같은 회사 두 노조, 왜 한쪽만 이겼나 — 노동조합 조직유형이 갈라놓은 승패

노동조합을 기업별로 만들든 산업별·직종별로 만들든, 사용자가 교섭요구를 거부할 근거가 될까. 결론부터 말하면 아니다. 노동조합의 조직유형은 교섭 당사자 자격을 좌우하지 않는다. 실제로 갈리는 건 조직 형태가 아니라 '근로조건 차이를 얼마나 구체적으로 입증했는가'다. 같은 시기 법원에서 정반대 결론이 난 두 사건을 나란히 놓고 보면 그 경계선이 뚜렷하게 보인다.

사건의 전말 — 초기업 노조를 밀어낸 지자체, 그리고 콜센터 노조의 독립 시도

첫 번째 사건(서울행정법원 2012구합15555 등, 2013년 6월 12일 변론종결)의 주인공은 전국학교비정규직노동조합, 전국공공운수사회서비스노동조합, 전국여성노동조합이다. 세 곳 모두 특정 기업이 아니라 전국의 학교회계직원, 공공기관 근로자, 여성 근로자를 조직 대상으로 삼는 초기업 단위 노조다. 이들이 대구광역시 등 지방자치단체에 2012년도 임금 및 단체협약 체결을 요구하자, 지자체는 '단체교섭의 당사자는 각급 공립학교의 학교장'이라며 교섭요구 사실조차 공고하지 않았다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 지자체(교육감)가 공고 의무를 이행해야 한다고 판정했고, 지자체는 이에 불복해 소송을 냈다. 법원은 학교회계직원에 대한 실질적 사용·종속관계가 지자체(교육감)에게 있다고 보고, 노조가 초기업 단위로 조직됐다는 사정은 교섭 거부의 정당한 사유가 될 수 없다며 지자체의 청구를 모두 기각했다. 이후 지자체가 계속 공고를 미루자 부당노동행위 구제신청까지 이어졌고, 중앙노동위원회는 성실교섭의무 위반을 재확인했다.

두 번째 사건(서울행정법원 2020구합50188)은 반대로 노조가 원고였다. 근로복지공단 콜센터에서 근무하는 공무직 상담사 140여 명이 소속된 노동조합이 자신들을 일반직·기타 공무직과 분리된 별도의 교섭단위로 인정해 달라고 신청했다. 콜센터 상담사는 2019년 1월 정부의 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 용역업체 소속에서 공무직으로 직접고용된 인력으로, 임금 수준과 임금 구성 항목, 근무시간, 승진제도에서 일반직·기타 공무직과 다소 차이가 있었다. 그러나 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 법원 모두 이 차이를 '직군별 업무 특성과 정부 정책, 공공기관 특성에서 비롯된 것'으로 보고 노동조합법 제29조의3 제2항이 요구하는 '현격한 근로조건 차이'에는 미치지 못한다고 판단했다. 결국 콜센터 노조의 교섭단위 분리 신청은 기각됐다.

이긴 vs 진 사건 비교

승패를 가른 핵심 — 조직유형이 아니라 '차이의 입증'

두 사건을 겹쳐 보면 법원이 일관되게 보는 지점이 드러난다. 노동조합이 기업별인지 산업별인지, 혹은 특정 직군만 모은 소규모 조직인지는 그 자체로 법적 지위를 결정짓지 않는다. 첫 번째 사건에서 법원이 강조한 건 '누가 근로자를 실질적으로 지휘·감독하고 근로조건을 결정하는가'였다. 노조가 전국 단위로 조직됐다는 이유만으로 사용자가 교섭 상대방이 아니라고 주장할 수는 없다는 것이다. 조직유형은 노조의 자율적 선택 영역이고, 사용자의 교섭 의무는 실제 사용·종속관계에 따라 결정된다.

