임원 근로자성 판단 — 퇴직금·해임 실무 체크리스트

직원이 임원으로 승진한 뒤 회사와 분쟁이 생기면 가장 먼저 튀어나오는 질문이 있다. "이 임원, 근로기준법상 근로자인가 아닌가"다. 답에 따라 해임이 정당한 인사인지 부당해고인지, 퇴직금을 어느 기간까지 산정해야 하는지가 완전히 달라진다. 결론부터 말하면 등기 여부만으로 판단할 수 없고, 실질적 업무집행권 유무가 핵심 기준이다.

법은 뭐라고 하나

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 정의한다. 판례는 계약의 형식(고용·위임·도급)에 관계없이 실질적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지로 근로자성을 판단한다(대법 2003.9.26, 2002다64681). 반면 상법 제382조 제2항은 회사와 이사의 관계를 위임으로 규정하고, 상법 제385조 제1항은 주주총회 특별결의로 언제든지 이사를 해임할 수 있되 정당한 이유 없이 임기만료 전 해임하면 손해를 배상하도록 정한다. 즉 임원은 근로자성이 인정되면 근기법 해고 규정을, 부인되면 상법상 위임 해지 법리를 따른다.

판례·행정해석이 제시하는 실무 기준

등기임원과 비등기임원은 원칙적 판단 방향이 정반대다. 등기임원은 이사회 참석·의결권·업무대표권을 보유하고 주주총회에서 선임되므로 원칙적으로 근로자성이 부인된다(대법 1992.12.22, 92다28228). 다만 형식적·명목적 이사에 불과하고 실제로는 대표이사 지휘·감독 아래 노무를 제공했다면 예외적으로 인정된다(대법 2002.3.29, 2001다83838 - 등기이사이지만 실제로는 생산부장으로 근무해 근로자성 인정). 비등기임원은 반대로 원칙적으로 근로자로 보되, 독자적 업무집행권을 행사했다면 부인된다(대법 2017.11.9, 2012다10959 - 대규모 회사 전문분야 총괄 임원, 일반직원과 차별화된 처우로 근로자성 부인). 행정해석도 같은 구도를 따른다. 근로기준과-471(2010.1.27)은 보훈단체 상근임원이 전체 운영책임·인사권·업무집행권을 가지면 사용자로 보아 퇴직금·최저임금 규정이 적용되지 않는다고 봤고, 근로기준팀-861(2006.2.22)은 상호저축은행 비등기 집행임원이라도 등기이사와 동등한 업무집행권·의결권을 행사하면 사업경영담당자(사용자)로 판단했다.

단계별 실무 가이드

Step 1. 임원 위촉 전 — 근로관계 정리

• 직원의 임원 승진 시 기존 근로계약관계 종료 여부를 명확히 할 것 (자발적 사직서 징구)
• 사직서 징구와 동시에 승진 이전 근속기간에 대한 퇴직금을 실제 정산·지급
• 임원 승진만으로는 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않는다는 점 인지(근속기간 자동단절 아님)

Step 2. 위촉계약서 작성

• 재직기간·보수·업무범위·해지사유를 명시한 임원(위촉) 계약서 별도 작성
• 취업규칙 적용 배제 조항 및 인사관리규정(근태·복무) 적용 여부 명시
• 반복 위촉·갱신 시에도 최대 근무기간 설정 — 반복갱신에 따른 분쟁 예방

Step 3. 해임 시

• 근로자성이 인정되는 임원이면 근기법 해고 규정(정당한 이유, 서면통지) 준수
• 근로자성이 부인되는 등기임원이면 주주총회 특별결의로 해임 절차 진행(상법 제385조)
• 임기 정한 이사를 정당한 이유 없이 임기 전 해임 시 손해배상 리스크 사전 검토

Step 4. 퇴직금 정산

• 승진 전후 근속기간을 하나로 통산할지, 별개 산정할지 사전에 규정으로 확정
• 퇴직위로금·해직보상금을 지급하려면 정관 또는 주주총회 결의로 액수를 정할 것

자주 하는 실수

가장 흔한 실수는 "등기 여부"만으로 근로자성을 단정하는 것이다. 실제로는 등기이사라도 형식적 명목에 불과하면 근로자로 인정되고(대법 2002.3.29, 2001다83838), 비등기임원이라도 독자적 업무집행권을 행사하면 근로자성이 부인된다(대법 2017.11.9, 2012다10959). 두 번째 실수는 임원 승진 시 근로자로서의 퇴직금청구권과 임원으로서의 퇴직금청구권을 혼동하는 것이다. 근로자로 근무한 기간과 임원 재직기간은 근로자성이 부인되는 경우 별개로 산정해야 한다는 판례가 다수이므로, 근속기간이 자동으로 통산된다고 가정하고 인사관리를 방치하면 소멸시효 도과 리스크가 생긴다(임금 68200-814, 2001.11.27 — 등기임원 선임일 기준으로 퇴직금 소멸시효 기산). 세 번째 실수는 해임 시 손해배상 범위를 잘못 산정하는 것이다. 정기적·고정적으로 지급되는 상여금은 손해배상 범위에 포함되지만 재량 상여금은 제외되며(서울고법 1990.7.6, 89나46297), 퇴직위로금·해직보상금은 정관이나 주주총회 결의가 있어야만 손해배상 범위에 들어간다(대법 2004.12.10, 2004다25123; 대법 2006.11.23, 2004다49570).

주목 포인트

임원의 고용보험·산재보험 적용도 별도로 챙겨야 한다. 대표이사를 제외한 임원이 일정 직책을 가지고 상시근무하면서 보수형태의 금품을 지급받으면 고용보험 피보험자로 인정된다(고용보험과-3873, 2004.7.15). 명목상 대표이사로 등재만 되어 있고 실질적 경영권이 없다면 산재보험상 근로자로 인정될 수 있다(대법 2009.8.20, 2009두1440). 임원 인사를 근로자 인사와 동일한 방식으로 관리하다가 뒤늦게 사회보험·퇴직금 문제가 불거지는 경우가 실무에서 적지 않으므로, 임원 위촉 시점에 4대보험 가입방식과 보수체계를 함께 정리해두는 것이 안전하다.

자주 묻는 질문

Q. 등기임원이면 무조건 퇴직금을 못 받나요?

아니다. 등기임원이라도 실질적 업무집행권 없이 형식적으로만 등기된 경우, 또는 정관·주주총회 결의로 임원 퇴직금 규정을 두고 있다면 지급받을 수 있다.

Q. 임원으로 승진하면 이전 근속기간 퇴직금은 자동 소멸되나요?

자동 소멸되지 않는다. 승진 시 사직서를 징구하고 퇴직금을 정산·지급하지 않았다면 이전 근속기간이 통산되어 다툼의 대상이 될 수 있다.

Q. 임원 해임 시 손해배상은 항상 인정되나요?

임기를 정한 이사를 정당한 이유 없이 임기만료 전 해임한 경우에만 상법 제385조에 따라 인정되며, 임기를 정하지 않았거나 정당한 이유가 있으면 배상책임이 없다.

Q. 비등기임원은 항상 근로자로 인정되나요?

원칙적으로 근로자로 보는 경향이 있으나, 독자적 업무집행권을 행사하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받았다면 근로자성이 부인될 수 있다.

Q. 임원의 4대보험 가입은 어떻게 되나요?

대표이사를 제외한 임원이 상시근무하며 보수를 받으면 고용보험 피보험자가 될 수 있고, 명목상 대표이사는 산재보험상 근로자로 인정될 수 있다.