무단결근 몇 번이면 해고가 정당한가 — 판정례 4선의 횟수·절차·통보 요건

발목을 깁스한 채 출근하지 못하는 직원을 해고했다가 부당해고 판정을 받은 회사가 있다. 사용자 입장에서는 '무단결근'이었지만, 노동위원회는 달리 봤다. 직원의 부상 상태를 제대로 확인하지도 않고 출근명령을 내렸다는 이유에서다(2017부해OOO). 반대로, 병가가 끝났는데도 수차례 출근 독촉을 무시하고 계속 결근한 직원을 해고한 사건은 정당하다고 판정됐다(2022부해OOO). 무단결근 해고는 '몇 번 결근했느냐'보다 '왜 결근했느냐', '어떤 절차를 밟았느냐'가 훨씬 중요하다.

무단결근 해고, 세 가지 요건을 모두 갖춰야 한다

근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정한다. 무단결근을 이유로 한 해고가 정당하려면 판례와 판정례상 다음 세 가지 요건을 충족해야 한다.

• 귀책사유 — 결근에 정당한 이유가 없어야 한다. 부상·질병·사용자 귀책으로 인한 결근은 무단결근으로 보지 않는다.
• 양정 비례 — 결근 횟수·기간, 경위, 반성 여부에 비춰 해고가 지나치게 가혹하지 않아야 한다.
• 절차 준수 — 소명 기회 부여, 서면 해고통보(근기법 제27조), 취업규칙상 징계절차 이행이 필요하다.

이 세 가지 중 하나라도 결여되면 해고 사유가 실질적으로 인정되더라도 절차적 하자 또는 양정 과다로 부당해고 판정을 받을 수 있다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 판정례 4건 비교

사건의 전말 — 판정례 속으로

정당해고 ① 2022부해OOO — 병가 종료 후 계속 결근

병가기간이 끝났음에도 근로자는 병가를 영업일 기준으로 산정해야 한다며 출근을 거부했다. 사용자는 수차례 서면으로 출근 독촉 통지를 보냈지만 근로자는 응하지 않았다. 노동위원회는 취업규칙 제54조 제2호의 무단결근 징계사유가 인정되고, 절차도 적법하다며 해고가 정당하다고 판정했다. 핵심은 사용자가 수차례 서면 독촉이라는 기록을 남긴 것이다.

정당해고 ② 2020부해OOO — 인사명령 거부 + 8회 독촉 무시

근로자는 인사발령을 거부하고, 상사의 업무지시도 이행하지 않았으며, 무단으로 결근하는 등 복합 비위를 반복했다. 사용자는 인사발령 후 8차례에 걸쳐 이행 촉구 통지를 보냈다. 노동위원회는 근로자가 모든 비위행위에 대해 해고사유에 해당하지 않는다고 주장하는 등 전혀 뉘우치지 않는 태도를 양정 이유로 적시하며 해고가 정당하다고 봤다. 반성 없는 태도가 양정 판단에서 불리하게 작용한 전형적 사례다.

부당해고 ① 2017부해OOO — 발목 깁스 상태 미확인

근로자가 주말 등산 중 발목 골절로 수술 후 통깁스를 하고 있었다. 사용자는 부상 정도를 직접 확인하지 않고 출근명령을 내렸다. 근로자가 불응하자 무단결근을 이유로 징계해고했다. 그런데 이 과정에서 징계위원회는 열리지 않았고, 소명 기회도 없었으며, 서면 통보도 없었다. 노동위원회는 결근의 귀책사유가 명확하지 않고 절차도 전혀 갖추지 않았다며 부당해고로 판정했다.

부당해고 ② 2025부해OOO — 지각 97분으로 취업정지

지자체 환경직 근로자가 6회 지각을 했는데 취업규칙이 지각 3회를 무단결근 1회로 간주한다고 규정하고 있었다. 이를 적용하면 무단결근 2회에 해당해 취업정지 3일 처분이 내려졌다. 그런데 노동위원회는 이 간주 규정 자체가 근로기준법과 고용노동부 행정해석에 위배된다고 봤다. 지각 총 97분, 업무상 민원도 없는 상황에서 내린 취업정지 처분은 사회통념상 현저히 과다하다며 부당 판정이 났다.

