직장내 괴롭힘 피해자 신고 체크리스트 — 회사 신고부터 노동부 진정·형사고소까지 단계별 가이드

직장내 괴롭힘을 당하고 있다면, 신고 방법부터 막막하다. 회사에 신고해야 하는지, 노동부에 바로 가야 하는지, 경찰에 가야 하는지 — 각 경로가 어떻게 다른지 모르면 첫 단추를 잘못 끼운다. 2026년 4월 고용노동부가 처리지침을 개정하면서 피해자에게 유리해진 부분도 있다. 회사 신고부터 형사고소까지, 상황에 따라 어떤 경로를 선택해야 하는지 단계별로 정리했다.

법은 뭐라고 하는가

근로기준법 제76조의2는 직장내 괴롭힘을 "직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의한다. 상시 5인 이상 사업장에 적용된다.

신고·조치 절차는 근로기준법 제76조의3이 규정한다. 핵심 흐름은 이렇다.

• 제1항: 누구든지(피해자 본인, 목격자, 제3자 포함) 사용자에게 신고할 수 있다.
• 제2항: 신고를 받은 사용자는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 한다.
• 제3항: 조사 기간 중 피해자 보호를 위해 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.
• 제4항: 괴롭힘이 확인되면 가해자에게 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.
• 제6항(핵심): 신고자나 피해자에게 해고·전보·징계 등 불이익 처우를 해서는 안 된다. 위반 시 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과된다.

2026년 4월 처리지침 개정 — 피해자에게 달라진 3가지

고용노동부는 2026년 4월 직장내 괴롭힘 신고사건 처리지침을 개정했다. 가장 중요한 변화는 근로감독관의 직접 조사 유형이 구체화된 것이다. 이전에는 회사가 자체 조사를 마친 뒤에야 노동청이 개입하는 구조였지만, 이제는 다음 4가지 경우에 근로감독관이 선제적으로 직접 나선다.

• ① 사업주(대표이사·임원)가 행위자로 신고된 경우
• ② 3년 이내 반복 위반 이력이 있는 사업장
• ③ 피해자 사망·입원 등 중대한 피해가 발생한 경우
• ④ 사용자가 조사 자체를 거부하거나 지연하는 경우

또한 사업장 자체 조사 결과에 불복한 신고 사건의 검토 기준이 구체화되었고, 조사의 객관성 기준이 강화되어 사용자가 조사 착수 시점·조사자 선정 사유·판단 근거를 문서로 남겨야 한다. 이는 피해자 입장에서 "회사가 대충 처리했다"는 주장을 뒷받침하는 근거가 생긴다는 의미다.

한편 근로기준정책과-1387 행정해석은 원·하청 관계에서 원청 소속 근로자가 하청 소속 근로자를 괴롭힌 경우, 원청 소속 근로자는 근기법상 직장내 괴롭힘 행위자로 인정되기 어렵다는 점을 명확히 했다. 원·하청 혼재 현장에서 피해를 당했다면 가해자 소속을 먼저 확인해야 한다.

단계별 신고 가이드

1단계: 회사 내 신고

취업규칙에는 직장내 괴롭힘 예방·처리 절차가 반드시 기재되어 있어야 한다(근기법 제93조 제11호). 신고는 인사팀이나 고충처리위원(근로자참여법 제26조, 상시 30인 이상 사업장 설치 의무)에게 한다. 반드시 서면으로 신고하고, 접수 일시가 기록된 접수증을 받아 두어야 한다. 구두 신고는 "신고한 적 없다"는 분쟁의 빌미가 된다.

2단계: 고용노동부 진정

회사가 조사를 10일 이상 지연하거나 결과에 불복할 경우 진정을 낸다. 고용노동부 민원마당(labor.moel.go.kr) 온라인 접수 또는 관할 지방고용노동관서에 방문 제출한다. 진정 접수 후 노동청은 피신고인(회사)에게 출석 요구 및 자료 제출을 명하고, 2026.4 개정 지침에 따라 4가지 유형 해당 시 근로감독관이 선제 조사에 나선다.

