파업 중 대체근로를 투입했더니 부당노동행위로 판정됐다 — 판정례 4선

파업 기간에 외부 인력을 채용하거나 파견·도급을 추가하면 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제43조 위반으로 1년 이하 징역 또는 1천만 원 이하 벌금에 처한다. 법원은 신규 채용이든, 파견이든, 추가 용역이든 형태를 가리지 않고 파업으로 중단된 업무를 수행시키는 목적이면 위반이라고 일관되게 판단해 왔다. 직장폐쇄 기간도 예외가 아니며, 원청이라도 하청 근로자에 대한 실질적 지배력이 있으면 의무 주체가 된다.

파업 3일째, 공장장이 파견업체에 전화를 걸었다

대규모 제조업 공장에서 노조가 전면 파업에 돌입했다. 라인이 멈춘 지 사흘째 되던 날, 인사 담당 임원이 파견업체에 연락해 즉시 인력을 보내달라고 요청했다. 오래 거래해온 업체였고, 평소에도 인력을 쓰던 곳이었다. '단기 파견이니까 괜찮겠지'라는 생각이었다.

그러나 결과는 달랐다. 검찰은 파업으로 멈춘 조립 라인에 파견 인력이 투입됐다는 사실 자체가 노조법 제43조 위반이라고 판단했다. 법원도 이를 인정했다. 아래 판정례 4선이 보여주는 것처럼, 패배한 사용자들은 모두 '대체하려 한 게 아니다'라고 항변했다. 하지만 법원은 투입 시기와 목적을 따져 결론을 냈다.

노조법 제43조 — 무엇을 얼마나 금지하는가

노조법 제43조 제1항은 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정한다. 제2항은 도급 또는 하도급을 줄 수 없다고 명시한다. 위반 시 노조법 제91조에 따라 형사처벌을 받는다.

핵심 요건은 두 가지다. ① 쟁의행위로 중단된 업무여야 하고, ② 투입되는 자가 당해 사업과 관계없는 자여야 한다. 쟁의행위와 무관한 부서 업무에 외부 인력을 쓰거나, 파업 전부터 맡기던 외주를 그대로 유지하는 것은 원칙적으로 금지 대상이 아니다. 그러나 이 경계선을 넘는 순간 형사처벌로 이어진다.

판정례 4선 — 이긴 사건과 진 사건

사례 1 — 파업 직후 파견 투입 (대법원 2020.6.11. 선고 2016도3048)

노조 파업이 시작되자 사용자는 즉시 파견업체를 통해 인력을 확보해 중단된 생산 라인에 배치했다. 대법원은 사용자의 노조법 제91조·제43조 위반을 확정했다. 이 판결에서 대법원이 별도로 판단한 쟁점은 대체 투입된 파견 근로자 본인에게 공범 규정을 적용할 수 있느냐는 것이었다. 대법원은 노조법 제43조의 의무 주체는 사용자이므로 대체되는 자에게 공범 규정을 적용할 수 없다고 판단했다. 파견 노동자 본인은 처벌 대상이 아니지만, 지시를 내린 사용자는 처벌을 피할 수 없다는 의미다. 파견 형태라는 이유로 책임을 분산시키려는 시도는 통하지 않는다.

사례 2 — 직장폐쇄 기간 신입 채용 후 투입 (대전고등법원 2015나15366)

노조 파업에 맞서 사용자가 직장폐쇄를 선언한 직후, 외부에서 신규 인력을 채용해 파업 조합원들이 하던 업무를 맡겼다. 사용자 측은 직장폐쇄 기간이므로 쟁의행위 기간이 아니라고 주장했다. 그러나 대전고등법원은 이를 받아들이지 않았다. 직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위(방어적 수단)에 해당하므로 쟁의행위 기간으로 본다는 것이 법원의 판단이다. 노조법 제43조 대체근로금지 규정은 직장폐쇄 기간에도 그대로 적용되고, 민사 손해배상 책임도 함께 인정됐다. 직장폐쇄로 상황을 타개하려는 과정에서 대체근로 금지를 위반하는 이중 실수가 발생하는 전형적인 사례다.

사례 3 — 하청 파업 시 원청 직영 인력 투입 (부산지방법원 서부지원 2020.9.9. 선고 2019고정1106)

물류 대리점 소속 택배기사들이 파업에 들어가자, 원청 물류회사가 자사 직영 인력을 투입해 배송을 이어갔다. 원청은 대리점 소속 조합원의 사용자가 아니라고 항변했다. 그러나 법원은 실질적 지배력을 따졌다. 원청이 업무 지시·배차·임금 결정에 실질적으로 개입하고 있었다면 노조법상 사용자로서 대체근로 금지 의무를 부담한다는 것이다. 원청이라는 이유만으로 노조법 제43조 의무를 피할 수 없다는 점이 이 사건이 보여주는 핵심이다. 하청·원청 구조를 활용한 대체근로 회피는 법원에서 인정받지 못하고 있다.

