인턴에게 최저임금 안 줬다가 진정 당한 사례 — 근로자성 판단 행정해석과 기업 리스크 체크리스트

인턴이라는 이름표는 근로기준법을 무력화하지 않는다. 고용노동부 행정해석은 인턴십 약정을 체결하고 업무에 투입돼 금전을 받았다면, 별도의 정규직 채용계약 체결 여부와 무관하게 근로기준법상 근로자로 보아야 한다고 명확히 밝힌다(근로기준과-4521, 2009.11.03). 인턴이라는 호칭을 붙였다는 이유만으로 최저임금 지급의무가 사라지거나, 4대보험 가입의무가 없어지거나, 근로계약서 작성을 생략해도 되는 게 아니다. 이를 모르고 운영하다가 노동청 진정을 받는 사례는 생각보다 훨씬 빈번하다.

법은 뭐라고 하나

근로자 여부를 판단하는 출발점은 근로기준법 제2조 제1항 제1호다. 이 조항은 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람"으로 정의한다. 직함이 '인턴'이든 '수련생'이든 '연수생'이든, 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 그 대가로 임금(지원금·수당 포함)을 받는다면 이 정의에 해당한다.

기간을 정해 채용한 인턴은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제2조 제1호에서 정한 기간제 근로자에 해당하며, 기간제법의 보호를 온전히 받는다.

최저임금과 관련해 많이 오해하는 조항이 최저임금법 제5조 제2항이다. 이 조항은 수습 기간(3개월 이내)에 한해 최저임금의 10%를 감액할 수 있다고 규정하는데, 적용 요건이 까다롭다. '1년 이상 기간의 근로계약을 체결한 근로자'로서 수습 중인 경우에만 해당하며, 단기 채용형 인턴에게는 적용되지 않는다.

행정해석·판례가 제시한 근로자성 판단 기준

① MBA 인턴십도 근로자다 — 근로기준과-4521, 2009.11.03

고용노동부는 MBA 인턴십 운영 기업의 질의에 대해 다음과 같이 회신했다. 인턴이 ①프로젝트에 투입돼 업무를 지정받고, ②출퇴근에 일정 제약이 있고, ③인턴십 기간 동안 금전을 지원받는 경우, 채용예정자가 별도의 정규직 채용계약을 나중에 체결한다 하더라도, 인턴십 기간 중 실질적으로 근로를 제공하고 임금을 받았다면 근로기준법상 근로자로 봐야 한다는 것이다.

이 해석이 중요한 이유는 '향후 정규직 전환을 전제로 한 인턴'이라는 구조를 갖춰도 인턴 기간의 근로관계는 별개로 판단된다는 점을 명확히 했기 때문이다. 많은 기업이 "정규직 전환 예정이니 인턴 기간은 관계없다"고 착각한다.

② 수련 목적이어도 예외 없다 — 대법원 1989.7.11, 88다카21296

전공의(의사 인턴·레지던트)의 근로자성을 다룬 대법원 판결이다. 전문의시험 응시자격 취득이라는 수련 목적 아래 병원에서 근무한 의사들에 대해, 대법원은 "비록 필수적인 수련과정에서 제공된 근무라 하더라도 피교육자적 지위와 함께 근로자로서의 지위를 동시에 가진다"고 판시했다. 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 임금을 받았다는 사실이 핵심이었다.

이 판결은 '교육·훈련 목적'이라는 명분이 근로자성을 부정하지 못한다는 원칙을 확립한 선례로 현재도 인용된다.

③ 공공기관 연수생도 실질 판단 — 한국과학재단·한국해양연구원 인턴연구원 사례

이공계 석·박사 미취업자 실업방지를 위한 인턴연구원 지원사업 사례다. 대법원은 해당 인턴연구원이 시행기관인 한국과학재단의 통제 아래 한국해양연구원의 구체적인 업무지시를 받아 업무를 수행하고 임금을 받았다면, 단순 연수생으로만 볼 수 없고 근로자에 해당한다고 판결했다. 사업명에 '인턴'·'연수'가 붙더라도 실질 근로관계가 있으면 노동법의 보호를 받는다.

인턴 유형별 법적 지위 한눈에 보기

인턴 운영 전 HR 체크리스트

아래 항목 중 하나라도 '아니요'라면 법적 리스크가 존재한다.

