배우자 출산·유산·사산 휴가 확대 체크리스트 — 9월 18일부터 임신 중에도 신청 가능, HR이 알아야 할 5가지

9월 18일부터 배우자 관련 휴가 제도 3가지가 동시에 달라진다. 지금까지 배우자가 유산하거나 사산해도 남성 근로자는 법적 유급휴가를 받을 수 없었고, 출산휴가는 반드시 출산 후에만 시작할 수 있었다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 개정으로 배우자 유산·사산 시 유급휴가가 신설되고, 출산예정일 50일 전부터 배우자 출산휴가를 쓸 수 있게 된다. 아울러 배우자의 유산·조산 위험이 의료적으로 확인된 경우 자녀 출생 전에 육아휴직을 미리 쓸 수 있는 조항도 함께 추가된다.

시행일인 9월 18일까지 취업규칙·인사시스템·신청 서식을 갖추지 않은 사업장은 남녀고용평등법 제39조에 따라 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 직원 수십 명의 중소기업도 예외가 없다. 지금이 준비를 시작할 적기다.

현행 배우자 출산휴가 — 기본부터 다시 확인

배우자 출산휴가의 법적 근거는 남녀고용평등법 제18조의2다. 배우자가 출산한 경우 근로자(남·녀 모두)는 20일의 유급휴가를 받는다. 여기서 '20일'은 달력 기준이 아니라 소정근로일(실제 출근하는 날) 기준이다. 토요일·일요일·법정공휴일은 일수 계산에서 빠진다(여성고용정책과-843, 2019.6.14). 달력으로 4주가 지나도 소정근로일 20일이 채워지지 않을 수 있으니 계산에 주의해야 한다.

사용 기간은 출산일로부터 120일 이내이며, 분할 사용이 가능하다. 법률혼뿐 아니라 사실혼 관계의 배우자 출산에도 동일하게 적용된다(여성고용정책과-3563, 2018.8.22). 혼인관계증명서 제출을 강제하면 불이익 처우 문제가 생길 수 있다.

근로자가 배우자의 출산 사실을 고지했다면, 휴가 신청을 별도로 하지 않거나 20일 미만을 신청해도 사업주는 반드시 20일을 부여해야 한다(여성고용정책과-1234, 2025.4.10). 연차유급휴가로 대체 처리하면 법 위반이다(여성고용정책과-982, 2013.6.5).

급여는 전 기간 통상임금 기준 유급이다. 우선지원대상기업(중소기업 등) 소속 근로자는 고용보험법 제75조·제76조에 따라 고용보험에서 배우자 출산휴가급여를 지원받을 수 있다(2025년 기준 상한 1,607,650원). 피보험단위기간 180일 이상 요건을 충족해야 하며, 휴가 종료 후 12개월 이내 신청해야 한다.

9월 18일 달라지는 것 — 현행과 변경 비교

변경 ① 배우자 출산휴가 사용 시점 확대

지금까지는 출산일 이후에 청구하는 것이 원칙이었다(출산예정일이 휴가기간 안에 포함되는 경우 예외 허용, 여성고용정책과-3212, 2019.12.4). 9월 18일부터는 출산예정일 50일 전부터 공식적으로 사용할 수 있다. 산전 진료 동행, 분만 준비, 입원 간호 등에 적극 활용할 수 있게 된다. 다만, 출산 후 사용 가능한 잔여 일수는 줄어들 수 있으므로 직원에게 사전 안내할 때 사용 계획을 함께 짚어주는 것이 좋다.

신설 ② 배우자 유산·사산 유급휴가

지금까지는 배우자가 유산하거나 사산해도 남성 근로자에게 법적으로 보장된 유급휴가가 없었다. 9월 18일부터 5일 범위 내 유급휴가(최초 3일 유급, 나머지 2일은 무급)가 법으로 신설된다. 유산·사산일로부터 20일 이내에 청구해야 하며, 사업주가 이 기간 내에 부여하지 않으면 과태료 대상이 된다. 임신 주수에 따른 세부 적용 기준은 고용노동부 시행령·시행규칙에서 구체화될 예정이다.

신설 ③ 임신 중 육아휴직 선사용

남성 근로자가 배우자의 유산·조산 위험이 의료적으로 확인된 경우, 자녀 출생 전에 육아휴직을 미리 사용할 수 있다. 육아휴직 총 사용 기간(1년) 한도 내에서 차감되며, 신청 시 의사 소견서 등 증빙 서류를 갖춰야 한다. 자녀가 출생하지 않은 상태에서의 육아휴직이 처음으로 가능해지는 것으로, 관련 서식과 내규 정비가 필요하다.

