임원 승진시켰다가 퇴직금 폭탄 — 근로자성 판단 실무 체크리스트

영업팀장을 '이사'로 승진시키면서 별도 계약서 없이 직함만 바꿨다면, 그 사람은 여전히 근로기준법상 근로자일 가능성이 높다. 임원이라는 이유만으로 퇴직금과 부당해고 구제 대상에서 제외되지 않는다. 판례는 계약 형식이 아니라 실질적 종속관계를 기준으로 근로자성을 판단하기 때문이다.

법은 뭐라고 하나

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'로 정의한다. 상법 제382조 제2항에 따라 이사는 회사와 위임관계에 있어 원칙적으로 근로자가 아니지만, 대법원은 고용·위임·도급 등 계약의 형식과 관계없이 '그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부'로 근로자성을 판단한다(대법원 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결). 즉 등기부에 이사로 등재됐는지가 아니라, 실제로 누구의 지휘·감독을 받으며 일했는지가 핵심이다.

등기임원 vs 비등기임원 — 원칙과 예외

판례·행정해석 실무 기준

대법원은 대규모 회사 임원이 전문 분야 업무를 총괄·책임지며 독립적으로 운영하고, 등기이사처럼 경영 의사결정에 참여하며 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우 임용경위·담당업무·처우를 종합적으로 참작해 판단해야 한다고 밝혔다(대법원 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결). 실제로 이사회 참가, 사업경영 업무 위임 처리, 정년이 지난 뒤에도 이사로 계속 선임되어 주주총회 결의에 따른 별도 보수를 받는 등 일반사원과 확연히 차별화된 처우를 받은 경우 근로자성이 부인됐다(대법원 2013.9.26. 선고 2012다28813 판결).

반대로 상근임원이라 하더라도 직위·명칭이 형식적이고 실제로는 회장·상근부회장의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로자성이 인정됐다(대법원 2019.4.25. 선고 2019두31 판결). 영농조합법인 등기이사가 근무시간·장소에 구속돼 일하고 사업실적과 무관하게 일정액 급여를 받았으며 4대보험이 계속 유지된 사안에서도 근로자성이 인정됐다(대법원 2017.9.7. 선고 2017두46899 판결). 행정해석 역시 상근임원이 업무대표권·집행권을 실질적으로 보유하면 근기법상 사용자(사업경영담당자)에 해당해 퇴직금·최저임금 규정이 적용되지 않지만, 정관상 지휘·감독을 받아 노무에 종사하고 그 대가로 임금을 받는 경우라면 예외적으로 근로자로 본다고 확인했다(근로기준과-471, 2010.1.27. 회시).

단계별 가이드 — 임원 위촉 전 체크리스트

Step 1. 승진 전 기존 근로관계 정리
직원을 임원으로 승진시킬 때는 기존 근로계약을 명확히 종료해야 한다. 본인의 자발적 의사에 따른 사직서를 받고, 그 시점까지의 근속을 기준으로 퇴직금을 정산·지급한다. 사직서 없이 직함만 바꾸면 임원 재직기간까지 계속근로로 인정될 위험이 남는다.

Step 2. 위촉계약서 작성
재직기간(임기)을 명확히 정하고, 반복·갱신하더라도 최대 근무기간을 설정한다. 업무집행권의 범위, 이사회 의결권 행사 여부, 취업규칙 적용 배제 여부를 구체적으로 명시한다.

Step 3. 처우 차별화
보수 산정방식(연봉제·성과보수), 근태관리 방식(출퇴근 시간 통제 여부, 휴가 승인 절차)을 일반 직원과 다르게 설계한다. 취업규칙을 그대로 적용하면 실질이 근로자로 평가될 근거가 된다.

Step 4. 등기 여부 재검토
근로자성 인정 가능성이 높은 비등기임원을 등기임원으로 전환하고 실질적 업무집행권을 부여하는 것이 가장 확실한 대책이지만, 다수 임원을 일괄 등기화하는 것은 현실적으로 쉽지 않다. 등기가 어렵다면 최소한 처우·근태 관리에서 실질적 차별화를 갖춰야 한다.

실무 체크리스트

• 승진 시 사직서 징구 및 퇴직금 정산 완료
• 위촉계약서에 재직기간·업무집행권 범위 명시
• 취업규칙 적용 배제 조항 확인
• 근태관리 방식(출퇴근·휴가 승인) 일반 직원과 차별화
• 보수 지급방식(연봉·성과급) 임원 규정에 따라 별도 산정
• 등기임원 전환 가능 여부 검토
• 4대보험 가입 형태(임원 전환 시 고용보험 상실 처리 여부) 점검

자주 하는 실수

• 직함만 '이사·상무'로 바꾸고 근로계약서를 위촉계약서로 교체하지 않는 경우
• 임원 승진 시 퇴직금을 정산하지 않고 계속근로연수에 합산해 두는 경우 — 훗날 근로자성이 인정되면 전체 재직기간에 대한 퇴직금 재산정 리스크로 돌아온다
• 비등기임원인데도 실질적 업무집행권 없이 일반 직원과 동일하게 출퇴근·휴가 통제를 받게 하는 경우
• 임원 해임을 '위촉계약 해지'로만 처리하고 근로자성 분쟁 가능성을 검토하지 않는 경우

주목 포인트

등기임원이라도 업무집행권이 없는 명목상 이사이거나, 비등기임원이라도 이사회 수준의 실질적 권한을 행사하고 있다면 법원은 등기부의 형식을 넘어 실질을 본다. 임원 해임을 앞두고 있다면 해당 임원이 실제로 어떤 권한을 행사해왔는지, 처우가 일반 직원과 얼마나 차별화되어 있었는지를 먼저 점검해야 부당해고·퇴직금 분쟁을 예방할 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 등기임원이면 무조건 근로자가 아닌가요?

아니다. 형식상 등재만 되어 있고 실질적 업무집행권이 없다면 근로자성이 인정될 수 있다(대법원 2002.3.29. 선고 2001다83838 판결 참고 법리와 동일 취지).

Q. 비등기임원도 퇴직금을 받을 수 있나요?

실질적 업무집행권 없이 지휘·감독을 받아 노무를 제공했다면 근로자로 인정되어 퇴직금 청구가 가능하다.

Q. 임원 승진 시 반드시 사직서를 받아야 하나요?

법적 의무는 아니지만 기존 근로관계 종료를 명확히 하고 퇴직금 분쟁을 예방하기 위해 실무상 강력히 권고된다.

Q. 위촉계약서에 임기를 정하지 않으면 어떤 문제가 생기나요?

반복 갱신 시 계속근로로 평가되어 해임이 부당해고로 다퉈질 위험이 커진다.

Q. 상근임원과 비상근임원의 근로자성 판단 기준이 다른가요?

다르다. 상근 여부보다 실질적 업무집행권 행사와 지휘·감독 종속관계 유무가 핵심 판단 기준이다.