두 번째 사건에서는 정반대 논리가 노조에 불리하게 작용했다. 콜센터 노조는 '우리는 다른 직군과 근로조건이 다르니 따로 교섭하겠다'고 주장했지만, 법원은 근로조건 차이를 '조직을 분리할 만큼 현격한 차이'로 인정하지 않았다. 노동조합법 제29조의3 제2항이 정한 교섭단위 분리 요건은 단순한 임금·근무시간 차이 정도로는 충족되지 않고, 교섭창구 단일화 제도의 취지(근로조건의 통일적 형성)를 뒤엎을 만큼 예외적인 사정이 있어야 한다는 게 법원의 기준이다. 근로복지공단에 이미 6개 노동조합이 있고 교섭창구 단일화로 통일적 교섭이 이뤄져 온 관행도 분리 불허 판단에 영향을 미쳤다. 결국 조직유형 자체보다 '그 조직을 유지·분리해야 할 만큼 근로조건 차이가 뚜렷한가'를 얼마나 구체적 자료로 입증했는지가 승패를 갈랐다.

참고로 서울고등법원이 다룬 조선호텔 사업부 사례에서는 서울호텔사업부와 부산호텔사업부가 인사·노무관리, 취업규칙, 노동조합을 모두 별도로 운영해 왔고, 지방노동위원회가 이미 별도 교섭단위 분리를 인정한 바 있다. 즉 조직·규정·관행이 실제로 분리돼 있다는 사실관계가 뒷받침되면 분리가 인정될 수 있다는 점에서, 콜센터 노조 사건과 대비된다.

실무 체크리스트

• 노조 조직형태(기업별·산업별·직종별)만으로 사용자의 교섭 의무를 부정할 수 없다 — 실질적 사용·종속관계 여부를 먼저 확인한다.
• 초기업 단위 노조가 교섭을 요구하면 조직형태를 이유로 공고를 미루지 말고, 노동조합법 시행령 제14조의3에 따른 공고 절차부터 이행한다.
• 교섭단위 분리를 추진하려면 임금·근무시간 차이를 나열하는 데 그치지 말고, 그 차이가 '현격한' 수준임을 뒷받침하는 통계·비교자료를 함께 준비한다.
• 이미 교섭창구 단일화로 통일적 교섭 관행이 형성돼 있는 사업장이라면 분리 인정 문턱이 더 높아진다는 점을 감안한다.
• 사업부·직군별로 인사관리, 취업규칙, 노조 운영을 실제로 분리해 온 경우에는 분리 신청 시 그 실태를 입증자료로 적극 활용한다.

한 줄 정리

노동조합의 조직유형은 교섭 당사자 자격을 결정짓는 잣대가 아니다. 실질적 사용·종속관계와 근로조건 차이의 구체적 입증, 그것이 승패를 가른다.

자주 묻는 질문

Q. 산업별노조나 초기업 단위 노조도 개별 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있나요?

가능하다. 조직형태와 무관하게 실질적 사용·종속관계가 있는 사용자는 교섭요구 공고·성실교섭 의무를 진다.

Q. 사용자가 초기업 노조라는 이유로 교섭요구 공고를 거부하면 어떻게 되나요?

부당노동행위에 해당할 수 있다. 실제로 지자체가 이 사유로 공고를 거부했다가 패소했다.

Q. 직군별로 노조를 만들면 자동으로 별도 교섭단위가 되나요?

아니다. 노동조합법 제29조의3 제2항의 '현격한 근로조건 차이' 등 예외 요건을 별도로 입증해야 한다.

Q. 콜센터 상담사처럼 정규직 전환된 직군은 분리 인정에 유리한가요?

전환 경위만으로는 부족하다. 실제 임금·근무조건 차이가 현격한 수준인지가 핵심 판단 기준이다.

Q. 사업부별로 노조·취업규칙을 따로 운영해 온 회사는 어떤가요?

조직·규정이 실제로 분리 운영된 사실관계가 있으면 교섭단위 분리가 인정될 여지가 커진다.