직장내 괴롭힘 신고 후 현실 — 보호조치 거부·익명 신고·가해자 임원·소규모 사업장, 법과 판례가 내리는 답

직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 인사팀은 움직여야 한다. 그런데 막상 신고가 들어오면 교과서에 나오지 않는 상황이 펼쳐진다. "피해자가 이동하기 싫다는데요", "익명이라 누군지 모르는데요", "대표이사가 가해자인데 누가 조사하죠", "우리 직원 8명인데 이 법이 적용돼요?" — 이 네 가지 상황, 법과 판례는 이렇게 답한다.

근로기준법 제76조의3 — 조문 구조부터 잡고 가기

모든 상황별 해답의 출발점은 근로기준법 제76조의3이다. 이 조문이 사업주에게 부과하는 의무의 구조를 먼저 파악해야 상황별 판단이 흔들리지 않는다.

• 제1항 — 누구든지 괴롭힘 발생 사실을 알면 사용자에게 신고할 수 있다.
• 제2항 — 사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시해야 한다. 사용자가 직접 행위자인 경우 피해근로자는 노동위원회에 조사 또는 적절한 조치를 요청할 수 있다.
• 제3항 — 조사 기간 중 피해근로자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 조치를 취하되, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.
• 제4항 — 괴롭힘 확인 후 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치를 해야 한다.
• 제5항 — 행위자에 대해 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다. 조치 내용은 피해근로자에게 통보해야 한다.
• 제6항 — 신고 근로자 및 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다. 위반 시 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금.
• 제7항 — 조사 참여자는 업무 수행 중 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반해 누설해서는 안 된다.

2024년 개정으로 조사·조치 의무 위반 시 500만 원 이하 과태료가 신설됐다(제116조 제2항). 이전에는 민사 손해배상만 문제였다면, 이제는 행정 제재까지 더해진다. 이 두 가지 — 민사 배상책임과 행정 과태료 — 를 항상 같이 생각해야 한다.

상황 1 — 피해자가 보호조치를 거부한다

신고를 접수한 인사담당자가 피해근로자에게 "조사 기간 중 근무장소를 변경해 드릴게요"라고 제안했더니 돌아오는 대답이 "저는 옮기기 싫습니다. 왜 제가 나가야 해요. 가해자를 내보내세요"라면, 담당자는 무엇을 해야 할까.

제76조의3 제3항 단서 — "피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다" — 는 명확하다. 피해자가 거부하면 그 조치를 강행할 수 없다. 그러나 이것이 "피해자가 거부했으므로 아무것도 안 해도 된다"는 면책 사유가 되지는 않는다.

춘천지방법원 2024. 1. 31. 선고 2021가단37928 판결은 이 상황을 정면으로 다뤘다. 법원은 괴롭힘이 확인됐음에도 피해자와 가해자를 같은 부서에 계속 근무하게 한 회사에 위자료 700만 원을 배상하라고 명했다. "피해자가 특정 조치를 거부했다"는 사실이 있더라도, 사업주는 분리조치의 대안을 스스로 찾아 이행했어야 한다는 것이다.

즉 실무 논리는 이렇다. 피해자가 자신의 이동을 거부하면 가해자를 이동시키면 된다. 가해자 이동도 불가능한 상황이면 업무 동선 분리, 회의 시간 분리, 가해자 재택근무 전환 등 다른 방법을 찾아야 한다. 중요한 것은 대안을 찾는 과정과 그 결과를 전부 서면으로 남기는 것이다.

한편 대전지방법원 천안지원 2019가합104979 판결은 피해자에게 특정 보호조치를 청구할 법적 권리까지 있는 것은 아니라고 판시했다. 피해자가 "가해자를 해고해 달라"고 요구한다고 해서 반드시 해고해야 하는 것은 아니다. 조치의 구체적 내용은 사업주의 합리적 재량 범위 내에 있다. 다만 아무런 조치도 하지 않는 것은 재량의 범위를 벗어난다.

