전출 발령 한 장으로 계열사 소속이 될 수 있을까 — 전출·전적의 법적 경계

전출 발령 문서 한 장에 서명했다고 해서 다른 회사 소속 근로자가 되는 걸까. 결론부터 말하면 발령 문서에 뭐라고 적혀 있는지는 중요하지 않다. 근로계약을 맺는 상대방, 즉 사용자가 실제로 바뀌는지가 핵심이다. 이름이 '전출'이든 '파견'이든, 다른 법인과 새 근로계약을 체결하는 실질을 갖고 있으면 법적으로는 전적(轉籍)으로 취급되고, 전적에는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다.

사건의 전말 — 현대건설에서 금강개발로 넘어간 홍보 담당자

현대그룹은 종합기획실을 통해 계열사 전체의 인원 수급을 관장하며 사원을 일괄 채용해 각 계열사로 배정하는 방식을 오래 운영해왔다. 원고 회사(현대건설)에서 약 5년간 홍보 업무를 담당하던 근로자는 1990년 2월, 계열사인 금강개발산업으로의 전출을 통보받는다. 근로자는 거부 의사를 밝히며 사직원을 냈지만, 회사는 다음 날 곧바로 전출 발령을 냈다.

근로자는 금강개발 인사 담당자로부터 승진이 어렵다는 말을 듣고 다시 전출을 거부하며 원래 회사로 출근했지만, 결국 3월 6일 퇴직금을 정산받고 퇴직 절차를 마친 뒤 금강개발에 취업서류를 제출하고 약 2개월간 실제로 근무했다. 그런데 배치된 부서가 원래 하던 홍보 업무가 아닌 백화점 관련 사업개발실이었고, 4~5개월 후 부산으로 근무지가 바뀐다는 사실을 뒤늦게 알게 되자 근로자는 인사 명령에 반발해 출근을 거부하고 구제신청을 냈다(대법원 92누8200 판결, 원심 서울고법 1992.4.23. 선고 91구7301).

대법원은 두 가지를 함께 짚었다. 전적은 종전 회사와 근로계약을 합의해지하고 새 회사와 새 근로계약을 맺는 것이므로 원칙적으로 근로자 동의가 있어야 효력이 생긴다는 것, 그러나 계열기업들이 자본·임원·근로조건에서 일체성을 갖고 그룹 내 인사교류가 일상적·관행적으로 이뤄진 경우라면 미리 받아둔 포괄적 사전동의로도 유효하게 전적시킬 수 있다는 것이다. 다만 그 포괄적 동의는 전적할 기업을 특정하고, 그 기업에서 종사할 업무 등 기본 근로조건을 명시한 상태여야 한다고 못박았다. 이 사건에서는 그런 포괄적 사전동의가 없었음에도, 근로자가 스스로 퇴직 절차를 밟고 2개월간 실제로 근무한 행동을 전적 동의를 전제로 한 것으로 볼 여지가 있다고 보아, 근로자에게 유리하게 판단했던 원심을 파기하고 사건을 돌려보냈다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 결과를 갈랐나

같은 '전적'이라는 틀 안에서도 결론은 사건마다 달랐다. 아래는 세 사건을 이동 유형과 회사가 실제로 취한 조치, 그 결론을 기준으로 정리한 것이다.

승패를 가른 핵심

세 사건을 나란히 놓고 보면 승패는 결국 '동의가 어떤 형태로, 언제, 어떻게 확인됐는가'에서 갈렸다.

• 실질 기준 — 92누8200에서 회사는 '전출'이라는 명칭을 썼지만 법원은 근로계약 상대방이 바뀌는 실질을 보고 전적으로 판단했다. 문서 제목이 아니라 계약관계의 실질이 기준이다.
• 묵시적 동의의 인정 범위 — 포괄적 사전동의가 없어도, 근로자가 퇴직 절차를 스스로 밟고 새 회사에서 실제로 근무한 행위는 동의를 전제로 한 행동으로 해석될 수 있다. 거부 의사를 표명했더라도 이후 행동이 그와 모순되면 법원은 행동을 더 무겁게 본다.
• 사전 특약의 유무 — 현대자동차써비스 사건에서 근로자는 애초 채용 시 업무와 근무지를 특정해 응모했지만, 전적하면서 그 특약을 새로 맺지 않고 일반 취업규칙 준수 서약서만 제출했다. 종전 근로조건은 당사자 간 별도 특약이 없으면 새 회사로 승계되지 않는다는 원칙이 그대로 적용됐다.
• 통지와 거부권 보장 — 2010누21732은 전적이 아니라 회사분할에 따른 근로관계의 포괄승계 사안이지만, 결이 같다. 법원은 근로자에게 승계를 거부할 권리가 있다고 보면서, 회사가 그 거부권을 행사할 '사회통념상 상당한 기간'을 주지 않았다는 점을 문제 삼았다. 설명회를 열었다는 사정만으로는 개별 통지 의무를 대신할 수 없었다.

실무 체크리스트

한 줄 정리

전출이라는 이름표를 붙였다고 전적의 동의 요건을 피해갈 수 없고, 반대로 명확한 반대 의사 없이 새 소속에서 계속 근무했다면 그 행동이 동의로 해석될 수 있다는 것이 이 세 사건이 공통으로 남긴 기준이다.

자주 묻는 질문

Q. 전출과 전적은 어떻게 다른가요?

전출은 명칭일 뿐, 사용자 지위 자체가 다른 법인으로 바뀌면 법적으로는 전적으로 취급됩니다.

Q. 그룹 내 전적은 개별 동의 없이 가능한가요?

대상 기업과 업무를 특정한 포괄적 사전동의가 있으면 개별 동의 없이도 가능합니다.

Q. 전적 후 이전 근무조건은 새 회사에도 적용되나요?

별도 특약이 없으면 종전 근로조건은 원칙적으로 새 회사에 승계되지 않습니다.

Q. 회사분할로 소속이 바뀌면 거부할 수 있나요?

가능합니다. 회사는 근로자에게 거부권 행사에 필요한 상당한 기간을 줘야 합니다.

Q. 전출 거부 의사를 밝혔는데 계속 근무하면 불리한가요?

네, 실제 근무 행위가 동의를 전제로 한 행동으로 해석될 수 있어 불리합니다.