재량근로시간제, 서면합의만 해두면 끝일까 — 도입·운영 실무 체크리스트

재량근로시간제를 도입해놓고도 실무에서 가장 많이 놓치는 지점은 '서면합의서에 도장 찍었으니 끝'이라는 착각이다. 결론부터 말하면, 서면합의가 있어도 사용자가 업무수행방법을 구체적으로 지시하거나 출퇴근시간을 통제하면 제도 자체가 무효로 판단되고, 그 순간부터 실근로시간 기준으로 연장·야간·휴일수당을 소급 정산해야 한다. 대상업무 제한이 없는 선택적근로시간제와 달리 재량근로시간제는 법이 정한 업무 6종에만 적용 가능하다는 점도 실무에서 자주 걸리는 함정이다.

법은 뭐라고 하나 — 근로기준법 제58조제3항과 시행령 제31조

재량근로시간제는 근로기준법 제58조제3항과 시행령 제31조에 근거한다. 업무의 성질상 수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서, 시행령 및 관련 고용노동부 고시가 정한 업무를 수행하는 근로자에 대해 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 '간주'하는 제도다. 근로시간 배분뿐 아니라 업무수행방법까지 근로자 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 무관하게 서면합의로 정한 시간을 근로시간으로 본다는 점에서 선택적근로시간제(근기법 제52조)와 근본적으로 다르다.

제도 실시를 위한 3가지 요건

• 재량근로 대상업무 해당 — 시행령 제31조 및 고용노동부 고시가 정한 업무에 한정. 사용자가 주관적으로 '재량업무'라고 정한다고 인정되지 않는다.
• 업무수행방법의 재량성 보장 — 수행수단·시간배분에 대해 구체적 지시를 하지 않아야 한다. 기본적 지시나 진행상황 보고의무 정도는 허용되지만, 시업·종업시간 준수 강제나 지각·조퇴시 임금삭감은 재량성을 부정하는 근거가 된다.
• 근로자대표와의 서면합의 — 대상업무, 재량위임 내용, 간주근로시간을 명시한 서면합의가 있어야 한다.

재량근로 대상업무 6종

행정해석 실무 기준

실무에서 가장 다툼이 잦은 지점은 '서면합의는 했는데 실제 통제는 그대로 하는' 경우다. 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-6390, 2012.11.28)은 근로자 개인의 재량으로 선택한 업무수행수단·시간배분으로 인해 서면합의 간주근로시간을 초과한 경우에는 법정근로수당을 청구할 수 없지만, 반대로 사용자가 업무수행방법에 구체적 지시를 하고 출·퇴근시간을 통제한다면 이는 재량근로로 볼 수 없어 실근로시간에 따라 근로시간을 산정하고 법정근로시간 초과분에 대해 법정수당을 지급해야 한다고 명시했다.

또한 여성고용정책과-4104(2014.11.19) 회시는 재량근로 하에서도 임신 12주 이내·36주 이후 근로자가 근기법 제74조에 따른 1일 근로시간 6시간 단축을 요청하면, 출퇴근시간을 자유롭게 정할 수 있다는 이유만으로 이 의무를 회피할 수 없고 업무량 조절 등 실질적 조치가 필요하다고 봤다. 재량근로제가 '알아서 하라'는 방임 제도가 아니라는 점을 보여주는 대표적 회시다.

단계별 도입 가이드

Step 1. 대상업무 해당 여부부터 확인

부서·직무 단위가 아니라 실제 수행업무의 성질로 판단한다. 같은 IT부서라도 시스템을 설계·분석하는 프로그래머는 대상이지만, 지시받은 대로 코딩만 하는 주니어 개발자는 대상이 아닐 수 있다.

Step 2. 재량성이 실제로 보장되는 업무설계인지 점검

시업·종업시간 강제, 회의참석 상시 의무화, 업무보고 빈도 과다 등 재량성을 훼손하는 관행이 있다면 제도 도입 전 정리해야 한다.

Step 3. 서면합의 필수기재사항 작성

• 대상업무
• 업무수행수단·시간배분을 근로자 재량에 맡긴다는 내용(사용자가 구체적 지시를 하지 않는다는 내용 명시)
• 근로시간 산정은 서면합의로 정한다는 내용(간주근로시간 명시)

법적 의무사항은 아니지만 서면합의 유효기간, 제도 적용중지 조건도 함께 정해두는 것이 분쟁 예방에 유리하다.

Step 4. 간주근로시간과 연장·야간·휴일근로 관계 설계

간주근로시간이 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내면 연장근로 가산수당 지급의무가 없다. 하지만 서면합의로 정한 시간이 법정근로시간을 초과하면 그 초과분에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 하고, 휴일·야간근로가 합의된 근무시간대에 포함되거나 사용자 지시·승인으로 이뤄지면 별도 가산수당을 지급해야 한다.

Step 5. 출근율·연차·휴게 산정 정비

재량근로시간제를 도입해도 소정근로일 출근은 서면합의로 정할 수 있으나, 시업·종업시간 준수를 강제하거나 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없다. 주휴일·연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 소정근로일 전체를 출근한 것으로 봐야 하며, 휴게시간은 근로자 재량으로 변경할 수 있되 부여 자체는 생략할 수 없다.

자주 하는 실수

주목 포인트 — 연봉계약과 재량근로의 임금처리

재량근로시간제에서는 연장근로 임금·가산수당, 야간근로 가산수당, 근로제공과 무관하게 지급되는 유급휴일수당은 연봉액에 포함해 계약할 수 있다. 다만 실제 휴일에 근로해 발생하는 휴일근로 임금·가산수당과 연차휴가수당은 연봉에 일괄 포함할 수 없고, 포괄산정임금제를 별도로 적용해야 가능할 수 있다는 점을 채용계약서·연봉계약서 설계 시 반영해야 한다.

체크리스트

담당 직무가 시행령 제31조·관련 고시상 대상업무 6종 중 하나에 명확히 해당하는가

서면합의서에 대상업무·재량위임 내용·간주근로시간이 모두 명시되어 있는가

시업·종업시간을 강제하거나 지각·조퇴로 임금을 삭감하는 관행이 없는가

간주근로시간이 법정근로시간을 초과하면 연장근로 가산수당을 반영했는가

휴일·야간근로, 임산부·연소자 보호규정, 연차휴가는 별도로 그대로 적용하고 있는가

연봉계약서에 휴일근로수당·연차수당을 별도 항목으로 구분했는가

서면합의 유효기간, 제도 적용중지 조건을 정해뒀는가

자주 묻는 질문

Q. 재량근로시간제는 아무 직무에나 도입할 수 있나요?

아니다. 근기법 시행령 제31조·고용노동부 고시가 정한 6종 업무에 한정된다.

Q. 서면합의만 있으면 출퇴근시간 통제를 해도 되나요?

안 된다. 통제가 이뤄지면 재량성이 부정돼 제도가 무효로 판단될 수 있다.

Q. 간주근로시간이 법정근로시간을 넘으면 어떻게 되나요?

초과분에 대해 연장근로 가산수당을 지급해야 한다.

Q. 재량근로제 적용자도 연차휴가를 받나요?

그렇다. 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아 정상 산정한다.

Q. 재량근로제가 무효가 되면 임금은 어떻게 재계산하나요?

실근로시간 기준으로 법정근로시간 초과분에 연장·야간·휴일수당을 소급 계산한다.