시용 근로자 본채용 거부 완전 가이드 — 서면통보 없으면 이유가 정당해도 부당해고

수습기간 3개월이 끝난 직원에게 "맞지 않는 것 같다"고 구두로 통보했다가 노동위원회 구제신청을 받는 사례가 반복되고 있다. 본채용 거부는 일반 해고보다 낮은 기준이 적용되지만, 절차를 지키지 않으면 이유가 아무리 정당해도 부당해고가 된다. 특히 서면통보 누락은 노동위원회에서 가장 많이 문제되는 절차 하자다.

수습과 시용 — 이름이 다르면 절차도 달라진다

현장에서는 "수습"과 "시용"을 같은 의미로 쓰지만, 법적으로는 구분이 필요하다.

• 수습(견습): 정식채용 후 업무 능력 향상을 위한 교육 기간. 기간이 끝나면 자동으로 정규 근로자 지위를 얻는다. 평가·거부 절차가 별도 없음.
• 시용(試用): 본채용 이전에 근로자의 직업 능력·인품·성실성 등 업무적격성을 관찰·평가하기 위한 기간(대법원 전원합의체 1995.7.11. 선고 93다26168). 기간 만료 후 적격성 심사를 거쳐 본채용 여부를 결정한다.

문제는 취업규칙에 "수습"이라고 적어도 평가 후 본채용 여부를 결정하도록 설계했다면 법적으로는 시용으로 판단된다는 것이 노동위원회 및 법원의 일관된 입장이다. 이름이 아니라 구조가 기준이다.

법은 뭐라고 하나

본채용 거부(시용근로자의 계약 종료)는 해고에 해당한다. 따라서 근로기준법 해고 조항이 그대로 적용된다.

• 근로기준법 제23조 제1항: 정당한 이유 없이 해고하지 못한다. 단, 시용의 경우 일반 해고보다 폭넓은 재량이 인정된다("객관적으로 합리적인 이유" 기준).
• 근로기준법 제23조 제2항: 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고 불가. 시용 근로자에게도 적용된다(대법원 2021.4.29. 선고 2018두43958).
• 근로기준법 제26조: 해고 30일 전 예고 또는 30일치 통상임금 지급 의무. 단, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우는 예외(근기법 제26조 단서 제1호).
• 근로기준법 제27조: 해고(본채용 거부 포함)는 반드시 서면으로 통보해야 한다. 구두 통보는 효력 없음.

판정례가 말하는 실무 기준

노동위원회 구제신청 판정례를 보면 본채용 거부의 정당성은 ①사유의 합리성 ②절차의 적정성 두 축으로 판단된다.

정당 판정 — 이걸 갖췄을 때

2023년 판정례(2022부해 사건, 2023.2.24.)에서 노동위원회는 다음을 확인하고 정당 판정을 내렸다.

• 근로계약서·취업규칙에 "수습기간 중 계속 근로가 부적합하다고 판단 시 해지 가능" 명시
• 수습평가 결과가 합격점수 미달, 사용자 개입이나 형식적 평가 정황 없음
• 평가표에 기재된 업무태도 문제가 실제로 존재함
• 본채용 거부 사유·근로계약 종료일을 명시하여 서면으로 통지

2025년 판정례(2025.5.8.)에서도 마찬가지다. 수습평가 기준 미달, 복수 평가자로부터 일관된 부정적 평가, 취업규칙·근로계약에 근거, 서면통보 절차 이행 → 정당.

부당해고 판정 — 이 중 하나라도 빠지면

2023년 다른 판정례(2023.4.11.)는 반대 결론이 났다. 사유는 존재했지만 사용자가 근로계약 종료를 서면으로 통지하지 않았다. 노동위원회는 절차상 하자만으로 부당해고로 판정했다.

2019년 판정례(2019.3.25.)는 더 근본적인 문제를 짚는다. 수습기간 중 상당한 영업 성과를 냈음에도 개선 기회를 주지 않고, 수습 평가 절차도 불공정하게 운영한 상태에서 본채용을 거부한 것은 부당해고라고 판정했다.

대법원도 업무상 재해 상황에서는 더 엄격하다. 수습기간 중 업무상 부상으로 요양 중인 근로자에게 본채용 거부를 통보한 사건에서, 시용 근로자라도 요양 휴업 기간 중에는 해고하거나 본채용을 거부할 수 없다고 판시했다(대법원 2021.4.29. 선고 2018두43958).

