임원 승진·해임 퇴직금 실무 — 등기·비등기임원 근로자성 판단 기준

직원이 임원으로 승진하면 퇴직금은 어떻게 될까

결론부터 답하면, 임원으로 승진했다고 자동으로 퇴직금이 정산되지는 않는다. 근속기간이 끊기지 않고 계속되기 때문이다. 퇴직금은 임원 재직 중 근로관계가 최종적으로 종료되는 시점을 기준으로, 원칙적으로 직원 시절 근무기간까지 통산해 산정한다. 문제는 회사가 "임원이 됐으니 근로자가 아니다"라고 간주해 사직서·퇴직정산 절차를 생략했다가, 훗날 해임 국면에서 "나는 계속 근로자였다"는 소송을 당하는 경우다. 인사담당자와 사업주 입장에서 이 타이밍을 놓치면 몇 년 치 퇴직금·연차수당이 한꺼번에 청구되는 리스크를 떠안게 된다.

법은 뭐라고 하나 — 근기법, 상법, 민법이 동시에 걸린다

임원 문제는 한 가지 법이 아니라 세 개 법이 동시에 적용돼 복잡하다.

• 근로기준법상 근로자란 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자"다(근기법 제2조 제1항 제1호). 임원이라는 직함이 있어도 실질이 이 요건을 충족하면 근로자로 본다.
• 민법 제689조 제1항은 위임계약의 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있다고 정하고, 제2항은 부득이한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 해지하면 손해를 배상해야 한다고 정한다.
• 상법 제385조 제1항은 등기임원(이사)을 주주총회 특별결의로 언제든 해임할 수 있되, 정당한 이유 없이 임기 만료 전 해임하면 회사가 손해를 배상하도록 한다. 상법 제388조는 이사의 보수를 정관 또는 주주총회 결의로 정하도록 규정한다.

즉 임원이 근기법상 근로자로 인정되면 해임은 '해고'가 되어 정당한 이유·절차를 갖춰야 하고, 근로자가 아니라면 위임계약 해지의 법리(민법·상법)가 적용된다. 어느 쪽으로 판단되느냐에 따라 분쟁의 성격 자체가 완전히 달라진다.

판례·행정해석이 정리한 등기임원 vs 비등기임원 기준

대법원은 일관되게 "고용·위임·도급 등 계약의 형식에 관계없이 그 실질에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지"로 근로자성을 판단한다(대법 2003.9.26. 선고 2002다64681 판결). 다만 등기임원과 비등기임원은 실무상 판단 결과가 갈리는 경향이 뚜렷하다.

실제 사례를 보면 이 원칙이 얼마나 촘촘히 적용되는지 알 수 있다.

• 회사 이사로 등기됐지만 실제로는 생산부장으로 근무하며 급여만 받고 업무집행권을 행사한 적이 없다면 근로자로 본다(대법 2002.3.29. 선고 2001다83838 판결).
• 대규모 금융회사에서 미등기임원(상무)으로 특정 사업부문을 총괄한 경우, 업무수행의 실질이 위임사무 처리라면 근기법상 근로자로 보기 어렵다는 판단도 있다(대법 2017.11.9. 선고 2012다10959 판결).
• 협동조합 전무이사가 등기이사로서 매월 고정 보수를 받았더라도 이는 임금이 아니라 업무 위임에 대한 보수로 보아 근로자성을 부인한 행정해석도 있다(근로기준팀-6863, 2007.10.5.).
• 보훈단체 상근임원(회장·부회장·감사·이사·사무총장)이 전체 운영책임과 인사권·업무지시권을 가진다면 사용자(사업경영담당자)로 보되, 실질적으로 지휘감독을 받아 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 받는 경우라면 예외적으로 근로자로 볼 수 있다는 행정해석도 존재한다(근로기준과-471, 2010.1.27.).

승진·해임 국면별 단계 가이드

Step 1. 직원 → 임원 승진 시점

• 승진 대상자로부터 자발적 의사에 따른 사직서를 징구했는가
• 기존 근로계약관계 종료 시점 퇴직금을 정산 지급했는가(중간정산 사유가 아니라 근로관계 종료로 처리)
• 임원 위촉계약서를 별도로 작성했는가(재직기간·보수·해지사유 명시)
• 등기임원인지 비등기임원인지, 업무대표권·의결권 범위를 명확히 정했는가

주의할 점은, 사직서를 징구하지 않고 승진시켰다면 나중에 최종 퇴직 시점에 근속기간 전체(직원기간+임원기간)를 통산해 퇴직금을 산정해야 한다는 것이다. 임원으로서 재직기간 동안의 퇴직금 지급 여부는 정관이나 주주총회 결의에 따르지만, 근로자로서의 지위가 계속됐다고 인정되면 소멸시효도 이사로서 퇴직한 날부터 별도로 기산된다(임금 68200-814, 2001.11.27.).

