직장내 괴롭힘, 성립 요건부터 제재까지 — 사업주·HR이 꼭 알아야 할 실무 체크리스트

직장내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 많은 사업주가 가장 먼저 묻는 질문은 "이게 법적으로 괴롭힘이 맞느냐"입니다. 판단이 어긋나면 조사하지 않아도 될 사안에 과태료가 붙거나, 명백한 괴롭힘을 방치했다가 형사처벌로 이어집니다. 핵심은 근로기준법이 제시하는 3단계 성립 요건을 순서대로 체크하는 것입니다. 2019년 7월 법 시행 이후 신고 건수는 해마다 증가하는 반면, 정작 사업주의 절차 대응은 여전히 허술한 경우가 많습니다.

법은 뭐라고 하나 — 근기법 제76조의2·3

근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.

"사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"

적용 대상은 상시근로자 5인 이상 사업장입니다(남녀고용평등법상 직장내 성희롱은 1인 이상이면 적용됩니다). 근기법 제76조의3은 신고 접수 시 사업주의 조사·피해자 보호·행위자 징계까지 구체적인 절차를 규정하며, 직장내 괴롭힘 예방 및 조치 규정은 취업규칙의 필수 기재사항입니다(근기법 제93조제11호).

성립요건 3단계 — 모두 충족해야 성립

고용노동부 직장내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼과 행정해석은 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 직장내 괴롭힘이 성립한다고 봅니다. 하나라도 빠지면 성립하지 않습니다.

고용노동부 행정해석(근로기준정책과-774, 2020.2.20.)은 관계의 우위를 "공식적 직위뿐 아니라 비공식적인 연령·경력·다수 관계 등 사실상의 우위를 모두 포함"하는 개념으로 해석합니다. 동일 직급 동료 사이에도 수적 다수나 경력 차이가 뚜렷하면 우위성이 인정될 수 있습니다.

사업주 조치의무 타임라인 — 순서 어기면 과태료

신고 접수 후 사업주가 이행해야 할 절차는 근기법 제76조의3에 규정되어 있습니다. 순서를 지키지 않거나 단계를 누락하면 각각 제재 대상이 됩니다.

신고자 보호 조항은 형사처벌로 이어지는 만큼 가장 유의해야 합니다. 고용노동부는 행정 지도를 통해 조사 완료 후 괴롭힘이 아니라는 결론이 난 이후에 이루어진 전보·배치변경이라도, 신고와 상당한 인과관계가 있으면 제76조의3 제6항 위반에 해당할 수 있다는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다. 신고 직후 어떤 인사조치를 검토하더라도 반드시 피해자 의견을 먼저 서면으로 확인해야 합니다.

자주 헷갈리는 경계선 — 성과관리·파견·원하청

성과향상조치(PIP)와 괴롭힘의 구별

저성과자에 대한 교육·재작업 지시·면담이 직장내 괴롭힘으로 주장되는 사례가 늘고 있습니다. 고용노동부 매뉴얼은 다음을 기준으로 구별합니다.

• 업무성과에 대한 객관적 평가가 이루어졌는가
• 명확한 개선목표와 충분한 시간이 부여되었는가
• 성과향상과 무관한 제3자가 질책·지적을 반복하지는 않았는가
• 개선 요구 기간이 지나치게 짧거나 달성 불가능한 목표를 제시하지 않았는가

이 기준을 충족한 성과관리는 업무상 필요성이 인정되어 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 반면 정당한 평가자가 아닌 사람이 반복적으로 비난하거나, 달성 불가능한 목표를 강요하는 경우에는 업무상 적정범위를 벗어난 것으로 봅니다.

파견근로자·원하청 관계

파견근로자에 대해서는 파견사업주·사용사업주 모두가 근기법상 사용자로서 조사·조치 의무를 집니다(파견법 제34조제1항). 단 징계는 실질 사용자만 할 수 있으므로, 사용사업주 소속 근로자가 파견근로자를 괴롭혔다면 징계는 사용사업주가, 피해자 보호도 원칙적으로 사용사업주가 담당합니다.

원·하청 관계는 다릅니다. 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-1387, 2022.4.2.)은 "원청 소속 근로자가 하청 소속 근로자에게 행한 행위는 근기법상 직장내 괴롭힘의 행위자 요건을 충족하기 어렵다"고 명시합니다. 원청 사업주에게 직접 조사의무가 발생하지 않는다는 의미입니다. 그러나 취업규칙이나 행동강령에 협력사 직원 괴롭힘 행위를 징계사유로 명시해 두면 소속 근로자를 징계할 수 있고, 민사상 사용자 책임(민법 제756조) 리스크도 줄일 수 있습니다.