승패를 가른 핵심 3가지

① 결근 원인 — 사용자 귀책이냐, 근로자 귀책이냐

결근의 원인이 부상·질병·사용자의 잘못된 명령에서 비롯됐다면 무단결근으로 보기 어렵다. 2017부해OOO에서 발목 골절은 근로자 개인 사유지만 사용자가 부상 상태를 확인하지 않고 출근을 강제한 것이 문제가 됐다. 반면 2022부해OOO에서 근로자의 병가 연장 주장은 자의적 해석이었고, 사용자에게 귀책사유가 없다고 판단됐다.

② 출근 독촉 횟수와 기록 — '수차례'가 증명돼야 한다

무단결근 해고 사건에서 사용자가 가장 먼저 공격받는 지점은 한 번이라도 돌아오라고 했냐는 것이다. 정당해고 판정을 받은 두 사건 모두 수차례 또는 8차례 서면 출근 독촉이 있었다는 점이 핵심 증거였다. 구두 통보만으로는 증거로 인정받기 어렵고, 문자·내용증명·이메일 등 기록이 남아야 한다.

③ 징계 절차 — 소명 기회·서면 통보는 선택이 아닌 필수

근로기준법 제27조는 해고를 서면으로 통지하도록 의무화하고 있다. 취업규칙에 징계위원회 절차가 규정돼 있으면 이를 반드시 거쳐야 한다. 다만 2014누40366 법원 판결에서는 단체협약에 징계위원회 없이 해고 가능한 규정이 있는 경우 서면 통지만으로도 절차가 적법하다고 봤다. 규정마다 다를 수 있으므로 취업규칙·단체협약을 사전 검토해야 한다.

실무 체크리스트 — 무단결근 직원 해고 전 반드시 확인할 5단계

• 1단계 — 결근 원인 확인: 부상·질병·가족 돌봄 등 정당한 이유가 있는지, 사용자가 귀책이 있는 상황인지 우선 점검.
• 2단계 — 서면 출근 독촉 발송: 최소 2~3회 이상 문자·이메일·내용증명으로 출근 기한과 사유 기재. 구두 통보는 증거 없음.
• 3단계 — 취업규칙 징계 규정 확인: 무단결근 O일 이상 해고 가능이라는 규정이 있는지, 징계위원회 절차가 필요한지 확인.
• 4단계 — 소명 기회 부여: 징계위원회 개최 또는 소명서 제출 기회를 서면으로 안내. 기록 보존.
• 5단계 — 서면 해고통보: 해고 사유와 시기를 서면(근기법 제27조)으로 통보. 취업규칙의 간주 규정이 근로기준법에 위배되는지 사전 확인 필수.

한 줄 정리

무단결근 해고는 '몇 번'이 아니라 '원인·독촉·절차' 세 가지 요건이 모두 갖춰졌을 때 비로소 정당하다.

자주 묻는 질문

Q. 무단결근 며칠이면 해고할 수 있나요?

법정 기준은 없습니다. 취업규칙에 무단결근 5일 이상 해고 가능 등 규정이 있어야 하며, 결근 원인·절차 준수 여부가 함께 심사됩니다.

Q. 전화도 안 받는 직원을 바로 해고해도 되나요?

안 됩니다. 전화·문자·내용증명 등으로 수차례 출근 독촉 기록을 남긴 후, 취업규칙상 징계 절차를 거쳐야 합니다.

Q. 병가 기간이 끝났는데도 출근을 안 하면 무단결근인가요?

병가 종료 후 정당한 사유 없이 출근하지 않으면 무단결근으로 볼 수 있습니다. 단, 사용자가 서면으로 복귀를 통보한 기록이 있어야 합니다(2022부해OOO 참조).

Q. 지각이 많으면 무단결근으로 처리할 수 있나요?

취업규칙에 지각 3회를 무단결근 1회로 간주하는 규정이 있더라도, 이 규정이 근로기준법에 위배될 수 있습니다. 실제 2025부해OOO에서 해당 규정이 법 위반으로 판정됐습니다.

Q. 서면 해고통보 없이 문자로만 해고하면 어떻게 되나요?

근로기준법 제27조 위반입니다. 문자는 서면통보로 인정되지 않으며, 절차 하자만으로도 부당해고 판정을 받을 수 있습니다.