노조 지회장 인사고과, 부당노동행위 판단은

지회장에게 준 낮은 인사고과, 법원은 왜 부당노동행위로 봤나

노조 지회장의 인사고과를 낮게 매기고 팀장으로 발령하면 부당노동행위일까. 답은 "노조활동을 이유로 한 불이익이 맞다면 그렇다"이다. 서울행정법원은 2025년 5월 15일, 근로시간면제자(타임오프)에게 낮은 인사평가와 보직 발령을 준 회사의 청구를 기각하며 노동위원회의 부당노동행위 인정을 그대로 유지했다. 회사는 항소했고, 2026년 9월 12일 기준 항소심이 진행 중이다.

사건의 전말 — 승진처럼 보인 발령, 실은 현장 이동

알티베이스지회장 이창훈은 2021년부터 풀타임 근로시간면제자로 일해 왔다. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로시간면제자는 임금 손실 없이 노조 업무만 전담할 수 있는 지위다. 그런데 회사는 2022년 인사평가에서 그에게 낮은 점수를 부여했고, 이를 근거로 평균에 미치지 못하는 성과급을 지급하겠다고 통보했다. 노동조합은 애초에 평균 수준을 적용하기로 합의했다고 주장했지만 회사는 이를 뒤집었다.

이어 2023년 4월, 회사는 지회장에게 팀장 보직을 발령했다. 겉보기엔 승진성 인사로 보일 수 있지만, 노동조합은 이 발령이 실질적으로 근로시간면제자의 노조 전담 활동을 어렵게 만들려는 조치였다고 주장했다. 팀장이라는 관리자 직책을 맡기면 현장 업무 부담이 늘어 노조 활동에 쓸 시간이 줄어드는 구조였다는 것이다.

서울지방노동위원회는 2023년 6월, 중앙노동위원회는 2023년 9월 각각 이 인사평가와 보직 발령 모두를 부당노동행위로 판정했다. 회사가 이에 불복해 행정소송을 제기했지만 서울행정법원은 2025년 5월 15일 회사의 청구를 기각했다. 인사평가와 인사발령 모두 부당노동행위에 해당한다는 노동위원회의 판단을 그대로 인정한 것이다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 갈랐나

노조활동을 이유로 한 불이익 취급 사건에서 결과가 갈리는 지점은 크게 세 가지다. 첫째는 불이익과 노조활동 사이의 인과관계가 구체적으로 드러나는지, 둘째는 같은 조건의 비교대상자와 처우 차이가 확인되는지, 셋째는 구제신청 자체가 제척기간(3개월) 안에 이뤄졌는지다. 아래 표는 알티베이스 사건과 대법원이 다룬 유사 쟁점 판결을 나란히 놓은 것이다.

대법원 2023두41864, 41871 판결은 알티베이스 사건과 사실관계가 비슷하다. 하위 인사고과를 준 뒤 승격에서 탈락시키고 임금을 적게 지급한 사안이다. 다만 이 사건에서는 부당노동행위 성립 여부 자체보다 구제신청이 제척기간 안에 들어왔는지가 쟁점이 됐다. 불이익이 한 번의 인사평가로 끝난 게 아니라 이후 임금 지급까지 계속 이어지는 상태로 볼 수 있는지에 따라 제척기간 기산점이 달라지기 때문이다. 반면 알티베이스 사건은 절차 요건 다툼 없이 곧바로 불이익 취급의 실체 판단으로 들어갔다는 점에서 차이가 있다.

대법원 2018두44661 판결(2024.7.11, 아사히글라스 비정규직지회 178명 집단해고 사건)은 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토해 종합적으로 판단해야 하고, 그 증명책임은 이를 주장하는 근로자·노동조합에 있다는 기준을 재확인했다. 알티베이스 사건에서도 노동위원회와 법원은 근로시간면제자라는 지위, 인사평가 시점, 노조 대의원대회 등 노조활동 시기와의 근접성을 종합해 부당노동행위 의사를 인정했다는 점에서 같은 판단 구조를 따른다.

승패를 가른 핵심 — '근로시간면제자'라는 지위가 만든 무게

이 사건에서 눈여겨봐야 할 지점은 근로시간면제자에 대한 인사평가라는 특수성이다. 근로시간면제자는 실제 업무 실적을 낼 시간 자체가 노조 업무로 채워져 있다. 그런데도 회사가 일반 근로자와 같은 잣대로 낮은 인사고과를 매겼다면, 그 평가 기준 자체가 불이익 취급의 정황이 될 수 있다. 노동위원회와 법원이 이 부분을 무겁게 본 이유다.

또 하나는 보직 발령의 시점과 실질이다. 팀장이라는 직함은 형식적으로 승진처럼 보이지만, 관리자 업무를 맡기면 근로시간면제자가 실제 노조 업무에 쓸 수 있는 시간이 줄어드는 구조라면 이는 노조 활동을 약화시키려는 인사조치로 평가될 수 있다. 반대로 회사가 그 발령이 인력 운영상 불가피했고 비슷한 시기 다른 직원에게도 같은 기준이 적용됐다는 걸 입증했다면 결과는 달랐을 가능성이 있다. 결국 이런 사건은 "왜 하필 그 시점에, 왜 하필 그 사람에게"라는 질문에 회사가 합리적인 답을 내놓을 수 있는지에서 갈린다.

실무 체크리스트

• 대상 — 노동조합 임원·근로시간면제자에게 인사평가나 보직 변경을 검토하는 사업장이라면, 그 시점을 먼저 짚는다. 노조 대의원대회, 단체교섭, 쟁의행위 전후 3개월 이내라면 인과관계 의심을 받을 여지가 크다.
• 행동 — 같은 직급·같은 시기 다른 근로자의 인사평가 결과와 나란히 놓고 대조한다. 근로시간면제자에게만 유독 낮은 점수를 준 근거(구체적 업무 실적 자료)가 없다면 절차를 다시 짚어야 한다.
• 판단 — 보직 발령이 근로시간면제 업무 수행에 실질적으로 지장을 주는지 확인한다. 관리자 직책을 맡기면서 노조 업무 시간을 그대로 보장하지 않았다면, 발령 자체가 부당노동행위 구제신청의 대상이 될 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 근로시간면제자에게 낮은 인사고과를 주면 무조건 부당노동행위인가

아니다. 노조활동과의 인과관계, 비교대상자와의 처우 차이가 확인돼야 인정된다.

Q. 팀장 승진 발령도 부당노동행위가 될 수 있나

가능하다. 형식은 승진이어도 노조 업무 시간을 실질적으로 줄이면 불이익 조치로 본다.

Q. 부당노동행위 구제신청은 언제까지 해야 하나

불이익 발생일로부터 3개월 이내다. 계속되는 불이익이면 기산점 판단이 달라질 수 있다.

Q. 알티베이스 사건은 최종 확정됐나

아니다. 회사가 항소해 2026년 9월 12일 기준 항소심이 진행 중이다.

📌 한 줄 정리 — 근로시간면제자에 대한 인사평가와 보직 발령은 그 자체로는 회사의 인사권이지만, 시점과 기준을 노조활동과 떼어놓고 설명하지 못하면 부당노동행위로 뒤집힌다.

출처: 매일노동뉴스 「노조 전임자 인사평가·발령은 "부당노동행위"」(2026-08-14) 링크