사례 4 — 파업 전부터 진행 중이던 결원 채용 (위반 불인정)

반대로 위반이 인정되지 않은 사례다. 파업 발생 3개월 전 이미 채용 공고를 내고 면접까지 진행 중이었는데, 우연히 최종 합격 통보가 파업 기간 중에 이루어진 경우다. 법원은 채용 목적이 대체근로가 아닌 자연감소 결원 보충이었음을 인정했다. 신규 채용의 목적·시기·절차·규모가 파업과의 연관성을 보여주지 않으면 위반이 되지 않는다는 것이 판례의 일관된 입장이다. 채용 공고일·면접 진행 기록·합격 통보일 등 관련 문서가 결정적인 증거로 작용한다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 달랐나

승패 가른 핵심 3가지

1. 투입 시기와 파업의 시간적 연관성

법원이 가장 먼저 보는 것은 채용 또는 대체 결정이 언제 이루어졌느냐다. 파업 당일 또는 직후에 파견업체에 연락하거나 구인 공고를 낸 사실이 확인되면 목적은 거의 대체근로로 추정된다. 반면 파업 발생 수개월 전에 이미 채용 절차가 진행 중이었다면 우연의 일치로 볼 수 있다. 관련 문서(채용 공고일, 면접 일정, 파견 계약 체결일)가 결정적 증거가 된다.

2. 중단된 업무와 투입 업무의 동일성

대체근로 금지는 파업으로 중단된 업무에만 적용된다. 파업 조합원이 하던 작업과 다른 부서 일에 신규 인력을 쓰는 것은 원칙적으로 허용된다. 그러나 포장 담당 파업 후 임시직을 포장 라인에 투입하는 것처럼 업무가 직접 겹치는 경우는 위반이다. 투입 인력이 어떤 업무를 했는지 기록이 남으므로, 다툼이 생겼을 때 업무일지·배치표가 중요한 증거가 된다.

3. 원청·사용자의 실질적 지배력

하청 파업이라도 원청이 업무 지시, 배차, 임금 결정 등에 실질적으로 개입하고 있다면 노조법상 사용자로 간주되고 대체근로 금지 의무를 진다. 원청이라는 이유만으로 안전하지 않다. 판례에서 실질적 지배력 인정 범위가 점차 확대되고 있으므로 개별 관계를 사전에 검토하는 것이 필수다.

파업 발생 시 사용자 실무 체크리스트

• 파업 발생 즉시 파견업체·용역업체 추가 발주 전면 중단
• 파업 발생 전부터 진행 중이던 채용은 관련 문서(공고일·면접일·합격통보일) 즉시 보존
• 파업과 무관한 부서 업무에 외부 인력 투입 시 '파업 중단 업무와 무관함'을 업무일지로 입증
• 평소 유지하던 외부 용역 계약은 동일 수준으로 유지 가능 — 파업 기간 중 계약 규모 확대 금지
• 직장폐쇄를 선언해도 노조법 제43조 대체근로 금지 규정은 계속 적용됨을 인지
• 원청 입장이라면 하청 파업 시 직영 인력 투입 전 반드시 법무 검토 수행
• 위반 시 형사처벌(1년 이하 징역 / 1천만 원 이하 벌금) + 민사 손해배상 동시 가능

자주 묻는 질문

Q. 파업 중에 비조합원(관리직)을 파업 라인에 투입하면 노조법 제43조 위반인가?

당해 사업 소속 근로자라면 당해 사업과 관계없는 자에 해당하지 않아 제43조 위반은 아니다. 단, 단체협약에 별도 제한이 있는 경우 계약 위반 문제가 별개로 생길 수 있다.

Q. 직장폐쇄 중에도 대체근로를 쓸 수 없는가?

그렇다. 직장폐쇄 기간도 쟁의행위 기간으로 봐 제43조가 적용된다. 대전고법 2015나15366 판결이 이를 명확히 했다.

Q. 파업 전부터 쓰던 외부 용역은 파업 중에도 계속 써도 되는가?

파업 전과 동일한 수준·범위로 유지하는 것은 허용된다. 단, 파업 이후 용역 규모를 늘리거나 파업으로 중단된 업무를 새로 외주에 추가하면 제43조 제2항 위반이다.

Q. 대체근로 금지 위반 시 노동위원회 구제신청도 가능한가?

제43조 위반은 형사처벌(노조법 제91조)이 주된 경로다. 다만, 대체근로 투입이 노조활동 방해(제81조 제1항 부당노동행위)와 결합되면 노동위원회 구제신청도 가능하다.

Q. 원청이 하청 파업 때 직영 인력을 투입하면 항상 위반인가?

원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 경우에만 노조법상 사용자로 인정된다. 단순 도급 관계라면 위반이 아닐 수 있으나, 실질적 지배력 인정 범위가 확대 추세이므로 개별 검토가 필요하다.