3단계: 형사고소

직장내 괴롭힘 자체는 형사 처벌 규정이 없다. 그러나 구체적 행위가 형법에 해당하면 별도 형사고소가 가능하다.

• 폭행·상해 → 형법 제260조·제257조
• 협박·강요 → 형법 제283조·제324조
• 모욕 → 형법 제311조 (공연성 필요)
• 명예훼손 → 형법 제307조

형사고소는 노동청 진정과 동시에 진행할 수 있다. 두 절차는 별개이므로 중복 금지 규정이 없다.

증거 수집 체크리스트

신고 전에 아래 항목을 최대한 확보해 두어야 한다. 신고 후 회사가 자료를 폐기하거나 접근을 차단하는 사례가 많다.

신고 후 보호조치 요청 방법

회사에 신고한 즉시 서면으로 보호조치를 요청해야 한다. 구두 요청은 기록이 남지 않는다.

• 근무 장소 변경 요청 (가해자와 분리)
• 유급휴가 명령 요청 (조사 기간 중 출근 부담 회피)
• 업무 지시 권한 변경 요청 (가해자가 직속 상사인 경우)
• 신고 사실 비밀 유지 요청 (신원 노출 방지)
• 조사자 선정 관련 의견 제출 (객관성 확보 — 2026.4 개정 사항)

회사가 보호조치를 거부하거나 지연하면, 이 사실을 노동청 진정서에 그대로 기재한다. 2026.4 개정 처리지침에서 '조사 거부·지연'은 근로감독관 직접 조사 대상으로 명시되어 있다.

자주 하는 실수 5가지

• ① 참으면서 증거를 놓친다: 녹음·메모는 사건 발생 즉시 해야 한다. 3개월 뒤 신고 결심하면 핵심 증거가 이미 사라진 경우가 많다.
• ② 사내 신고만 하고 마무리짓는다: 회사가 "조사 결과 괴롭힘 아님"으로 종결해도 그게 끝이 아니다. 노동청에 불복 진정을 낼 수 있다.
• ③ 사업주가 가해자인데 사내 신고부터 한다: 2026.4 개정에 따라 사업주가 행위자인 경우 노동청에 직접 신고하면 근로감독관이 선제 조사한다. 사내 신고는 오히려 역효과가 날 수 있다.
• ④ 신고 이후 불이익을 참는다: 신고 후 전보·징계·평가 불이익이 발생하면 즉시 별도의 불이익 처우 신고를 추가로 낸다. 근기법 제109조 처벌 규정이 있어 회사도 쉽게 넘어가지 못한다.
• ⑤ 5인 미만 사업장인 줄 모르고 신고한다: 직장내 괴롭힘 금지 규정은 상시 5인 이상 사업장에만 적용된다. 5인 미만이라면 진정이 기각될 수 있으며, 민사소송(손해배상) 또는 형사고소로 방향을 바꿔야 한다.

자주 묻는 질문

Q. 퇴사 후에도 신고할 수 있나요?

노동청 진정과 형사고소 모두 퇴사 후에도 가능합니다. 다만 공소시효와 진정 접수 기간이 있으므로 빠를수록 유리합니다.

Q. 신고 사실이 가해자에게 알려지면 어떻게 되나요?

사용자는 신고인 신원을 비밀로 유지할 의무가 있으며, 신원 노출로 불이익이 발생하면 근기법 제76조의3 제6항 위반으로 추가 신고할 수 있습니다.

Q. 녹음 파일은 증거로 인정되나요?

대화 당사자가 직접 녹음한 파일은 위법하지 않으며, 노동위원회·법원 모두 증거로 인정합니다. 제3자가 몰래 녹음하면 통신비밀보호법 위반이 될 수 있습니다.

Q. 회사가 '괴롭힘 아님'으로 종결하면 끝인가요?

아닙니다. 자체 조사 결과에 불복하면 노동청에 진정을 낼 수 있으며, 2026.4 개정 처리지침에 따라 노동청이 별도 검토 기준을 적용합니다.