영업양도로 회사가 팔렸는데 고용이 안 이어졌다 — 신사업주 고용승계 거부, 법원은 어떻게 판정했나

2021년 2월, 택시협동조합에서 수년간 운전기사로 일해 온 근로자들은 갑작스러운 통보를 받았다. "영업을 다른 조합에 양도하기로 했습니다. 차량 열쇠를 반납해 주세요." 조합원 지위가 있다는 이유로, 신사업주인 양수 조합은 근로관계를 이어받지 않겠다고 선언했다. 근로자들은 하루아침에 일자리를 잃었다. 그러나 2026년 1월 29일, 대법원은 이 통보가 서면 없는 불법 해고라고 판단하고 원심을 파기환송했다(대법원 2023두54914).

영업양도는 단순한 자산 거래가 아니다. 근로자 입장에서는 사용자가 바뀌는 사건이고, 신사업주 입장에서는 예상치 못한 고용 부담이 따를 수 있는 계약이다. 법원은 이 긴장 관계를 어떻게 풀었을까. 판례 4건으로 승패 갈림길을 짚는다.

영업양도 시 고용승계는 원칙이다

대법원이 수십 년간 일관되게 확인해 온 법리가 있다. 영업양도가 이루어지면 근로관계는 별도 합의 없이도 양수인에게 포괄적으로 승계된다. 신사업주가 "우리는 전 회사 직원을 받을 의무가 없다"고 해도, 그 거부 행위는 법적으로 해고에 해당한다. 해고이므로 근로기준법 제23조(정당한 이유)와 제27조(서면 통지) 요건을 모두 충족해야 유효하다.

이 원칙의 핵심은 실질 판단이다. 계약서에 '영업양도'라는 표현이 없어도, 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 이전되면 법원은 영업양도로 본다. 이를 '묵시적 영업양도'라고 부른다. 반대로, 입찰을 통해 독립적으로 선정된 업체라면 동일 업무를 이어받더라도 영업양도가 아닐 수 있다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 판례 4선 비교

승패를 가른 세 가지 핵심

① 영업양도에 해당하는가 — 실질 판단

가장 먼저 다투는 쟁점이다. 자산만 샀는지, 조직째 인수했는지가 갈린다. 법원은 동일 업무 수행 여부, 기존 인력의 상당수 고용 여부, 물적 설비 동일성 등을 종합 판단한다. 2018년 묵시적 양도 사건에서는 위탁관리 업무에 인적 조직이 핵심이고 관행적으로 기존 근로자들이 그대로 이어져 왔다는 점에서 묵시적 영업양도를 인정했다. 반면 같은 해 공개입찰 사건에서는 "경쟁 입찰로 새로 선정된 업체"라는 점이 결정적으로 작용했다.

② 거부 사유가 정당한가 — 정리해고 4요건

영업양도가 인정되고 나면, 신사업주가 일부 근로자를 받지 않으려면 반드시 정리해고의 요건을 전부 갖춰야 한다. 대법원 2010다41089는 이 점을 명확히 했다. 해당 사건에서 원심은 긴박한 경영상 필요와 해고회피노력만 검토하고 판단을 마쳤다가 파기됐다. 나머지 두 요건 — 합리적·공정한 대상자 선정과 근로자대표와의 성실한 협의 — 도 반드시 충족해야 한다는 것이 대법원의 확인이었다.

2018년 묵시적 양도 사건에서는 이력서 제출 기회를 충분히 주지 않고 미제출을 이유로 고용승계를 거부한 행위가 문제가 됐다. 노동위원회는 이를 합리적 이유 없는 부당해고로 봤다.

③ 근로자성 판단 — 형식보다 실질

대법원 2023두54914 사건은 여기서 더 나아간다. 조합원·프리랜서·개인사업자 형식으로 계약했어도, 실질적 종속관계가 인정되면 근로기준법상 근로자다. 이 사건에서 법원은 배차시간·기준금·연간 휴가·결근 허락 등 세부 복무규율이 취업규칙과 다를 바 없다고 봤다. 조합원 지위는 근로자 지위와 별개로 판단된다는 점도 명시했다.

실무 체크리스트

근로자 측 확인 사항

• 새 사업주가 "재지원하라"고 하면 → 이미 고용이 승계된 상태이므로 별도 지원 없이 지위 주장 가능
• "이력서를 내지 않았으니 채용 안 한다"는 통보를 받으면 → 부당해고 구제신청 검토
• 고용승계 거부 통보가 구두로만 왔다면 → 서면 통지 의무 위반(근로기준법 제27조) 별도 주장 가능
• 근로조건 불이익 변경을 요구하면서 동의를 압박받는 경우 → 서명 전 반드시 검토
• 조합원·도급계약 형식이라면 → 실질 종속관계 증거(배차지시·근무시간 구속·기준금 등) 확보

신사업주(양수인) 측 확인 사항

• 영업양도 계약에 "근로관계 미승계" 특약을 넣어도 → 근로자에게는 효력 없음(해고로 간주)
• 일부 인력만 승계하려면 → 정리해고 4요건(긴박성·회피노력·공정선정·협의) 병행 절차 필수
• 동일 업무·동일 설비를 인수하는 경우 → 묵시적 영업양도 리스크 사전 법무 검토
• 공개입찰·경쟁입찰로 계약을 따냈다면 → 영업양도 아님을 입증할 계약 구조 확보
• 고용승계 여부를 확정하지 않은 채 업무를 시작하면 → 근로관계 자동 승계로 해석될 위험

한 줄 정리

영업양도 시 고용승계는 원칙이고, 거부는 예외다. 공개입찰 등 실질적 영업양도가 아닌 경우는 예외지만, 영업양도가 인정되는 순간 신사업주의 거부는 해고이며 정리해고 4요건 전부를 충족해야 살아남는다. 법원은 계약 형식이 아니라 조직의 동일성, 근로의 실질을 본다.

자주 묻는 질문

Q. 영업양도 시 신사업주가 고용승계를 거부할 수 있나요?

원칙적으로 불가합니다. 거부 행위는 해고로 보며, 정당성을 인정받으려면 정리해고 4요건(긴박성·회피노력·공정한 대상자선정·근로자대표 협의)을 전부 갖춰야 합니다.

Q. 공개입찰로 새 용역업체가 선정됐을 때도 고용승계 의무가 있나요?

통상 공개입찰 방식은 영업양도로 보지 않아 고용승계 의무가 없습니다. 다만 실질적으로 동일 조직이 이전된 경우 묵시적 영업양도가 인정될 수 있습니다.

Q. 협동조합 조합원도 영업양도 시 고용승계 보호를 받을 수 있나요?

실질적 종속관계(지휘감독·임금성·전속성 등)가 인정되면 근로자성이 인정되어 포괄승계 대상이 됩니다(대법원 2023두54914).

Q. 이력서를 제출하지 않았다는 이유로 고용승계를 거부하면 부당해고인가요?

충분한 제출 기회를 부여하지 않고 미제출을 이유로 거부하면 합리적 사유 없는 부당해고로 판단됩니다.

Q. 영업양도 계약서에 '근로관계 미승계' 특약을 넣으면 효력이 있나요?

근로자에 대해서는 효력이 없습니다. 미승계 특약은 실질적으로 해고이므로 정당한 이유가 있어야 유효합니다.