Step 2. 임원 해임 국면

• 임기가 정해진 등기임원인지 확인(임기 없는 이사는 상법 제385조 제1항 손해배상 대상 아님)
• 해임에 '정당한 이유'가 있는지 검토(법령·정관 위반, 경영능력 상실 등 객관적 사유)
• 퇴직위로금·해직보상금이 정관 또는 주총 결의로 정해져 있는지 확인
• 재량 상여금인지 정기·고정 상여금인지 구분(손해배상 범위 포함 여부가 달라짐)

임기 만료 전 정당한 이유 없이 해임된 등기임원은 잔여 임기 동안 받을 수 있었던 보수 상당액(정기급여·상여금·퇴직금 포함 가능)을 손해배상으로 청구할 수 있다(대법 2004.10.15. 선고 2004다25611 판결 취지, 서울고법 1990.7.6. 선고 89나46297 판결). 다만 위자료는 별도로 청구할 수 없다는 것이 판례 입장이다. 정기적·고정적으로 지급되는 상여금은 손해배상 범위에 포함되지만, 지급 여부와 액수가 회사 재량인 상여금은 포함되기 어렵다. 퇴직위로금은 정관이나 주총 결의로 액수가 정해진 경우 손해배상범위에 포함될 수 있고(대법 2004.12.10. 선고 2004다25123 판결), 해직보상금 역시 정관에 액수가 정해지거나 주총 결의가 있어야 손해배상범위에 포함된다(대법 2006.11.23. 선고 2004다49570 판결).

자주 하는 실수

• 승진 시 사직서를 받지 않고 구두로만 "이제 임원이니 근로자 아니다"라고 처리 — 최종 퇴직 시 근속기간 전체 통산 리스크
• 비등기임원을 무조건 관리직으로 분류해 4대보험·연차를 배제 — 비등기임원은 원칙적으로 근로자로 보는 경향이 강해 소급 리스크가 크다
• 퇴직위로금·해직보상금을 정관이나 주총 결의 없이 개별 계약서로만 약정 — 손해배상 청구 시 인정되지 않을 수 있다
• 재량 상여금과 고정 상여금을 구분하지 않고 손해배상 범위를 산정 — 다툼의 소지가 크다

주목 포인트

실무에서 놓치기 쉬운 역설은, 등기임원보다 비등기임원의 근로자성이 오히려 더 쉽게 인정된다는 점이다. 등기임원은 상법상 지위와 권한이 명확해 원칙적으로 근로자성이 부인되지만, 비등기임원은 상법상 기관으로서의 권한이 없어 대표이사 등의 지휘·감독 아래 노무를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계로 볼 여지가 크다(대법 2000.9.8. 선고 2000다22591 판결, 대법 2013.9.26. 선고 2012도6537 판결 취지). 최근 기업들이 의사결정 지연·정보유출 우려로 등기이사 수를 줄이고 비등기임원을 늘리는 추세인데, 이 경우 근로자성 판단 리스크는 오히려 커진다는 점을 인사부서가 인지하고 있어야 한다.

위촉계약서 핵심 조항 예시

임원 위촉계약서를 작성할 때 아래 조항을 반드시 포함하는 것이 좋다.

• 재직기간(임기) 명시 — 반복·갱신 시 최대 근무기간 설정
• 업무집행권·의사결정 참여 범위 명시(등기/비등기 구분)
• 보수·상여금 지급기준(정기·고정 vs 재량) 구분 기재
• 해지 사유 및 절차, 퇴직위로금·해직보상금 지급 기준을 정관 또는 별도 규정과 연계
• 취업규칙 적용 배제 여부(근태관리·복무 관련 자율권 부여 범위)

자주 묻는 질문

Q. 임원으로 승진하면 퇴직금이 자동으로 정산되나요?

아니다. 사직서 징구 등 별도 정산 절차가 없으면 근속기간이 통산돼 최종 퇴직 시 함께 정산된다.

Q. 비등기임원도 퇴직금을 받을 수 있나요?

실질이 근로자로 인정되면 근기법상 퇴직금 청구권이 발생할 수 있다.

Q. 임기 중 정당한 이유 없이 해임되면 위자료도 받을 수 있나요?

판례상 위자료는 인정되지 않고, 보수 상당액 손해배상만 청구 가능하다.

Q. 재량 상여금도 해임 손해배상에 포함되나요?

지급 여부·액수가 회사 재량이면 원칙적으로 손해배상 범위에서 제외된다.

Q. 퇴직위로금은 무조건 손해배상 범위에 들어가나요?

정관 또는 주주총회 결의로 액수가 정해진 경우에만 포함될 수 있다.