단계별 실무 가이드 — 본채용 거부 7단계

HR이 자주 하는 실수 5가지

• ① 구두 통보만 한다: 근로기준법 제27조는 서면통보를 강제한다. 카카오톡·전화 통보는 효력 없음. 반드시 문서로 교부하고 수령 사실을 남길 것.
• ② 평가 기준을 사전에 알려주지 않는다: 기간이 끝난 후에 "평가 결과 미달"이라고 통보해도 인정받지 못한다. 입사 시 평가 기준표를 교부하는 것이 출발점이다.
• ③ 한 명이 평가한다: 판정례에서 "복수의 평가자로부터 동일한 평가를 받았다"는 사실이 객관성 지표로 반복 언급된다. 직속 상사 1인 평가는 편향성 시비에 노출된다.
• ④ 개선 기회를 주지 않고 거부한다: 특히 수습 기간 중 성과가 일정 수준 있었던 경우, 돌연 거부는 부당해고 판정으로 이어질 수 있다. 미흡 사항을 고지하고 개선 가능성을 관찰해야 한다.
• ⑤ 수습 중 산재 발생 후 거부한다: 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 본채용 거부는 근로기준법 제23조 제2항 위반이다. 요양이 끝난 뒤 별도로 평가해야 한다.

주목 포인트 — 3개월 이내와 이후의 차이

수습 기간이 3개월 이내라면 근로기준법 제26조 단서 제1호(계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우)에 따라 해고예고 의무가 면제된다. 하지만 3개월을 하루라도 넘긴 경우에는 30일 전 예고 또는 30일치 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다. 수습을 3개월 정확히 운영하는 이유 중 하나가 이 규정 때문이다.

또한 "시용"으로 설계된 수습이라도 기간을 명시하지 않았다면 기간제 근로계약으로 간주될 위험이 있다. 근로계약서에 수습기간, 평가 기준, 본채용 거부 가능성을 명시하는 것이 분쟁 예방의 첫 번째 조치다.

HR용 본채용 거부 최종 체크리스트

거부를 실행하기 전 아래 항목을 점검한다.

• 취업규칙·근로계약서에 수습(시용) 기간 및 평가 후 거부 가능 근거가 있는가
• 입사 시 평가 기준표를 서면으로 교부하고 고지했는가
• 수습 기간 중 업무 지시·피드백·문제 행동을 문서로 기록했는가
• 복수의 평가자가 독립적으로 평가했는가
• 중간 면담(미흡 사항 고지 및 개선 기회 부여)을 실시하고 기록했는가
• 소명 기회를 부여했는가
• 수습 중 업무상 재해·요양 상황이 없는가 확인했는가
• 거부 사유·종료일을 명시한 서면 통보서를 작성했는가
• 수습기간이 3개월 초과인 경우 30일 전 예고 또는 해고예고수당을 준비했는가
• 서면통보 수령 확인(전자메일·내용증명 등)을 남겼는가

자주 묻는 질문

Q. 수습 3개월 이내에 거부하면 해고예고가 필요 없나요?

근로기준법 제26조 단서 제1호(계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우)에 따라 수습 3개월 이내에는 해고예고가 면제됩니다. 단, 3개월을 하루라도 초과하면 예고 의무가 생깁니다.

Q. 취업규칙에 수습 규정이 없어도 수습을 설정할 수 있나요?

취업규칙·단체협약·근로계약 중 어느 하나에도 근거가 없으면 시용 설정이 인정되지 않습니다. 반드시 취업규칙에 명시해 두어야 합니다.

Q. 구두로 "맞지 않아서 나가줘야 할 것 같다"고 했는데 효력이 있나요?

없습니다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하도록 강제합니다. 구두 통보나 문자메시지만으로는 법적 효력이 없습니다.

Q. 수습 중 산재가 났을 때도 본채용 거부가 가능한가요?

불가능합니다. 대법원(2021.4.29. 선고 2018두43958)은 업무상 재해 요양 기간 중에는 시용 근로자라도 해고하거나 본채용 거부를 할 수 없다고 판시했습니다. 요양 종료 후 별도 평가가 필요합니다.

Q. 수습 평가를 1인 직속 상사만 했는데 문제가 있나요?

절대적으로 무효는 아니지만 객관성·공정성 시비에 노출됩니다. 판정례는 복수 평가자의 일관된 평가를 객관성 지표로 반복 언급합니다. 최소 2인 이상이 독립적으로 평가하는 구조를 권장합니다.