보호조치 거부 상황 대응 체크리스트

• 피해자에게 가능한 보호조치 옵션을 서면으로 제시한다
• 피해자의 거부 의사를 날짜와 서명이 있는 서면으로 확인한다
• 피해자 이동 거부 시 가해자 측 조치(근무장소 변경, 재택근무 등)를 검토한다
• 가해자 이동도 불가능하면 업무 동선 분리, 회의 시간 분리 등 대안을 마련한다
• 대안 마련 과정과 결과를 모두 문서로 보관한다

상황 2 — 익명 신고가 들어왔다

사내 익명 게시판이나 내부 신고 채널에 "A팀장이 부하 직원을 괴롭힌다"는 글이 올라왔다. 신고자가 누군지, 피해자가 누군지 특정되지 않는다. 조사해야 할까.

답은 '예스'다.

제76조의3 제2항은 두 가지 조사 의무 발생 요건을 규정한다. 첫 번째는 "신고를 접수"한 경우, 두 번째는 "직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지"한 경우다. 익명 게시글이라도 사업주가 그 내용을 봤다면 "인지"에 해당한다. 신고자의 신원이 확인되지 않아도 조사 의무가 발생한다.

고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」(2023. 4.)도 같은 입장이다. 신고 형식이나 신고자 신원 확인 여부와 무관하게, 사업주가 괴롭힘 사실을 인지했다면 조사의무가 발생한다고 명시한다.

문제는 피해자가 특정되지 않을 때 조사를 어떻게 진행하느냐다. 이때는 익명 신고 내용에서 추출 가능한 사실관계 — 가해자로 지목된 사람, 시기, 장소, 행위 유형 — 를 중심으로 범위를 좁혀 나간다. 해당 부서 전체 대상 서면 설문조사, 지목된 행위자 면담, 팀 내 분위기 점검 등이 현실적 방법이다.

주의할 점이 있다. 익명 신고라고 "장난 아니냐"며 무시하면, 나중에 실제 피해자가 노동청에 진정을 넣었을 때 "사업주가 이미 인지하고도 방치했다"는 가중 사유가 된다. 2024년 개정으로 조사의무 위반 과태료(500만 원)가 생겼으므로, 기록 없는 방치는 곧 행정 제재다.

익명 신고 대응 체크리스트

• 익명 신고 접수 사실과 일자를 즉시 문서화한다
• 신고 내용에서 특정 가능한 사실관계(가해자·시기·장소)를 추출한다
• 해당 부서/팀 대상 서면 설문조사를 실시한다
• 지목된 행위자와 면담을 진행한다
• 피해자가 자발적으로 나타나면 제3항에 따른 보호조치를 즉시 진행한다
• 피해자 특정이 끝내 불가능하더라도 조사 경위 보고서를 작성·보관한다

상황 3 — 가해자가 대표이사 또는 임원이다

직장내 괴롭힘 절차에서 가장 어려운 상황은 가해자가 사업주 본인일 때다. 근로기준법 제76조의3은 "사용자"에게 조사·조치 의무를 부과하는데, 그 사용자 자신이 가해자라는 구조적 모순이 생긴다.

입법은 이 문제를 알고 있었다. 2021년 개정에서 제76조의3 제2항 단서에 "사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우에는 피해근로자등이 노동위원회에 조사나 그 밖의 적절한 조치를 요청할 수 있다"는 규정이 추가됐다(2025. 10. 23. 시행 예정). 사내 처리가 구조적으로 불가능할 때 국가기관이 개입할 통로를 법이 직접 열어 둔 것이다.

서울남부지방법원 2024. 6. 11. 선고 2023고단4510 판결은 대표이사가 직접 가해자인 사안에서 실형(징역 6월, 집행유예 2년)을 선고했다. 이 사건에서 대표이사는 괴롭힘을 신고한 직원 F에게 세 차례에 걸쳐 해고 통지서를 보냈고, 또 다른 신고 직원 E에게는 자리 이동, PC 사용 금지, 임금 미지급 후 해고를 강행하는 보복을 가했다. 법원은 제76조의3 제6항 위반(불리한 처우 금지)으로 형사처벌을 내렸다.

인사담당자 입장에서 가장 주의해야 할 것은, 대표이사의 지시로 피해자에게 불이익을 주는 경우 본인도 공범이 될 수 있다는 점이다. 제76조의3 제6항 위반은 민사 손해배상이 아니라 형사처벌(3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금) 대상이며, "대표의 지시였다"는 사실이 면책 사유가 되지 않는다.

