연장근로 거부했다고 파업이라고요? — 쟁의행위 구성요건 4가지와 판례가 가른 경계선

2018년 충남의 한 자동차 부품 공장. 임금교섭이 6개월째 제자리걸음을 하자 노조 집행부는 조합원 720명에게 문자를 보냈다. “금주 금요일부터 잔업 전면 거부.” 평소 하루 2~3시간씩 해오던 연장근로가 뚝 끊기자 야간 생산라인이 멈췄다. 5일 뒤 사용자는 법원에 수억 원대 손해배상 청구서를 냈다. “불법 파업”이라는 이유였다. 노조 집행부는 맞섰다. “우리는 잔업을 안 했을 뿐입니다. 연장근로를 하지 않을 권리가 없나요?”

쟁의행위인지 아닌지는 법적 보호 여부를 가르는 경계선이다. 쟁의행위에 해당하면 형사면책(노조법 제4조)과 민사면책(제3조)이 적용될 수 있다. 그러나 구성요건이 충족되지 않으면 일반 불법행위로 손해배상 책임을 진다. 연장근로 거부가 쟁의행위인지, 판례는 어떤 기준으로 판단하는지 핵심 사건 비교로 짚어본다.

쟁의행위란 무엇인가 — 노조법 제2조 제6호

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제2조 제6호는 쟁의행위를 이렇게 정의한다.

“파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”

정의에는 두 가지 주체가 함께 들어 있다. 파업·태업은 근로자 측의 쟁의행위, 직장폐쇄는 사용자 측의 쟁의행위다. 법은 어느 일방만을 규율하는 게 아니라 노사 양측의 집단적 압력 행사를 모두 쟁의행위 개념 안에 넣는다. 사용자가 직장폐쇄를 하면 그것도 쟁의행위고, 노조가 연장근로를 집단적으로 거부하면 그것도 쟁의행위일 수 있다.

쟁의행위 성립을 위한 4가지 구성요건

판례와 학설이 일관되게 요구하는 구성요건은 네 가지다. 하나라도 빠지면 쟁의행위로 인정되지 않는다.

• ① 주체 요건 — 노동관계당사자여야 한다. 근로자 측에서는 노동조합 또는 조합원(집단), 사용자 측에서는 사용자 본인이 주체가 된다. 조합원 자격을 가지지 않은 제3자의 지원 행동이나 해고된 근로자의 단독 행동은 쟁의행위 주체 요건을 충족하기 어렵다.
• ② 목적 요건 — 임금·근로시간·복지·해고 기타 근로조건에 관한 주장을 관철하기 위한 목적이어야 한다. 순수한 정치적 목적의 파업(정치 파업)이나 다른 사업장 노동자를 지지하는 동정 파업은 이 요건에서 문제가 된다.
• ③ 행위 요건 — 파업(노무 제공 전면 또는 부분 중단)·태업(의도적 능률 저하)·직장폐쇄(노무 수령 거부) 또는 이에 준하는 행위여야 한다. 여기에 준법투쟁(연장근로 집단 거부, 집단 연차 사용, 안전보건규정 극도 엄격 적용 등)이 포함되는지가 핵심 쟁점이다.
• ④ 업무저해성 요건 — 업무의 정상적인 운영을 실질적으로 저해해야 한다. 집단 행동이 있더라도 대체 인력 투입 등으로 업무가 정상 유지된다면 이 요건이 충족되지 않을 수 있다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 연장근로 거부, 법원이 가른 기준

대법원은 2010년 4월 8일 선고 2007도6754 판결에서 연장근로의 집단적 거부가 쟁의행위에 해당하는지에 관한 판단 기준을 제시했다. 단순히 연장근로를 안 했다고 해서 자동으로 쟁의행위가 되지 않는다는 것이다.

법원이 “엄격하게 제한적으로”라는 표현을 쓴 것은 의도적이다. 연장근로 거부는 근로자의 권리행사와 쟁의행위가 겹치는 경계 영역이기 때문이다. 근로자에게는 원칙적으로 연장근로를 거부할 권리가 있다. 그런데 노조가 이를 조직적으로 지시해 집단 행동으로 만들면 의미가 달라진다. 법원은 이 맥락을 촘촘하게 들여다본다.

파업이 업무방해죄가 되는 조건 — 2011 전원합의체

쟁의행위 구성요건을 충족한다고 해서 바로 불법이 되는 것은 아니다. 정당성 문제는 별개다. 그런데 2011년 이전에는 파업 자체를 형법 제314조 업무방해죄(위력에 의한 업무방해)로 처벌하는 관행이 있었다. 이 법리가 대법원 2011년 3월 17일 전원합의체 판결(2007도482)로 바뀌었다.

“쟁의행위로서의 파업은 근로자가 사용자에게 압력을 가하여 그 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이지만, 근로자에게는 헌법상 보장된 기본권이 있으므로, 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래할 위험이 있는 경우에 한하여 위력에 해당하여 업무방해죄를 구성한다.” — 대법원 2011.3.17 선고 2007도482 전원합의체 판결

이 판결이 선고되기 전, 파업에 참가한 노동자들은 상당수가 업무방해죄 피고인이 됐다. 전합 이후에는 ①전격성(사전 예고 없이 갑자기 단행) + ②심대한 혼란(사업 자체가 마비될 정도의 위험) 두 요건을 함께 충족해야만 업무방해죄가 성립한다. 단순히 파업을 했다는 사실만으로는 형사처벌이 어려워진 것이다. 사전에 쟁의발생신고를 하고 조합원 찬반투표를 거쳐 파업을 단행했다면 전격성 요건을 충족하기 어렵다는 뜻이기도 하다.

