가족돌봄휴직 쓴 뒤 해임됐다 — 이긴 판례와 진 판례, 뭐가 달랐나

언론사 기자 A는 2015년 가족돌봄휴직을 냈다. 김천에 단둘이 사는 모친(75세, 시각장애 5급·인공관절 수술)과 남동생(44세, 뇌내출혈로 좌측 마비·장애 6급)을 돌봐야 했다. 회사는 허락했지만 휴직 중 A가 미얀마·일본 여행을 12일 다녀온 사실을 알게 됐고, 영화 관람·유적지 방문 사진까지 추가해 인사위원회를 열었다. 결론은 해임. A는 법원에 갔다.

법원은 해임이 부당하다고 봤다(서울고등법원 2016나2064464, 2017.4.7. 선고). 반면 2022년, 같은 특허사무소에서 비슷해 보이는 가족돌봄휴직 분쟁이 벌어졌다. 이번에는 법원이 사용자 손을 들어줬다(서울행정법원 2022구합3438, 2023.12.15. 선고; 서울고등법원 2023누73061, 2025.8.22. 선고). 같은 가족돌봄휴직을 둘러싼 두 사건. 무엇이 달랐을까.

가족돌봄제도, 3가지를 구분해야 한다

남녀고용평등법 제22조의2는 근로자에게 세 가지 권리를 준다. 혼동하면 신청 자체가 막힌다.

• 가족돌봄휴직 — 조부모·부모·배우자·자녀·손자녀의 질병·사고·노령·장애를 이유로 신청. 연간 최대 90일, 한 번에 최소 30일. 무급이지만 근속기간 포함.
• 가족돌봄휴가 — 위와 동일한 사유에 더해 '가족의 일상적 돌봄'도 포함. 연간 최대 10일(한부모 15일), 1일 단위 사용. 사업주가 불허하면 500만 원 이하 과태료.
• 가족돌봄 근로시간 단축 — 주 15~35시간 범위 내 단축. 1회 최소 1개월, 합산 최대 1년. 거부하려면 대체인력 채용 14일 이상 노력 실패 또는 정상적 사업 운영의 중대한 지장을 사용자가 직접 증명해야 한다.

셋 모두 사업주가 불이익처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금에 처해진다(제22조의2 제6항 위반 시 제37조 제2항 제6호 벌칙 적용). 핵심은 '거부 가능한 사유'와 '근로자의 협조 의무'가 동시에 존재한다는 점이다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 달랐나

승패를 가른 3가지 분기점

① 실질적인 돌봄 사실이 있었는가

서울고법(2016나2064464)은 "가족돌봄휴직의 취지가 가족 돌봄에 있더라도, 오로지 가족과만 시간을 보내라는 의미가 아니다"라고 명시했다. A가 미얀마·일본 여행을 다녀왔어도, 그 기간 중 실제로 모친·남동생의 통원을 돕고 농사일을 지원한 사실이 인정됐다. 휴직 목적이 형식적으로라도 이행됐다면, 여행·관광이 병행됐다는 이유만으로 해고는 불가하다.

② 소명자료 요구에 응했는가

서울행법(2022구합3438)과 항소심(2023누73061)에서 근로자가 패소한 직접 원인은 추가 소명자료를 수차례 거부한 것이었다. 사무소는 가족관계 증명서만으로는 요건 충족 여부를 확인할 수 없다며 진료기록 등 객관적 자료를 요구했다. 법원은 이 거부를 근로자의 귀책으로 판단했다. 가족돌봄휴직은 권리이지만, 사용자의 정당한 자료 요구에 응하는 것은 신청자 측의 의무다.

③ 불수리 통보 이후 어떻게 행동했는가

2·3차 가족돌봄휴직 신청이 불수리되자 근로자는 출근 지시를 무시하고 결근을 이어갔다. 법원은 이 무단결근을 가족돌봄 관련 분쟁과 독립된 별개의 징계사유로 인정했다. 불수리가 부당하다고 생각하더라도, 우선 복귀하고 노동위원회에 구제신청을 제기하는 것이 현실적 대응이다. 출근 불응은 그 자체로 징계사유가 된다.