• 인턴이 실제로 업무를 수행하고 금전(지원금·수당 포함)을 받는가? → 근로자 해당 여부 먼저 판단
• 근로계약서를 서면으로 작성하고, 서명 후 1부를 교부했는가? (근로기준법 제17조)
• 시급·월급이 최저임금 이상인가? (수습 감액 적용 조건 — 1년 이상 계약 여부 — 별도 확인)
• 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험에 가입했는가?
• 근로계약에 인턴 종료 후 본채용 결정 방식과 기준을 명시했는가?
• 인턴십 협약서만으로 근로계약서를 대체하고 있지 않은가?

사업주가 가장 많이 하는 실수 5가지

실수 ① "인턴은 최저임금 대상이 아니다"

인턴이 근로기준법상 근로자에 해당하면 최저임금법이 당연히 적용된다. 직함을 '인턴'으로 표현한다고 해서 최저임금 적용이 면제되지 않는다. 최저임금 미달 지급은 3년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금 대상이다(최저임금법 제28조).

실수 ② "인턴십 협약서가 있으면 근로계약서를 따로 안 써도 된다"

학교나 기관과 체결한 협약서는 협약 당사자 간의 계약이다. 인턴이 근로자라면 사업주와 인턴 사이에 별도의 근로계약서가 있어야 한다. 근로계약서 미작성·미교부는 500만 원 이하 벌금 대상이다(근로기준법 제114조).

실수 ③ "인턴은 단기라서 4대보험 안 해도 된다"

근무 기간이 짧아도 근로자라면 4대보험 가입 의무가 발생한다. 일용근로자나 단시간 근로자도 일정 요건을 충족하면 의무 가입 대상이다. 미가입 시 보험료 소급 부과 및 과태료가 부과된다.

실수 ④ "수습 3개월은 무조건 10% 감액된다"

최저임금법 제5조 제2항의 수습 감액은 '1년 이상 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자'의 수습 중 3개월 이내에만 적용된다. 3개월 단기 인턴, 6개월 채용형 인턴에게 이 감액을 적용하면 최저임금 위반이 된다.

실수 ⑤ "학교 협약 현장실습생은 무조건 근로자가 아니다"

학교와의 협약 여부는 참고 요소일 뿐이다. 고용노동부와 대법원은 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 금전을 받았는지를 기준으로 판단한다. 협약서 한 장으로 근로자성이 자동으로 배제되지 않는다.

인턴이 근로자로 인정되면 생기는 소급 리스크

인턴 종료 후 근로자성이 다투어지면, 임금채권의 소멸시효(3년) 이내 미지급 최저임금·주휴수당·연장근로수당을 소급 청구할 수 있다. 연인원 10명 이상의 인턴을 운영해 온 사업장이라면 소급 금액이 수천만 원에 이르는 경우도 있다. 인턴 프로그램 규모가 클수록 사전 검토의 중요성이 더 높다.

자주 묻는 질문

Q. 인턴도 퇴직금을 받을 수 있나요?

기간제 인턴이 동일 사업장에서 1년 이상 계속 근무하면 퇴직급여 지급 의무가 발생한다. 여러 차례 계약을 갱신해 총 근무 기간이 1년을 넘으면 마찬가지다.

Q. 인턴십 협약서만 있어도 근로계약서 작성 의무가 면제되나요?

아니다. 인턴이 근로자에 해당한다면 사업주와 인턴 사이에 별도 근로계약서를 작성해야 한다. 학교·기관과의 협약서는 당사자가 다르다.

Q. 수습 10% 최저임금 감액을 3개월 인턴에게 적용할 수 있나요?

적용할 수 없다. 최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상 기간의 근로계약을 체결한 경우에만 수습 3개월 이내 감액을 허용한다. 단기 인턴에게 적용하면 최저임금 위반이다.

Q. 학교와 현장실습 협약을 맺은 인턴도 근로자로 볼 수 있나요?

협약 유무와 무관하게, 실질적으로 사용자 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 금전을 받았다면 근로자로 판단될 수 있다. 법원과 행정해석 모두 실질 관계를 우선시한다.

Q. 인턴이 근로자로 인정되면 과거 미지급 임금을 소급 청구할 수 있나요?

가능하다. 임금채권의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조)으로, 그 기간 이내의 미지급 최저임금·주휴수당 등을 소급 청구할 수 있다.