내외에서 별도 사업장으로 분리·운영하는 도급생산 방식이다. 세 유형 모두 상법상 포괄승계 규정이 적용되지 않으므로, 원칙적으로 근로자의 개별 동의나 새로운 근로계약 체결이 필요하다.

판례·행정해석 실무 기준

회사분할의 근로관계 승계 요건을 정리한 리딩케이스는 대법원 2013.12.12. 선고 2011두4282 판결이다. 이 판결은 ① 일부 사업부문이 신설회사에 승계될 것(실체적 요건), ② 분할계획서에 대한 주주총회 승인 전에 노동조합·근로자에게 미리 설명하고 이해와 협력을 구할 것(절차적 요건)을 갖추면 근로자 동의 없이도 근로관계가 신설회사에 승계된다고 판시했다. 다만 회사분할이 해고 제한을 회피하는 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있으면, 근로자는 승계를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대의사를 표시해 분할회사에 잔류할 수 있다.

절차 이행 시 서면 동의서까지 받을 필요는 없다는 행정해석도 있다. 근기 68207-3051(2000.10.4.)은 분할계획서에 따라 근로조건 변동 없이 고용승계된 경우, 퇴직원·입사원서 제출 절차를 거치지 않아도 무방하다고 밝혔다. 반대로 분사는 결이 다르다. 근기 68207-1311(2000.4.29.)은 모기업이 분사를 실시하면 원칙적으로 모기업과 근로자 간 근로관계는 종료되고, 근로자는 분사법인 소속으로 신분이 변경된다고 봤다 — 즉 개별 동의·신규 근로계약 체결이 전제돼야 안전하다는 의미다. 단체협약 승계에 대해서는 노사관계법제팀-1042(2007.3.27.)가 별도 약정이 없는 한 자동승계되지 않되, 단체협약 중 규범적 부분(임금·근로시간 등 근로조건 관련)은 개별 근로자의 근로조건으로 효력이 유지된다고 정리했다.

소사장제·아웃소싱은 형식이 도급이어도 실질이 근로계약이면 근로자성이 인정된다. 대법원 2004.2.13. 선고 2003다11599 판결은 사업계획·손익계산·위험부담의 독자성, 모기업의 작업 개입 정도, 보수산정 방식 등을 종합적으로 판단해야 한다고 밝혔고, 대법원 2016.5.26. 선고 2014도12141 판결은 소사장 명목이라도 출퇴근시간이 정해져 있고 출퇴근카드를 작성하며 외출 시 회사 승인을 받는 등 포괄적 지휘·감독관계가 인정되면 근기법상 근로자로 봐야 한다고 판단했다.

단계별 가이드

실제 조직개편 프로젝트에서는 아래 순서로 점검하는 것이 안전하다.

• Step 1. 분할·분사·아웃소싱 중 어떤 방식인지 법적 성격부터 확정한다(상법상 분할인지, 단순 조직개편인지)
• Step 2. 회사분할이라면 주주총회 승인 전 노동조합·근로자에게 배경·목적·시기·승계범위·신설회사 개요를 서면으로 설명한다
• Step 3. 설명·협의 과정을 회의록·서면통지로 남겨 절차적 정당성의 증거를 확보한다
• Step 4. 분사·아웃소싱이라면 대상 근로자별 개별 동의서와 신규 근로계약서를 준비한다
• Step 5. 단체협약이 있다면 신설회사·수급업체와 승계 여부를 별도로 합의하고 문서화한다
• Step 6. 아웃소싱·소사장제 계약이라면 실제 업무수행 과정에서 지휘감독 여지를 남기지 않도록 계약서와 현장 운영을 일치시킨다
• Step 7. 해고 회피 목적으로 오인될 소지(감원 예정 부서만 분할·아웃소싱)가 없는지 별도 검토한다

자주 하는 실수

• 분할계획서에 근로관계 승계를 명시했다는 이유만으로 근로자 설명·협의 절차를 생략하는 경우 — 절차적 요건 결여로 승계 자체가 다퉈질 수 있다.
• 분사를 하면서 회사분할과 같은 방식으로 처리해 개별 근로계약을 새로 체결하지 않는 경우 — 분사는 원칙적으로 모기업과의 근로관계가 종료되므로 반드시 개별 동의·신규계약 절차가 필요하다.
• 아웃소싱·소사장 계약서만 도급 형태로 작성하고, 실제 현장에서는 출퇴근·업무지시를 기존과 동일하게 유지하는 경우 — 위장도급으로 판정되면 원청(모기업)이 직접 사용자 책임을 진다.
• 단체협약이 신설회사·수급업체에 자동으로 승계된다고 오해하는 경우 — 별도 합의가 없으면 자동승계되지 않고, 규범적 부분만 근로조건으로 남는다.

주목 포인트

2013년 대법원 판결(2011두4282) 이후에도 실무에서 가장 많이 다투어지는 지점은 "이해와 협력 절차를 언제, 어떤 수준으로 거쳤는가"다. 형식적으로 공지문 한 장 게시한 것만으로는 절차적 정당성이 인정되지 않을 가능성이 크다. 별도의 특별한 사정(해고 회피 방편)이 인정되면 근로자에게 반대의사 표시 기간이 부여되는데, 이 기간의 기산점은 "승계를 통지받거나 알게 된 때"이므로 통지 방식과 시점을 명확히 기록해두는 것이 분쟁 예방에 유리하다.

자주 묻는 질문

Q. 회사분할 시 근로자가 반대하면 무조건 승계를 거부할 수 있나요?

아니다. 절차적 요건을 갖췄다면 원칙적으로 승계되며, 해고 회피 방편 등 특별한 사정이 있을 때만 예외적으로 거부권이 인정된다.

Q. 분사 시 퇴직금 계산은 어떻게 되나요?

기업 동일성이 유지되고 근로관계가 실질적으로 단절되지 않았다면 구회사 근무기간까지 통산해 계속근로연수를 계산한다.

Q. 아웃소싱 계약을 도급으로 체결하면 무조건 근로자성이 부인되나요?

아니다. 계약 형식과 무관하게 실제 지휘감독관계, 보수산정 방식 등을 종합해 근로자성을 판단한다.

Q. 회사분할 시 단체협약도 자동으로 신설회사에 넘어가나요?

별도 약정이 없으면 자동승계되지 않으며, 단체협약 중 규범적 부분만 개별 근로조건으로 효력이 유지된다.

Q. 소사장제에서 소사장이 사업자등록을 했으면 근로자성이 항상 부인되나요?

아니다. 사업자등록 여부와 무관하게 실제 지휘감독 정도, 출퇴근 통제 여부 등을 함께 살펴 판단한다.