쟁의행위시 신규채용과 대체근로의 제한 — 핵심 실무 쟁점 정리

파업 중인데 회사가 다른 사람을 채용했다면 — 위법일까

결론부터 말하면 원칙적으로 위법이다. 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제43조는 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행시키기 위해 "당해 사업과 관계없는 자"를 새로 채용하거나 대체 투입할 수 없다고 못박고 있다. 도급이나 하도급으로 우회하는 것도 마찬가지로 금지된다. 위반하면 노조법 제91조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이라는 형사처벌 대상이 된다. 파업이 시작되는 순간 회사가 가장 먼저 부딪히는 법적 벽이 바로 이 조항이다.

사건의 전말 — 대체근로를 둘러싼 두 개의 전선

대체근로 제한을 둘러싼 다툼은 두 갈래로 갈린다. 하나는 "회사가 대체인력을 투입해도 되는가"라는 사용자 측 채용제한 문제이고, 다른 하나는 "노동조합이 대체근로를 물리적으로 막는 행위가 정당한가"라는 쟁의행위 정당성 문제다. 두 번째 갈래를 잘 보여주는 사건이 대법원 2001도3429(한국조폐공사 노동조합 사건)이다. 조폐공사 노조 간부들은 조폐창 통폐합에 반대해 파업을 벌이면서, 대체 인력이 기계를 가동하지 못하도록 지료 공급밸브를 폐쇄했다. 원심(대전고법 2000노194)은 이를 대체근로 저지를 위한 정당행위로 보아 무죄를 선고했지만, 대법원은 파기환송하며 다른 판단을 내렸다. 핵심은 밸브 폐쇄 행위 자체가 아니라, 그 파업의 '주된 목적'이 정리해고·조직 통폐합 같은 경영상 결단 사항을 저지하려는 데 있었다는 점이었다. 쟁의행위 목적 자체가 정당하지 않으면, 그 안에서 이뤄진 대체근로 저지행위도 함께 정당성을 잃는다는 것이다. 대체근로 제한 조항은 그 자체로 독립된 방패가 아니라, 정당한 쟁의행위라는 전제 위에서만 작동하는 장치라는 사실을 이 사건이 보여준다.

허용되는 대체근로 vs 금지되는 대체근로

노조법 제43조는 예외 없이 모든 대체근로를 막는 것이 아니다. 2008년 1월 1일 시행된 개정법은 필수공익사업장에 한해 제한적인 대체를 허용했다. 반면 일반사업장은 파업 중 어떤 형태의 신규채용·도급도 원칙적으로 금지된다. 여기에 더해 최근 실무에서 가장 뜨거운 쟁점은 "당해 사업과 관계없는 자"를 어디까지로 볼 것인가다. 하청업체 근로자가 파업할 때 원청이 대체인력을 투입해도 되는지를 두고 하급심 판단이 엇갈리고 있다.

승패를 가른 핵심 — 목적의 정당성이 먼저다

실무에서 반복되는 실수는 대체근로 제한 조항을 '독립된 무기'로 오해하는 것이다. 노동위원회나 법원은 언제나 두 단계로 심사한다. 먼저 쟁의행위 자체가 근로조건의 유지·개선이라는 정당한 목적을 갖췄는지 본다. 그 다음에야 대체근로 저지 수단이 목적에 비례하는 정당한 방법이었는지를 따진다. 조폐공사 사건처럼 1단계에서 목적의 정당성이 무너지면, 2단계로 넘어갈 필요도 없이 형사책임이 성립한다. 반대로 사용자 입장에서는 쟁의행위 자체가 정당한 이상, 필수유지업무 협정이나 노동위 결정 없이 임의로 대체인력을 투입하면 그 자체로 43조 위반 소지가 크다. 특히 원청·하청 구조에서는 '당해 사업과 관계없는 자'의 범위를 놓고 하급심이 엇갈리는 만큼, 원청이 하청 근로자의 채용·배치·업무지시에 실질적으로 관여해 왔다면 대체인력 투입이 위법 판단으로 이어질 위험이 커진다.

실무 체크리스트

• 사용자 측: 파업 발생 즉시 필수공익사업 해당 여부와 필수유지업무 협정 존재 여부부터 확인한다.
• 사용자 측: 대체인력 투입 전 파업 참가율이 50%를 넘지 않는지, 대통령령이 정한 대체인력 범위 안인지 서면으로 검토한다.
• 사용자 측: 도급·하도급으로 업무를 넘기는 방식도 실질적으로 대체근로와 같다면 43조 위반이 될 수 있음을 유의한다.
• 원청 기업: 하청업체 파업 시 대체인력을 직접 투입하기 전에 하청 근로자에 대한 실질적 지배력(채용·근태·업무지시 개입 정도)을 먼저 점검한다.
• 노동조합 측: 대체근로를 물리적으로 저지하는 행위를 계획한다면, 쟁의행위 목적이 임금·근로조건 등 의무적 교섭사항에 있는지부터 분명히 한다.
• 노동조합 측: 구조조정·통폐합 반대가 파업의 주된 목적으로 비칠 경우, 대체근로 저지행위까지 함께 형사처벌 대상이 될 수 있다.

자주 묻는 질문

Q. 파업 중 회사가 신규 직원을 채용하면 무조건 불법인가요?

중단된 업무를 수행시킬 목적이면 원칙적으로 위법이며, 노조법 91조에 따라 형사처벌 대상이 됩니다.

Q. 필수공익사업장은 파업 중 대체인력을 자유롭게 쓸 수 있나요?

아니요, 파업참가자 50%를 넘지 않는 범위에서만 제한적으로 허용됩니다.

Q. 하청업체가 파업하면 원청이 대체인력을 투입해도 되나요?

원청의 실질적 사용자성 인정 여부에 따라 하급심 판단이 엇갈려 사안별 검토가 필요합니다.

Q. 대체근로를 막으려고 시설을 봉쇄하면 정당행위로 인정되나요?

쟁의행위 목적이 정당할 때만 인정되며, 목적이 부당하면 업무방해로 처벌될 수 있습니다.

Q. 도급을 주는 방식으로 대체근로 제한을 피할 수 있나요?

아니요, 노조법 43조는 도급·하도급을 통한 우회 대체도 명시적으로 금지합니다.