가해자가 임원·대표이사일 때 체크리스트

• 가해자가 사업주(대표이사)인 경우 — 피해자에게 노동위원회 조치 요청권을 안내한다
• 가해자가 등기이사·임원인 경우 — 대표이사(법인 사업주)에게 조사·조치 의무 이행을 요구한다
• 사내 조사의 객관성 확보가 어려우면 외부 전문기관에 조사를 위탁한다
• 이사회 또는 감사(감사위원회)를 통한 조사 경로를 확보한다
• 피해자에게 고용노동부 진정(근로감독 요청) 경로도 함께 안내한다
• 신고 즉시 보복 금지 원칙을 전 임원에게 서면으로 고지한다
• 대표 지시로 불이익을 가하는 행위는 인사담당자 본인의 형사 책임도 발생함을 인지한다

상황 4 — 직원이 8명인 소규모 사업장이다

직원이 8명뿐인 사업장에서 직장내 괴롭힘 신고가 접수됐다. "우리 같은 작은 회사에도 이 법이 적용되냐"는 질문, 결론부터 말하면 5인 이상이면 적용된다.

근로기준법 제11조 제1항은 "상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장"에 법을 적용한다고 규정한다. 직장내 괴롭힘 관련 조항(제76조의2, 제76조의3)은 이 적용 범위에 포함된다. 8명이면 당연히 적용 대상이다.

현행법상 4인 이하 사업장은 적용 제외다. 근로기준법 시행령 별표 1에서 제76조의2와 제76조의3을 4인 이하 사업장 적용 대상에서 제외하고 있기 때문이다. 그러나 4인 이하라도 민사상 손해배상 책임은 별도로 발생할 수 있다. 불법행위나 사용자의 안전배려의무 위반 법리가 여전히 적용되기 때문이다.

소규모 사업장에는 현실적인 난관이 있다. 물리적 분리조치가 어렵고, 조사의 객관성 확보가 어렵고, 비밀 유지가 어렵다. 이 세 가지 어려움에 대한 현실적 대안은 다음 체크리스트에서 정리한다.

소규모 사업장 대응 체크리스트

• 먼저 상시 근로자 수를 정확히 산정한다 (단시간 근로자 포함 여부 확인)
• 5인 이상이면 신고·조사·보호조치·행위자 조치 의무가 대기업과 동일하게 적용됨을 인지한다
• 물리적 분리가 불가능하면 재택근무, 출퇴근 시차, 업무 동선 분리 등 대안을 마련한다
• 사내 조사 객관성이 의심되면 외부 전문가에게 조사를 위탁한다
• 10인 미만은 취업규칙 작성 의무가 없지만, 사내 괴롭힘 예방·대응 절차를 규정으로 마련해 두는 것을 권장한다
• 4인 이하라도 민사 손해배상 책임이 발생할 수 있으므로 대응이 필요하다

판례에서 뒤집힌 흔한 실수들

실제 소송과 노동청 사건에서 반복되는 실수 네 가지를 짚는다.

실수 1 — "피해자가 원하지 않으니 아무것도 안 했다"

피해자의 의사를 존중해야 하지만, 그것이 사업주의 면책 사유가 되지 않는다. 춘천지방법원 2021가단37928 판결에서 법원은 피해자가 구체적 조치를 요구하지 않았더라도 사업주가 가해자와의 분리 등 최소한의 보호조치를 자발적으로 취했어야 했다고 판단했다. 피해자가 거부한 그 조치 외에 다른 방법을 찾아야 한다.

실수 2 — "신고자에게 합의를 먼저 권유했다"

조사 전에 "둘이 잘 해결해 봐"라며 합의를 권유하는 것은 제76조의3 제2항이 명시한 "지체 없이 객관적으로 조사를 실시"할 의무 위반에 해당할 수 있다. 합의 권유로 조사를 미루면 2024년 신설된 500만 원 과태료 대상이 된다.

실수 3 — "신고자에게 불이익을 줬다"

서울남부지방법원 2023고단4510 판결에서 대표이사는 신고 직원 두 명에게 해고·자리 이동·PC 사용 금지·임금 미지급이라는 보복을 가했다. 결과는 징역 6월(집행유예 2년)이었다. 제76조의3 제6항 위반은 민사가 아니라 형사처벌 대상이다.

실수 4 — "익명 신고라서 무시했다"

익명이든 실명이든 사업주가 인지한 순간 조사의무가 발생한다. "누가 썼는지 모르니까 조사할 수 없다"는 논리는 통하지 않는다. 조사를 안 하면 과태료(500만 원), 나중에 피해가 확대되면 민사 손해배상까지 이어진다.