준법투쟁의 경계선 — 법을 지켰는데 쟁의행위?

준법투쟁(準法鬪爭)은 법령·단체협약·취업규칙을 평소보다 엄격히 지켜 업무능률을 의도적으로 떨어뜨리는 방식이다. 집단 연차 사용, 시간 외 근로 전면 거부, 안전보건규정 극도 엄격 적용, 점심시간 정각 종료 후 복귀 등이 여기에 해당한다. 법을 지키는 것인데 쟁의행위가 될 수 있을까?

판례의 답은 “경우에 따라 그렇다”이다. 준법투쟁도 ① 주체(노조 주도), ② 목적(교섭 압박), ③ 행위(업무를 저해하는 집단행동), ④ 업무저해성이 충족되면 노조법상 쟁의행위로 평가된다. 근로자 개인에게는 연장근로를 거부할 권리가 있다. 그러나 노조가 이를 조직적 지시로 만들어 생산에 실질적 타격을 준다면, 그것은 개인 권리행사가 아니라 집단적 압력 행사다. 법원은 이 경계를 “집단성”과 “교섭 목적 연계 여부”로 판단한다.

한 가지 중요한 실무 포인트가 있다. 준법투쟁 자체는 쟁의행위로 분류되더라도, 별도의 절차 요건(조정전치·찬반투표)을 거쳤는지가 정당성의 관건이다. 준법투쟁이 쟁의행위라면 노조법 제45조 조정 절차를 밟아야 하는데, 이 절차 없이 돌입한 준법투쟁은 불법 쟁의행위가 될 수 있다.

실무 체크리스트 — 쟁의행위 전 반드시 확인할 5가지

• ① 노조 주도성 확인 — 행동이 노동조합 집행부의 결정·지시에 따른 것인가? 노조 지시 없는 개인 행동은 쟁의행위 보호를 받지 못하고, 무단결근·업무 태만으로 처리될 수 있다.
• ② 조합원 찬반투표 — 노조법 제41조에 따라 재적 조합원 과반수 찬성으로 쟁의행위를 결의했는가? 찬반투표 없는 파업은 법 위반이다.
• ③ 조정전치 절차 — 노조법 제45조에 따라 노동위원회에 조정을 신청하고 조정기간(일반 사업 10일, 공익사업 15일)이 경과했는가? 이 절차 없이 쟁의행위에 돌입하면 절차 위반으로 불법 쟁의행위가 된다.
• ④ 단협·취업규칙 확인 — 연장근로가 단체협약상 의무인지 개별 동의 사항인지 반드시 확인한다. 의무로 규정된 연장근로를 조합 지시로 집단 거부하면 쟁의행위로 볼 가능성이 높다.
• ⑤ 필수유지업무 여부 — 병원·교통·전기·가스·수도·방송·통신 등 필수공익사업은 노조법 제42조의2에 따라 필수유지업무 수준을 유지해야 한다. 위반 시 쟁의행위 자체가 불법이 되고 형사처벌 대상이다.

자주 묻는 질문

Q. 연장근로를 집단으로 거부하면 무조건 쟁의행위가 되나요?

아닙니다. 대법원 2007도6754 판결은 “엄격하게 제한적으로” 판단해야 한다고 밝혔습니다. 노조 주도의 집단 거부이고 단체협약상 연장근로 의무가 있는 사업장이라면 쟁의행위로 볼 가능성이 높지만, 개별 동의가 필요한 구조에서 각자 거부한 경우는 근로자의 권리행사로 봅니다.

Q. 파업을 하면 업무방해죄로 처벌받나요?

2011년 대법원 전원합의체(2007도482) 이후에는 파업 자체가 곧바로 업무방해죄가 되지 않습니다. 사전 예고 없이 전격적으로 이루어져 사업에 심대한 혼란을 준 경우에만 업무방해죄가 성립합니다.

Q. 직장폐쇄도 쟁의행위인가요?

그렇습니다. 노조법 제2조 제6호에 직장폐쇄가 명시돼 있습니다. 다만 노조법 제46조에 따라 근로자 측이 먼저 쟁의행위를 개시한 이후에만 허용되는 방어적 쟁의행위입니다. 선제적 직장폐쇄는 허용되지 않습니다.

Q. 조정 절차를 거치지 않고 파업하면 어떻게 되나요?

쟁의행위 자체가 불법이 됩니다. 노조법 제45조 위반으로 형사처벌(2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금)은 물론, 사용자에게 손해배상 책임도 집니다.

Q. 준법투쟁이 쟁의행위라면 조정 절차가 필요한가요?

준법투쟁이 쟁의행위로 분류된다면 이론상 조정전치 절차를 거쳐야 합니다. 그러나 실무에서는 준법투쟁의 쟁의행위 해당 여부 자체가 불명확한 경우가 많아 노무 전문가와 사전에 검토하는 것이 안전합니다.