제재 구조 — 행위자가 누구냐에 따라 달라진다

• 사용자(또는 사용자의 4촌 이내 혈족·인척)가 직접 괴롭힘을 한 경우: 1천만원 이하 과태료(근기법 제116조제1항)
• 근로자(동료·상급자)가 행위자인 경우: 과태료 대상 아님. 단, 폭행·협박·명예훼손·모욕이 수반되면 형법상 별도 처벌 가능
• 민사상 손해배상: 행위자는 불법행위책임(민법 제750조), 회사는 감독 소홀 또는 예방조치 미이행 시 사용자 책임(민법 제756조)
• 산재 인정: 직장내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신 스트레스로 발생한 질병은 업무상 재해로 인정(산재보험법 제37조제1항제2호)

성희롱 vs. 직장내 괴롭힘 — 실무 비교

HR이 자주 놓치는 5가지 체크포인트

• 취업규칙 기재 여부 확인 — 직장내 괴롭힘 예방·조치 규정은 5인 이상 사업장 취업규칙 필수 기재사항(근기법 제93조제11호). 미기재 시 신고 접수 후 체계적 대응이 불가능해집니다.
• 조사기간 중 피해자 의사 먼저 확인 — 보호조치(근무장소 변경·유급휴가)는 피해자 의사에 반해 강제할 수 없습니다. 의사 확인 없이 일방 조치하면 불리한 처우로 볼 수 있습니다.
• 행위자 징계 전 피해자 의견 청취 — 근기법 제76조의3 제5항. 피해자 의견 청취 없이 징계 수위를 결정하면 절차 위반이 됩니다.
• 조사 참여자 비밀유지 서약 — 근기법 제76조의3 제7항. 사건 내용이 외부로 유출되면 피해자 2차 피해로 이어지므로 조사 시작 전 비밀유지 서약서를 받아야 합니다.
• 원청 취업규칙에 협력사 직원 보호 조항 명시 — 원하청 구조에서 원청 소속 근로자의 괴롭힘 행위를 징계하려면 취업규칙에 명문 조항이 필요합니다(근로기준정책과-1387, 2022.4.2.).

취업규칙 조항 예시

다음은 취업규칙에 반드시 포함해야 할 최소 조항 예시입니다. 원하청 사업장은 제③항을 추가하면 징계 근거를 갖출 수 있습니다.

제○조(직장내 괴롭힘 금지)
① 누구든지 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다.
② 위 ①항에 해당하는 행위를 한 근로자는 경위에 따라 경고·감봉·정직·해고 등의 징계에 처한다. 이 경우 징계 전 피해자의 의견을 청취하여야 한다.
③ 협력업체 직원에 대하여 위 ①항에 해당하는 행위를 한 경우에도 동일한 징계 처분을 받을 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 5인 미만 사업장에도 직장내 괴롭힘 규정이 적용되나요?

적용되지 않습니다. 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근기법 제76조의2·3이 적용 제외됩니다. 단, 폭행·폭언이 수반되면 형법상 별도 처벌이 가능합니다.

Q. 퇴직 후에도 직장내 괴롭힘 신고가 가능한가요?

신고 기한이 별도로 정해져 있지 않아 퇴직 후에도 신고할 수 있습니다. 다만 퇴직 후에는 보호조치(근무장소 변경 등)를 실질적으로 받기 어렵습니다.

Q. 동료 간에도 직장내 괴롭힘이 성립하나요?

성립할 수 있습니다. 직급이 같아도 연령·경력·수적 우위 등 사실상 우위가 있으면 요건을 충족할 수 있습니다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).

Q. 원청 직원이 하청 직원을 괴롭혔을 때 원청이 책임을 지나요?

근기법상 직접 조사의무 주체는 아닙니다. 그러나 취업규칙에 협력사 직원 보호 조항이 명시되어 있으면 원청 직원 징계가 가능하고, 민사상 사용자 책임도 검토 대상이 됩니다(근로기준정책과-1387, 2022.4.2.).

Q. 괴롭힘이 인정되지 않았는데 신고자를 전보해도 되나요?

신고와 인과관계가 있는 인사조치는 괴롭힘 미인정과 무관하게 근기법 제76조의3 제6항 위반이 될 수 있습니다. 전보 필요성이 있다면 신고와 별개의 명확한 업무상 사유를 갖춰야 합니다.