HR 실무 4단계 대응 체크리스트

Step 1 · 취업규칙·단체협약 정비 (8월 말까지 완료)

• 배우자 유산·사산 휴가 조항 신설 (5일, 최초 3일 유급)
• 배우자 출산휴가 사용 기간 개정: "출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내"
• 임신 중 육아휴직 선사용 조항 추가 (유산·조산 위험 시)
• 취업규칙 변경은 근로자에게 유리한 변경이므로 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수) 의견 청취로 가능 (근로기준법 제94조 단서)
• 변경된 취업규칙 관할 지방고용노동청(지청) 신고

Step 2 · 인사시스템·급여 처리 업데이트 (9월 1일까지)

• 인사관리 시스템에 '배우자 유산·사산 휴가' 코드 신설
• 배우자 출산휴가 사용 가능 기간을 "출산예정일 50일 전~출산 후 120일"로 변경
• 유사산 휴가 급여 처리: 최초 3일 유급·나머지 2일 무급 로직 반영
• 우선지원대상기업 해당 여부 재확인 후 고용보험 급여 신청 절차 내부 가이드 정비

Step 3 · 신청 서식 준비 (9월 18일 이전)

• 배우자 유산·사산 휴가 신청서 서식 제작 (유산·사산일, 임신 주수, 병원 확인서 첨부란 포함)
• 배우자 출산휴가 신청서에 "출산예정일" 항목 추가
• 임신 중 육아휴직 신청서 마련 (의사 소견서 첨부 안내 포함)

Step 4 · 전 직원 공지 (9월 10일까지)

• 전 직원 대상 제도 변경 안내문 배포 (이메일·사내 게시판)
• 임신 중인 직원 또는 배우자가 임신 중인 직원에게 개별 사전 안내
• 변경된 서식을 그룹웨어·HR 포털에 업데이트

자주 하는 실수 5가지

① 소정근로일 계산 오류

배우자 출산휴가 20일은 달력 기준이 아니라 소정근로일 기준이다. 달력상 4주로 처리하면 토·일·공휴일이 포함되어 실제 보장일수가 부족하다(여성고용정책과-843, 2019.6.14). 근로자가 평일만 근무한다면 달력 약 4주 = 소정근로일 약 20일이 되지만, 격주 토요일 근무 등 변형 근로제는 별도 계산이 필요하다.

② 연차유급휴가로 대체 처리

배우자 출산 시 연차 사용을 지시하면 남녀고용평등법 위반이다(여성고용정책과-982, 2013.6.5). 연차 잔여 일수와 무관하게 별도 20일을 부여해야 한다. 연차가 없는 신입 직원에게도 동일하게 적용된다.

③ 사실혼 파트너 배제

법률혼만 해당한다고 잘못 안내하는 사례가 있다. 사실혼 배우자도 동일하게 적용된다(여성고용정책과-3563, 2018.8.22). 혼인관계증명서 제출을 강제하거나, 사실혼을 이유로 휴가를 거부하면 과태료 대상이 된다.

④ 유산·사산 시 기존 출산휴가 20일 적용 시도

9월 18일 이전에는 배우자 유산·사산에 법적 의무가 없고, 9월 18일 이후에도 유산·사산 휴가는 별도 5일 제도다. 기존 배우자 출산휴가 20일로 처리하거나 반대로 유산·사산에 대해 여전히 거부하면 둘 다 문제가 된다. 제도를 분리해서 운영해야 한다.

⑤ 120일 기한 도과 후 불수리

출산일로부터 120일이 지나면 잔여 일수가 남아 있어도 사용할 수 없다. 근로자에게 미리 안내하지 않으면 분쟁이 생긴다. 출산 사실을 인지한 즉시 120일 기한을 고지하고, 사용 계획을 잡도록 안내해야 한다.

신청서 문안 예시 — 배우자 유산·사산 휴가 (9월 18일 이후 사용)

자주 묻는 질문

Q. 배우자 출산휴가 20일은 달력 기준인가요, 근무일 기준인가요?

소정근로일(실제 근무하는 날) 기준 20일입니다. 토·일요일과 법정공휴일은 포함되지 않습니다(여성고용정책과-843, 2019.6.14).

Q. 9월 18일 이전에 유산한 배우자에게도 신설 휴가가 적용되나요?

아닙니다. 9월 18일 시행 이후 발생한 유산·사산 건부터 적용됩니다. 시행 전 사건에 소급 적용은 되지 않습니다.

Q. 사실혼 배우자가 출산했을 때도 배우자 출산휴가를 부여해야 하나요?

예. 사실혼 배우자도 포함됩니다. 혼인관계증명서 제출을 강제하거나 사실혼을 이유로 거부하면 과태료 대상이 됩니다(여성고용정책과-3563, 2018.8.22).

Q. 우선지원대상기업이 아닌 대기업도 배우자 출산휴가급여를 받을 수 있나요?

고용보험에서 지원되는 배우자 출산휴가급여는 우선지원대상기업 소속 근로자에게만 해당합니다. 그 외 사업장은 사업주가 통상임금 전액을 부담해야 합니다.

Q. 배우자 출산휴가를 연차로 대체 처리하면 어떻게 되나요?

남녀고용평등법 위반으로 500만 원 이하 과태료 부과 대상입니다. 연차 잔여 일수와 무관하게 별도로 반드시 20일을 부여해야 합니다(여성고용정책과-982, 2013.6.5).