실무에서 주목할 포인트

기록이 전부다. 피해자에게 어떤 조치를 제안했는지, 피해자가 어떤 의사를 표시했는지, 그에 따라 어떤 대안을 마련했는지 — 이 과정 전체를 날짜와 서명이 있는 서면으로 남겨야 한다. 법원은 사업주가 "최선을 다해 대응했는지"를 기록으로 판단한다. 구두 보고, 이메일 체인, 구두 합의 — 이런 것들은 나중에 증거로 쓰기 어렵다.

"인지"의 범위는 생각보다 넓다. 공식 신고뿐 아니라 익명 게시글, 직원 간 대화에서 들은 소문, 관리자가 목격한 상황까지 사업주가 알게 된 모든 경로가 해당된다. 인지 이후에 조사를 미룬 기간이 길수록 의무 위반의 책임도 커진다.

가해자가 윗선일수록 외부 전문가를 써야 한다. 가해자가 인사권을 가진 임원이라면 사내 조사 결과를 피해자도, 법원도 신뢰하기 어렵다. 외부 전문기관에 조사를 위탁하는 것이 결국 사업주 자신도 보호하는 방법이다.

2025년 하반기부터 변화가 온다. 노동위원회의 직접 개입 경로가 법제화되고, 5인 미만 사업장으로의 단계적 확대가 예정돼 있다. 지금부터 사내 규정과 절차를 정비해 두는 것이 나중에 급하게 대응하는 것보다 훨씬 낫다.

자주 묻는 질문

Q. 피해자가 "가해자를 해고해 달라"고 요구하는데 반드시 해고해야 하나요?

아니다. 대전지방법원 천안지원 2019가합104979 판결은 피해자에게 특정 보호조치를 청구할 법적 권리까지 있는 것은 아니라고 판시했다. 조치의 구체적 내용은 사업주의 합리적 재량 범위 내에 있다. 다만 '아무런 조치도 하지 않는 것'은 재량의 범위를 벗어난다. 해고 이외에도 근무장소 변경, 징계, 보직 변경 등 다양한 수단을 검토할 수 있다.

Q. 익명 신고로 피해자도 가해자도 특정할 수 없을 때 조사 의무가 있나요?

있다. 사업주가 괴롭힘 발생 사실을 인지했다면 조사의무가 발생한다. 피해자 특정이 되지 않을 때는 지목된 부서 전체 설문조사, 행위자로 지목된 사람 면담 등 가능한 범위에서 조사를 진행하고, 그 경위를 문서로 남겨야 한다. 피해자 특정이 끝내 불가능하다는 기록 자체가 사업주의 의무 이행 증거가 된다.

Q. 대표이사가 가해자인데 사내 처리가 불가능합니다. 어떻게 해야 하나요?

2021년 개정 근로기준법 제76조의3 제2항 단서에 따라 피해근로자는 노동위원회에 조사 또는 적절한 조치를 요청할 수 있다(2025. 10. 23. 시행 예정). 그 이전에는 고용노동부 진정(근로감독 요청)을 통해 외부 개입을 끌어들이는 방법이 현실적이다. 외부 전문기관에 조사를 위탁하는 것도 가능하다.

Q. 직원이 4명인 사업장인데, 직장내 괴롭힘 법이 적용되지 않으면 피해자는 아무 방법이 없나요?

근로기준법상 직장내 괴롭힘 조항은 4인 이하에게 적용되지 않는다. 하지만 민법상 불법행위(제750조)에 따른 손해배상 청구, 형법상 모욕죄·폭행죄·강요죄 등 형사 고소는 적용 규모와 무관하게 가능하다. 또한 사용자의 안전배려의무 위반(근로기준법 제76조의2에서 파생)으로 민사 청구도 가능하다는 하급심 판례가 있다.

Q. 조사 기간 중 가해자에게 조사 사실을 알려줘야 하나요?

직장내 괴롭힘 조사는 행위자 면담을 포함하므로 행위자가 조사 대상임을 알게 된다. 다만 피해자의 신원이나 구체적인 신고 내용을 미리 공유할 의무는 없다. 제76조의3 제7항은 조사 참여자에게 비밀 누설을 금지하고 있으며, 이 의무는 사용자 측 조사위원에게도 동일하게 적용된다.