실무 체크리스트

근로자 — 신청 전·중 반드시 확인할 것

• 돌봄 대상이 법정 범위(조부모·부모·배우자·자녀·손자녀)인지, 사유가 질병·사고·노령·장애인지 확인
• 신청서와 함께 진단서·소견서·장애인증명서·가족관계증명서 등 소명자료를 최초 제출 시부터 첨부
• 추가 자료를 요구받으면 거부하지 말고 협조 — 응할 수 없다면 이유를 서면으로 남길 것
• 휴직 중 여행·개인활동 병행은 위법이 아니지만, 실제 돌봄 기록(통원 동행 일지, 영수증, 요양보호 기록)은 반드시 보존
• 불수리 통보 시 결근으로 대응하지 말고 노동위원회 구제신청(불이익처우) 또는 지방고용노동관서 진정

사업주 — 불허·징계 전 반드시 점검할 것

• 거부 사유가 시행령 제16조의3 열거 사유(6개월 미만 재직, 대체인력 채용 불가, 정상 운영 중대 지장)에 해당하는지 확인 — 단순 업무 불편은 '중대한 지장' 아님
• 불수리 시 서면으로 사유 통보 + 대안 협의가 의무(남녀고용평등법 제22조의2 제5항)
• 소명자료 요구는 서면으로 내용과 기한을 명시하고, 거부 시 재촉구 내역을 증거로 보존
• 내용증명 발송 시 근로자의 최신 주소지 확인 필수 — 구 주소지 발송은 수령 불가 분쟁으로 이어짐
• 징계사유는 구체적으로 특정 — 'SNS 불량', '근무태도 불량' 등 추상적 기재는 징계 무효의 주된 원인

자주 묻는 질문

Q. 가족돌봄휴직 중 여행을 가도 문제가 없나요?

법원은 휴직 목적이 가족 돌봄에 있지, 24시간 가족 곁에만 있어야 한다는 의미가 아니라고 봤습니다. 단, 실질적 돌봄 사실(통원 동행, 일상생활 지원 기록 등)이 입증돼야 하고, 기망 행위(허위 신청)가 있으면 징계사유가 됩니다(서울고법 2016나2064464 참조).

Q. 사업주가 추가 소명자료를 요구하면 반드시 제출해야 하나요?

정당한 확인을 위한 자료 요구에는 협조할 의무가 있습니다. 거부하면 사업주가 휴직 신청을 불수리할 수 있고, 이후 출근 지시를 따르지 않을 경우 무단결근 징계사유가 독립적으로 성립합니다(서울행법 2022구합3438, 서울고법 2023누73061).

Q. 가족돌봄휴가 신청을 사업주가 거부하면 어떻게 하나요?

가족돌봄휴가는 거부 시 500만 원 이하 과태료 대상입니다(남녀고용평등법 제22조의2 제2항, 제39조 제2항). 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣을 수 있습니다. 정당한 불허 사유(대체인력 불가 등)에 해당하는지는 구체적 상황을 함께 봐야 합니다.

Q. 가족돌봄 이유로 해고됐을 때 노동위원회와 법원 중 어디로 가야 하나요?

노동위원회 부당해고 구제신청(해고일로부터 3개월 이내)이 더 빠르고 비용이 없습니다. 해고 외 불이익처우(강등·전보 등)도 구제신청 가능합니다. 형사처벌(3년 이하 징역) 적용을 원하면 별도로 노동청 진정을 통해 수사 의뢰할 수 있습니다.

Q. 사직원을 썼는데 가족돌봄 때문에 어쩔 수 없었다고 주장할 수 있나요?

사직원에 '아버지 부양·치료 필요'라고 기재한 것만으로는 가족돌봄휴직·휴가 신청으로 인정받지 못합니다. 강요된 사직(강박에 의한 의사표시)임을 별도로 입증해야 합니다.