육아기 근로시간 단축, 회사가 거부할 수 있을까 — 이긴 사건과 진 사건이 갈린 3가지 이유

2020년 봄, 경기도 소재 건설회사에 다니던 경리과장 A씨는 육아휴직 1년을 마치고 복직을 앞두고 있었다. 그런데 회사는 복직 직전 면담에서 황당한 제안을 했다. “당신 자리에 경력 3년 이상 정규직을 이미 뽑아 놨다. 육아기 근로시간 단축도 어렵다. 그냥 그만두는 건 어떻겠냐.” A씨는 울며 겨자 먹기로 퇴직 합의서에 서명했다. 그리고 1년 뒤, 법원은 그 합의서를 무효로 봤다.

육아기 근로시간 단축은 ‘허용하지 않을 수 있는’ 예외 사유가 법에 명시돼 있어 사업주가 쉽게 거부할 수 있다고 오해한다. 하지만 실제 분쟁 사례를 들여다보면 이야기가 다르다. 법원과 노동위원회가 거부를 합법으로 인정한 사건은 생각보다 훨씬 좁은 요건을 요구한다.

육아기 근로시간 단축, 법이 정한 구조부터

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제19조의2는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 이를 허용해야 한다고 규정한다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하. 단축 가능 기간은 육아휴직 미사용분을 포함해 최대 2년이다.

그러나 세 가지 경우에는 사업주가 거부할 수 있다.

• 계속 근로 기간이 6개월 미만인 경우
• 업무 성격상 근로시간 분할이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
• 대체인력 채용이 불가능한 경우

문제는 ‘중대한 지장’과 ‘대체인력 채용 불가’라는 요건이다. 이를 주장하려면 사업주가 구체적인 노력을 했다는 증거가 있어야 한다. 단순히 “바쁘다”, “사람이 없다”는 주장으론 부족하다. 실제 분쟁에서 회사가 패소하는 가장 많은 이유가 바로 이 지점에서 나온다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 달랐나

승패를 가른 3가지 핵심 포인트

① 대체인력 채용 불가 — 노력한 흔적이 있어야 한다

대전고등법원 2017누11044 사건에서 회사는 이미 후임자를 정규직으로 채용했다고 주장했다. 법원은 이를 단호히 거부했다. 후임자를 미리 정규직으로 채용한 행위 자체가 근로자의 육아기 권리를 침해할 목적으로 이루어진 것이라고 봤기 때문이다. 대체인력은 기간제 또는 단시간으로 채용할 수 있고, 단축 근로 자리는 원칙적으로 원래 근로자에게 남아 있어야 한다.

중앙노동위원회 2021부해1432 사건에서도 사용자는 구인 공고 한 번 없이 사람을 구할 수가 없다고만 주장했다. 노동위원회는 적극적인 채용 시도를 입증하지 못한 이상 채용 불가 예외를 인정할 수 없다고 판단했다.

② 불이익처우의 인과관계 — 시간적 근접성이 강력한 증거가 된다

남녀고용평등법 제19조의4는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 규정한다. 여기서 ‘그 밖의 불리한 처우’에는 임금 삭감, 성과평가 불이익, 직위 강등이 모두 포함된다.

대전지방법원 2022가합106075 사건(한국항로표지기술원)에서 A씨는 육아기 근로시간 단축 5개월 후 팀장 직위가 박탈되고 관리팀 업무에서 제외됐다. 법원은 단축 신청과 직위 변경 사이의 시간적 근접성을 주요 근거로 삼아 불이익처우 여부를 검토했다. 회사가 다른 징계 사유를 제시하더라도, 단축 신청 직후 불이익이 발생했다면 그 연관성을 깨뜨리는 것은 사용자의 몫이다.

③ 복귀 후 동일 직무·동일 임금 — 선택적 적용이 통하지 않는다

대법원 2023다220691(2025.7.18. 선고)은 육아휴직 종료 후 복직을 요구하는 근로자에게 사용자가 근무시간 조건이 바뀌었다며 거절하고 해고한 사건에서 해고를 무효로 봤다. 법원은 근로자가 원하는 조건으로의 복귀 요구를 거부하고 이를 이유로 해고하는 것은 남녀고용평등법이 금지하는 불이익처우에 해당한다고 판시했다.

남녀고용평등법 제19조의2 제7항은 사업주가 육아기 근로시간 단축 종료 후 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 명시한다. 같은 업무가 여의치 않다면 같은 수준의 임금을 보장하는 직무여야 한다. 둘 다 지키지 못하면 위반이다.

실무 체크리스트

사업주 측 확인사항

• 신청일 기준 계속 근로 6개월 이상 충족 여부 확인 — 미달 시만 적법하게 거부 가능
• 거부 시 서면 통보 의무 이행 — 사유 구체적 기재, 대안(육아휴직 전환 등) 협의 의무
• 대체인력 채용 시도 입증 자료 준비 (구인 공고 이력, 지원자 현황, 채용 결과)
• 단축 기간 중 성과평가 기준을 단축 전 기준 그대로 적용하지 말 것 — 근로시간 비례 기준으로 수정
• 단축 종료 후 원래 직무·임금 수준 복귀 계획 사전 수립
• 단축 중 연장근로 요구 원칙적 금지 — 근로자가 명시적으로 동의한 경우에만 주 12시간 이내 가능

근로자 측 확인사항

• 신청은 서면으로, 단축 개시일 30일 전까지 제출
• 사업주 거부 시 서면 통보 요청 — 구두 거부만으로는 추후 분쟁에서 증거력이 약함
• 단축 중 임금 삭감·성과등급 하락 등 불이익 즉시 기록 (날짜·내용·담당자 포함)
• 복귀 후 직무 변경 통보 받으면 즉시 이의 제기 — 지연 시 묵시적 동의로 해석될 수 있음

자주 묻는 질문

Q. 회사가 구두로만 거부했을 때 대응 방법은?

사업주는 거부 사유를 서면으로 통보해야 합니다. 구두 거부만 있었다면 고용노동부 지청 진정 또는 500만 원 이하 과태료 부과 신청이 가능합니다.

Q. 단축 기간 중 급여는 어떻게 계산되나요?

사업주는 단축 비율에 따른 임금을 지급합니다. 고용보험에서 별도로 육아기 근로시간 단축 급여(통상임금의 80~100%)가 지급되며, 합산액이 통상임금을 초과하면 초과분을 조정합니다.

Q. 단축 중 연장근로 요청을 거부할 수 있나요?

원칙적으로 거부 가능합니다. 근로자가 명시적으로 동의하는 경우에만 주 12시간 이내 연장근로가 허용됩니다(남녀고용평등법 제19조의3).

Q. 단축 신청 자녀 나이 기준이 만 8세인가요?

2022년 12월 개정으로 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대됐습니다. 초등학교 고학년 자녀가 있어도 신청 가능합니다.

Q. 복귀 후 다른 부서로 발령났을 때 이의를 제기할 수 있나요?

단축 전 동일 업무 또는 동일 임금 수준의 직무 복귀가 사업주 의무입니다. 노동위원회 구제신청 또는 고용노동부 진정으로 이의 제기가 가능합니다.